Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Лекция 24. Управление конфликтной ситуацией

Тема 4.3. Счастье как нравственная ценность

 

Природа счастья противоречива, поэтому его практическое достижение наталкивается на существенные препятствия, а размышления о нём образуют ряды антиномий:

1. С одной стороны, счастье является следствием морального образа жизни. Сам создатель этики, Аристотель, считал, что её цель – научить человека, как стать счастливым благодаря добродетели. Этим полагается, что только хороший человек может быть счастлив. С другой стороны, наблюдения показывают, что счастье не зависит от нравственных заслуг индивида и распределяется по прихоти фортуны. Известно, что на долю очень хороших людей выпадает и много страданий.

2. С одной стороны, счастье зависит от разума. Поскольку человек – существо разумное, то и человеческое счастье – это следствие разумной жизни, а интеллектуальные достижения являются необходимым компонентом счастья. С другой стороны, счастье – это иррациональное состояние, которому избыток разума только вредит. «Счастливы только дураки» – гласит народная пословица.

3. С одной стороны, счастье – это приобретение недостающего в жизни, его надо «искать», «добыть» активными усилиями. С другой стороны, счастье – это отсутствие утрат, свобода от страданий, наслаждение тем, что имеешь.

4. С одной стороны, счастье – это итог жизни. Древние греки даже считали, что о том, был ли человек счастливым, можно судить только после его смерти. Счастье есть удовлетворенность жизнью в целом. С другой стороны, счастье – это момент жизни, актуальное переживание счастливого «мига», в быстротечности которого мы убеждаемся на личном опыте. Но без этих мимолётных состояний вряд ли можно оценить в финале жизнь как счастливую.

5. С одной стороны, счастье предполагает некое объективное положение вещей, составляющее наше счастье. С другой стороны, счастье – это субъективное переживание, без которого предпосылки не становятся действительным счастьем. Однако и субъективная эйфория сама по себе вряд ли является признаком настоящего счастья, счастье предполагает наличие некоторых объективных причин его испытывать.

6. С одной стороны, представления о счастье диктуются социальной средой. Общество предлагает индивиду некие наборы ценностей, обретя которые он должен быть счастливым. В традиционной нравственности для счастья нужно построить дом, посадить дерево и вырастить сына, который продолжит традицию. В советской морали для счастья необходимо было принять участие в революционных, боевых и трудовых победах своего народа. В потребительском обществе счастье ассоциируется со счётом в швейцарском банке, виллой на Канарских островах и автомобилем последней модели.

С другой стороны, у каждого человека своё неповторимое счастье, настолько индивидуальное по конфигурации, что его никто не может «дать» или «отнять». Этика обычно акцентирует внимание на этом, сложно организованном аспекте счастья, побуждает человека искать внутренние духовные его источники.

Условия счастья просты, но трудно достижимы в социальной практике.

Во-первых, оптимальное удовлетворение материальных потребностей издавна считалось условием счастливой жизни. Наличие материального благополучия, определённая комфортность существования для большинства людей весьма значимы и представляют предпосылку положительной оценки жизни. Бедность, тяжкий труд по добыче хлеба насущного, ограничивающий духовные запросы и возможности их реализации, чаще всего воспринимаются как детерминанты несчастья.

В истории культуры оформляется и иное отношение к сфере материального бытия, представленное принципом аскетизма. Аскетизм предписывает самоотречение от внешних благ, подавление чувственных потребностей ради достижения более важных, духовных целей.

Осмысление аскетической традиции позволило определить роль материальных благ в жизни человека как средства для достижения благ духовных. Потому-то условием счастья является не максимальное, а оптимальное удовлетворение материальных потребностей, где оптимум, скорее, ближе к аскетизму, чем к роскоши.

Во-вторых, счастье связано с самореализацией личности, раскрытием её внутренних потенций, духовного богатства. Способом такого самораскрытия является общение, дружба, любовь, творчество. Несмотря на самоочевидную ценность этих проявлений личности, обрести настоящую любовь, подлинную дружбу, конструктивное творчество, содержательное общение не так просто. Достижение этого аспекта счастья предполагает активную работу над собой, зато и качество достигнутого счастья, его прочность несопоставима с чисто материальной удовлетворенностью.

 

Изучение высших моральных ценностей должно способствовать собственным размышлениям читателя над поставленными проблемами.

 

Эффективное управление конфликтами включает в себя:

■ прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности;

■ предупреждение или стимулирование;

■ регулирование;

■ разрешение.

Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимо изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психологические особенности, например социально-психологический климат на предприятии, стиль управления, лидерство (его формы и проявления), уровень напряженности и т. д. Для точного и своевременного прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникновения конфликта.

Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании. В том случае, если конфликт назревает и проясняются причины его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна также превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой в целом. Это может быть:

■ постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;

■ подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей;

■ соблюдение принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и сотрудника как личности;

■ обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирование корпоративной культуры.

Стимулирование является противоположным предупреждению действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправданно, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова конфликта можно:

■ вынести проблемный вопрос на совещание;

■ дать возможность развиться конфликту на собрании;

■ выступить с критическим материалом в средствах массовой информации;

■ пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга на любую тему, поставив основную задачу — разрешение или прояснение конфликта;

■ раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основная ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе. Исключение составляет вариант с приглашением консультанта.

Регулирование связано с ограничением и ослаблением конфликта, направлением его развития в сторону разрешения. Поскольку процесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:

1. Признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта.

2. Установление и признание норм конфликтного поведения между конфликтующими сторонами, например, путем
достижения соответствующего соглашения, т. е. продвижение конфликта в сторону легитимности.

3. Создание соответствующих органов, например рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. В процессе регулирования конфликта проводятся следующие мероприятия:

■ контроль распространения информации о конфликте с целью ликвидации информационного дефицита;

■ исключение из информации о конфликте искажений и слухов;

■ организация эффективного общения между субъектами конфликта;

■ снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами;

■ изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.

Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом. Для разрешения конфликта необходимы:

■ потребность участников в его разрешении;

■ достаточное количество ресурсов и средств;

■ достаточная зрелость конфликта.

Пути разрешения конфликта могут быть:

1) формальные:

■ обращение в суд;

■ увольнение;

■ перевод на другую работу;

■ административные решения;

2) неформальные:

■ беседа;

■ просьба;

■ убеждение;

■ разъяснение.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся следующие:

/. Разъяснение требований к работе — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы ею подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям ой должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных
комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны
вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений
не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликтов. В практике для выхода из межличностного конфликта обычно используется матрица, которая строится с учетом ориентации «на интерес к себе» и «интерес к другим». В каждом случае с помощью этой матрицы измеряется интерес по оси абсцисс или ординат (рис. 5). При разрешении таких конфликтов обычно руководствуются следующими стилями:

■ разрешение конфликта силой;

■ уход от конфликта;

■ разрешение конфликта через сотрудничество;

■ разрешение конфликта через компромисс;


■ вхождение в положение другой стороны.

 

 

Рис. 5. Матрица межличностных стилей разрешения конфликтов

 

1. Разрешение конфликта силой. Этот стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но при этом не учитывается позиция другой стороны. Для применения этого стиля необходимо иметь власть или физические преимущества. Преобладает принцип «интерес к себе», «выигрыш (наш) — проигрыш (другой стороны)».

2. Уход от конфликта. Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости. Главное — быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция свидетельствует либо о решении дать конфликту развиваться, либо о неприятии напряженности и беспорядка. В ряде случаев этот стиль результативен, однако менеджеру по персоналу игнорировать конфликт все-таки не следует, чтобы не вызвать большего недовольства. В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш— проигрыш».

3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Такой стиль обычно связан с высокой степенью личной вовлеченности в конфликт или особым желанием объединить все усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш — выигрыш». Сторонники этого стиля:

■ рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее и ведущее к более творческому решению возникающих проблем (но только если конфликтом управлять);

■ проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;

■ считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении;

■ считают, что никто не должен пострадать на этапе разрешения конфликта.

4. Разрешение конфликта через компромисс. Подобный стиль предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность. «Невыигрыш — невыигрыш».

5. Вхождение в положение другой стороны. Такой стиль обычно означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса. Подобная тактика помогает в стремлении реализовать желания других. Выразители такого подхода окружающими воспринимаются как правило положительно, но в то же время иногда — и как слабые натуры, поддающиеся чужому влиянию. «Невыигрыш (наш) — выигрыш (другой стороны)».

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
 | Лекция 25. Организация оплаты труда
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2013-12-12; Просмотров: 296; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.041 сек.