Принцип автоматизации проектирования автоматизированных систем

Принцип поддержки системы на высоком научно-техническом уровне

Принцип актуализации проектных решений

Принцип наглядности проектных решений

Принцип документальности проектных решений

При создании автоматизированной системы должны быть оформлены все документы по предпроектному обследованию, системному и рабочему проектированию как на бумажных носителях, так и в электронном виде. Проектные документы располагаются на Web-сайте корпоративной сети предприятия и должны быть всегда доступны как разработчикам системы, так и пользователям с учетом установленной защиты информации в сети.

При выполнении проектных работ необходимо использовать различные инструментальные средства по обеспечению наглядности принимаемых проектных решений. Для этого должны разрабатываться мнемосхемы и модели (функциональные, информационные, динамические и математические).

Все проектные решения, изложенные в системной и проектной документации в электронном виде и на бумажных носителях по мере необходимости должны корректироваться. Для этого разрабатывается система актуализации проектных решений.

В связи развитием автоматизированных информационных технологий (появление новых комплекса технических средств, общесистемного математического обеспечения и др.) корпоративные автоматизированные системы должны иметь адекватное развитие.

Разработчики автоматизированных систем должны применять методы и инструментарий для автоматизации проектных работ. В первую очередь необходимо формализовать работы по проведению предпроектного обследования объекта автоматизации (система классификации и кодирования, методика предпроектного обследования и др.). На этапах системного и рабочего проектирования необходимо использовать CASE-технологии (современные методы и средства проектирования информационных систем).

Тема № 7

Наименование темы: Основы управления персоналом предприятия

Вопросы:

1. Введение

2. Концепция управления персоналом

3. Методы управления персоналом

4 Рациональная организационная структура

5. Мотивация

6. Профессиональная адаптация

7. Деловая карьера на предприятии

Вопрос 1. Введение

Кадровая политика в системе управления персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы.

Кадровая политика в системе управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность кадровой политики управления персоналом заключается в установлении организационно – экономических, социально – психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Информационную базу исследования составляют: бизнес – план и отчетные данные среднего машиностроительного предприятия, специальная литература и статьи научных трудов по кадровой политике управления персоналом.

Методическую базу исследования составляют метод построения процессной модели трудовых ресурсов.

Вопрос 2. Концепция управления персоналом

Социально–ориентированная рыночная экономика требует пересмотра как теоретических, так и практических подходов к управлению персоналом (трудовыми ресурсами).

В административно-командной экономике – человек являлся “винтиком” (механическим элементом), не заинтересованным в конечных результатах деятельности предприятия. В этом случае на предприятиях были системы материального стимулирования, при которых каждый работник отвечал только за качество своего труда, который не был связан материальным стимулированием с конечным результатом работы предприятия (например, стимулирование технолога или конструктора не было связано напрямую с объемом реализации готовой продукции или прибылью предприятия).

В рыночной экономике всему персоналу должно быть выгодно иметь хорошие конечные результаты предприятия. В последнем случае используются системы материального стимулирования, при которых конечный результат работы предприятия влияет на размеры доходов каждого его работника с учетом трудового вклада. Например, вводится бальная система оплаты труда. По каждой категории работников вводится коэффициенты – балы. По результатам работы предприятия определяют стоимость одного бала и затем производят расчет доходов каждого (от рабочего до директора) работника предприятия. Доходы ежемесячно бывают разными и зависят только от конечного результата работы предприятия.

До последнего времени понятие “ управление персоналом“ в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система

управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров на предприятиях не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем на предприятиях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом на предприятиях, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое предприятие.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации на предприятии.

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека на предприятии. Можно выделить три основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов.

Ведущее место осталось технологиям.

- единство руководства;

- строгая иерархия;

- дисциплина;

- подчинение индивидуального общему;

- баланс между властью и ее ответственностью.

Дата добавления: 2013-12-12