Методы управления конфликтами

Функция управления производственными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами конфликтологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Так в акционерном обществе “Москвич”, в отделе трудовых отношений работают шесть человек: менеджер по конфликтам - начальник отдела, менеджер по конфликтам – заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Для того, чтобы разрешить конфликт, необходимо разобраться в причинах его возникновения. Такими источниками могут быть:

· Разное понимание членами коллектива целей и задач организации;

· Различная ценностная ориентация членов коллектива (например, для одних на первом месте материальные факторы, для других – моральные);

· Борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы;

· Личные качества руководителя и подчиненных;

· Различия в происхождении, возрасте, жизненном опыте, образовании членов коллектива;

· Различия в личных качествах, стиле, манере поведения членов коллектива;

· Дублирование решаемых членами коллектива задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям;

· Дублирование полномочий и компетенции руководителей и подчиненных;

· Физические условия (шум, загазованность, расположение рабочего места и т.д.).

Методы разрешения конфликта в значительной степени определяются видами конфликта и ожидаемыми последствиями от него.

По виду конфликты бывают:

· Внутриличностные конфликты;

· Между личностью и группой;

· Между двумя личностями;

· Между коллективами.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации. Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

Важно сосредоточить внимание на управление теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

Дата добавления: 2013-12-12