Управління персоналом науково-дослідної організації

Персонал науково-дослідної організації складається, головним чином, з наукових працівників, зайнятих у виробництві наукової продукції - розробці ідей, тем, проектів, складанні звітів, пояснювальних записок, креслень і т.п. У складі науково-дослідної організації можна виділити кілька категорій робітників: наукові робітники, інженери, техніки, лаборанти, допоміжний персонал.

Наукові працівники - це, зазвичай, спеціалісти з різних областей знань, які займаються науковими дослідженнями і розробками. Творча діяльність наукових працівників здійснюється на систематичній основі і спрямована на збільшення обсягу нових знань, на пошук нових областей прикладного застосування цих знань. Персонал науково-дослідних організацій усіх форм власності може надавати прямі послуги іншим організаціям.

Ефективність інтелектуальної наукової діяльності науково-дослідної організації залежить в основному від індивідуальних творчих здібностей наукових співробітників і ступеню їх підготовки. Ця особливість наукової діяльності на відміну від інших сфер людської діяльності ускладнює процес управління персоналом у наукових установах. Менеджери вищого рангу повинні бути відомими вченими у своїй області науки. У міру розвитку науково-технічного прогресу і ускладнення праці збільшуються витрати, пов’язані з навчанням і перенавчанням персоналу, збільшуються терміни навчання і ускладнюються функції контролю підготовки спеціалістів. При цьому виникають проблеми не тільки фінансового порядку або чисто виробничі, але й психологічні. Персонал науково-дослідної організації у процесі своєї творчої діяльності стає системою, що саморегулюється, на яку менеджер може впливати тільки опосередковано (наприклад, замінюючи жорстке адміністрування більш гнучким стилем керівництва, який враховує особливості характерів наукових співробітників). Це може бути проведення політики гласності результатів діяльності, признання особистих заслуг конкретних спеціалістів, надання інформації для самооцінки своєї діяльності (при необхідності конфіденційного характеру), співучасть у соціальних і особистих справах.

Особливі вимоги пред’являються до менеджерів кадрових служб наукових установ, які функціонально переросли відділи зі збереження службової кадрової документації. Основним змістом роботи цих служб стає:

• планування потреб у персоналі;
• активні методи набору і найму;
• аналіз плинності кадрів;
• підвищення кваліфікації і розвиток кадрів;
• планування службової кар’єри талановитих працівників.

Діловодство у чистому вигляді у сучасних кадрових службах не повинно перевищувати десятої частки фонду робочого часу, а до їх складу не повинні входити тільки конторські робітники. Зараз у науково-дослідних організаціях кадрові служби мають таких спеціалістів, як психологи, консультанти з планування кар’єри, педагоги, медики і аналітики.

Науково-технічний прогрес - це результат діяльності, насамперед, творчих особистостей. Майже кожне відкриття або винахід, які суттєво змінили наш стиль соціальної діяльності і образ індивідуального мислення, зобов’язані особистостям, а не групі навіть дуже талановитих людей. Це обумовлює необхідність створення таких умов індивідуальної праці, при яких спеціаліст стає не тільки учасником постановки задачі, але й планує роботу, оцінює її. У той же час специфіка наукової діяльності здебільшого визначається її колективним характером, що вимагає вмілого сполучення у наукових колективах індивідуальної і групової діяльності спеціалістів. Велика увага приділяється психологічній сумісності спеціалістів окремих груп або колективів, які контактують у процесі роботи, а також проблемам вибору чи становлення лідера, удосконалення стилю спілкування і керівництва.

Дата добавления: 2013-12-12