КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Управління плинністю кадрів
Формування резерву керівників Формування резерву керівників дозволяє забезпечити швидке заміщення вакантних керівних посад у випадку звільнення працівника, його смерті, тривалої хвороби або відрядження. Система підготовки резерву керівників передбачає з метою призначення на посади компетентних, здібних працівників, по-перше, виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника, і по-друге, їх планомірну підготовку до обіймання керівної посади. Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації; - підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення; - матеріали останньої атестації; - матеріали особових справ; - відгуки безпосередніх керівників; - результати співбесіди. Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: - відповідний рівень освіти і професійної підготовки; - досвід практичної роботи з людьми; - організаторські здібності; - особисті та ділові якості, необхідні для керівника певного рівня; - стан здоров'я; - вік. Список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу. Основними формами подальшої роботи з резервом кадрів є: - стажування на посаді як в своїй організації, так і в інших, в чому числі за кордоном; - навчання на семінарах, курсах, факультетах та в інститутах підвищення кваліфікації; - робота в складі колективних органів; - індивідуальна робота під керівництвом тієї особи, на заміну якої готується працівник. - самоосвіта за індивідуальним планом.
Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених з організації за певний період. За ступенем добровільності виділяють такі види звільнення: - звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням), пов'язане з сімейно-побутовими обставинами, з незадоволеністю змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, стосунками в колективі тощо; - звільнення за ініціативою адміністрації, яке відбувається внаслідок ліквідації підприємства, скорочення штатів, недотримання працівником правил трудового розпорядку, невідповідності працівника посаді, розкрадання працівником майна підприємства, аморальної поведінки працівника тощо; - вихід на пенсію. Звільнення за власним бажанням у більшості випадків оцінюється самим працівником позитивно і підтримки з боку адміністрації не потребує. Але для організації важливо проаналізувати причини такого звільнення, пов'язані з претензіями до роботи, до керівництва, до колег. Одним з інструментів, який дозволяє працівнику і організації більш виважено оцінити заяву на звільнення, може бути "заключне інтерв'ю", коли спеціаліст кадрової служби пропонує працівнику назвати дійсні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти своєї діяльності. Метою при цьому є аналіз "вузьких місць" в організації і спроба, при необхідності, вплинути на рішення працівника щодо звільнення. Інформація, отримана із заключного інтерв'ю, коли працівник вже не пов'язаний з адміністрацією "тактичними" умовами і висловлює свою думку досить відверто, може стати основою для формування завдань в області розвитку персоналу і організації в цілому. Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника і вимагає від керівництва вживання певних заходів (підготовки, доведення до відома працівників про їх звільнення, проведення консультацій). Звільнення в зв'язку з виходом на пенсію може бути заздалегіть заплановане з великою точністю у часі. Робота з такими працівниками проводиться за такими напрямками: курси з підготовки до виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, а також організація "ковзаючого пенсіонування", коли здійснюється перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію з поступовим зменшенням навантаження протягом кількох років.
ЛІТЕРАТУРА 1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - II. Новгород: НИМЕ, 2005, -624 с. 2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. 3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. - Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2006. -512 с. 4. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Вяноградська А.М. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. -504 с. 5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: Конкор, 2003. - 296 с. 6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 736 с. 7. Шегда А.В. Основи менеджменти: Учебное пособие. - К.: Знання, 1998. -512с. 8. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтзк, 1997.-256 с. 9. Уткин З.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство "ЗКМОС", 1997. - 304 с. 10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основьі кадрового менеджмента. - М.: Дсло, 2007.-336 с. 11. Столяренко Л.Д. Психология управлення; Учебное пособие. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 507 с.
Дата добавления: 2013-12-11; Просмотров: 362; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |