Типы и причины конфликтов

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. «На конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах».

2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогена по своей природе. Из всех типов деятельности наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью.

4. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель – подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению.

5. Рассогласованность связей между рабочими в организации. Проявляется в том, что:

a) У руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять;

б) Подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден хвататься за все подряд либо отказываться от выполнения указаний и распоряжений.

6. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные. Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными; выбор начальником неэффективного стиля руководства; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Таблица 1. Причины конфликтов в управлении

Конфликты по вине руководителя

Конфликты по вине подчиненных

1. -задержка ЗП 2. -плохие условия труда 3. -необоснованное увольнение 4. -превышение полномочий 5. -ущемление работника 6. -неумение делегировать полномочия 7. -отсутствие информированности 8. -некомпетентность руководителя -незнание психологических особенностей -невмешательство руководителя в отношения между работниками -отсутствие сплоченности в коллективе -личностные качества -неэффективный стиль руководства - низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена - нарушения в системе стимулирования труда

-непризнание авторитета руководителя -невыполнение обязанностей -нарушение дисциплины -низкая квалифицированность -агрессивность -стремление к власти -завышенная самооценка -неуживчивый характер -низкая культура общения 1.

Выделяют 5 основных тактик поведения в конфликте:

1. приспособление (неконструктивное);

2. сотрудничество;

3. компромисс (конструктивное);

4. избегание (неконструктивное);

5. конфронтация или соперничество.

Приспособление – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувства, интересы.

Сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совместный анализ разногласий в ходе выработки решения. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.

Компромисс – стремление разрешить конфликт, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск «средних» решений, когда никто многое не теряет, но многое и не выигрывает. Интересы обоих сторон полностью не удовлетворяются.

Избегание – стремление не брать на себя ответственность, не видеть разногласий, отрицать конфликт нежелание разрешать конфликт.

Конфронтация – ситуация, при которой каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.

Дата добавления: 2013-12-12