Современные тенденции в оплате труда

2.1. Оплата труда: способы организации,

тенденции формирования.

Оплата труда является одним из ключевых факто­ров трудового процесса, поскольку влияет как на эффективность труда, так и на взаимоотношения людей. При формировании структуры заработной пла­ты необходимо стремиться к достижению двух целей:

1) Чтобы уровень оплаты труда в максимальном приближении соответствовал трудовому вкладу работника.

2) Чтобы приме­няемая система оплаты труда была доступна для пони­мания работников, работник должен четко пред­ставлять функциональную связь между результатами труда и его оплатой.

Экономическая теория объясняет неравенство в оплате труда, с одной стороны, неоднородностью са­мих работников, отличающихся друг от друга уровнем квалификации и производительными качествами, а с другой - неоднородностью рабочих мест, различающих­ся условиями труда и месторасположением. Социоло­ги добавляют: уровень заработной платы может зависеть также и от субъективных факторов производственной среды, таких как: личные харак­теристики работника, делающие его особенно ценным для фирмы, или же приверженность сотрудника политике, декларируемой администрацией предприятия.

Исходя из сказанного, можно условно выделить две группы факторов, влияние которых на оплату труда очевидно. К ним относятся:

- характеристики выполняемой работы (уровень квалификации работ, условия труда) и ее результатов;

- характеристики самого работника (квалификационные и личные).

Социология труда изу­чает степень влияния на оплату труда тех или иных социокультурных факторов.

Рас­смотрим особенности формирования заработной платы в условиях современной российской экономики.

Формы оплаты труда и тенденции их развития

Рассмотрение данного вопроса позволит понять механизм влияния на опла­ту труда факторов, входящих в первую группу, а имен­но - условий труда и его результатов.

Исторически сложились две основные формы зара­ботной платы: сдельная (по количеству выполненной работы) и повременная (по объему отработанного време­ни).

Сдельная форма связана с количественно измеряе­мыми видами работ (например, с количеством изготов­ленных изделий или выполненных производственных операций), а размер ее в значительной степени определяется личными усилиями работника. В условиях современного высокомеханизированного и автоматизиро­ванного производства ее удельный вес по отношению к повременной форме постепенно снижается.

Более всего сдельная оплата труда применяется в сфере малого и среднего бизнеса: в торговле, строительстве, сфере услуг, страховании и т.п., где можно зафиксировать личный вклад работника.

Применение термина «повременная» не означает, что размер заработной платы зависит только от количества отработанного времени. Необходимым условием явля­ется выполнение определенного объема работы долж­ного уровня качества. Отсюда можно сделать вывод о том, что разделение форм оплаты труда на сдельную и повременную в современных условиях имеет относи­тельный характер.

Повременная форма имеет две наиболее распростра­ненные разновидности.

1) Первая характеризуется определением уровня заработной платы на основе часовой, дневной или ме­сячной ставки, при этом на практике чаще всего при­меняется почасовая оплата. Указанная форма преиму­щественно используется для оплаты труда рабочих. В случае применения почасовой оплаты размер заработ­ной платы рабочих зависит от количества часов, отра­ботанных за определенный период. Как правило, на большинстве западных предприятий ее выплата осуще­ствляется еженедельно, в России же общеприняты еже­месячные выплаты.

2) Вторая разновидность повременной формы оплаты труда основана на установлении должностных месяч­ных окладов и применяется для специалистов и служа­щих различного ранга. Оклад всегда выплачивается в полном размере, несмотря на то, что количество календарных и рабочих дней по месяцам может быть раз­лично.

Сегодня заработная плата работников имеет определенную структуру, которая включает в себя следующие элементы:

- постоянную часть (тарифную),

- обязательные доплаты и над­бавки (вредность, ученая степень и т.п.),

- переменную часть (премии различного уровня).

Размер тарифной части устанавливается на основе тарифной сетки, которая представляет собой шкалу раз­рядов, присваиваемых работнику на основании подтверж­денного им формального квалификационного уровня. Каждому разряду соответствует оплата труда опреде­ленного размера в денежном выражении, называемая тарифной ставкой.

Разнообразные доплаты и надбавки выполняют как компенсационные, так и стимулирующие функции. Компенсационная функция в основном характерна для доплат и надбавок, связанных с условиями труда и орга­низацией рабочего времени (многосменные режимы, работа вахтовым методом, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и т.п.). Стимулирую­щая функция реализуется с помощью тех выплат, ко­торые связаны с достижением более высоких личных результатов (например, доплаты за совмещение профес­сий, выполнение дополнительных функций, высокое ка­чество продукции, личный вклад в повышение эффек­тивности производства и др.). Перечень конкретных доплат и надбавок в значительной степени зависит от отраслевой специфики предприятия, и так­же различен для рабочих и специалистов (служащих).

Временная - премиальная часть заработной платы це­ликом зависит от усилий самого работника и достигну­тых им результатов. К таковым относятся высокое ка­чество выполняемой работы и личный вклад работника в общий результат деятельности подразделения, в ко­тором он работает, или же всего предприятия.

Помимо указанных элементов в состав оплаты труда входят также другие составляющие, характерной осо­бенностью которых является то, что их размер зави­сит от результатов работы предприятия в целом. Речь идет о таких способах поощрения сотрудников, как участие в прибылях и со­циальные выплаты.

К социальным выплатам относят расходы предпри­ятий на оплату различных социальных потребностей и нужд своих сотрудников (так называемый «социальный пакет»). Все подобные расходы можно условно подраз­делить на две группы: 1) текущие; 2) перспективные - вклады в пенсионные фонды; страхование жизни, здо­ровья и имущества сотрудников; компенсации за вре­менную или постоянную потерю трудоспособности и т.п.

К системе участия в прибылях и социальных выплатах доступ различных категорий работников предприятия неодинаков. Очевид­но, что принадлежность работника к кадровому ядру (первичная занятость) автоматически увеличивает его возможности получения социальных благ, гарантируемых предприятием, по сравнению с периферийными работниками. При этом особые привилегии в области увеличения личных дохо­дов за счет повышения прибыльности предприятия получают руководители. Данную ситуацию можно счи­тать экономически оправданной, поскольку успешная деятельность предприятия во многом определяется гра­мотными профессиональными действиями высшего ме­неджмента.

Однако практика западного и российского менеджмента изобилует и примерами того, что зачастую рост уровня оплаты труда высшего руководства никак не связан с результатами работы предприятия. Более того, увеличение доходов руководителей имеет место даже в условиях ухудшения экономических показателей деятельности фирмы.

2.2. Неравенство в оплате труда: экономический и социологический подходы.

Экономический подход к объяснению различий в уров­не заработной платы работников - утверждение о неравенстве личных качеств и свойств работников (как врожденных, так и приобре­тенных), которые обусловливают различия в индиви­дуальной производительности труда. Таким образом, главная причина неравенства заработков с экономической точки зрения - не­равенство производительных способностей работников.

Данный подход послужил одной из отправных то­чек в формировании практики менеджмента. Тейлор подчеркивал необходимость учета личных качеств работника, его способностей и склонности к выполнению того или иного вида производствен­ной деятельности.

Изменения, произошедшие со времен формирования концепции научного менеджмента, только усилили тен­денции неравенства в оплате труда отдельных работников различных профессионально-ква­лификационных групп. В большинстве своем это связа­но с усложнением содержания трудовой деятельности. Теперь наряду с потенциалом физической работоспо­собности, который преимущественно ценился во време­на появления тейлоризма и фордизма, все более значи­мым для работника становится накопленный им обра­зовательно-квалификационный потенциал.

Повы­шение значимости фактора образования при формиро­вании заработной платы нашло отражение в разработанной экономистами в 60-70-е годы XX в. концепции человеческого капитала. Данная концепция, возникно­вение которой связывают с именами Г. Беккера, Я. Минцера, Л. Туроу, Т. Шульца, стала значительным шагом в изучении экономических закономерностей функцио­нирования социально-трудовой сферы.

Под человеческим капиталом понимают совокупность всех производительных качеств работника, тот запас способностей, знаний, умений и навыков, который он может использовать с целью получения дохода. Совокупность этих качеств названа капиталом, поскольку их формирование требует вложения определенных средств, временно изъятых индивидом из текущего по­требления (иными словами - инвестиций), которые в будущем послужат увеличению его дохода в виде зара­ботной платы. Поскольку важнейшим элементом чело­веческого капитала становится его образовательно-ква­лификационная составляющая, наиболее перспектив­ными становятся инвестиции в образование.

По мнению Беккера более длительная профессиональная подготовка обеспечивает работнику в будущем более высокий уровень заработной платы. Продолжительная профессиональная подготовка способствует накоплению человеческого капитала в боль­шем объеме, который впоследствии на рынке труда мо­жет быть продан за более высокую цену.

Оценка влияния инвестиций в человеческий капи­тал на размер заработной платы стала одним из важ­нейших элементов рассматриваемой концепции, поскольку с помощью методов математической статисти­ки ее авторами были проведены расчеты, позволившие в целом доказать, что зависимость между количеством лет обучения и уровнем оплаты труда работников су­ществует. Она не всегда носит абсолютный характер, но проявляется в виде тенденции. В то же время индивидуальные разли­чия в уровне заработной платы могут существенно коле­баться, и в реальной жизни достаточно случаев, когда работники со средним уровнем образования зарабаты­вают значительно больше получивших высшее образо­вание.

Поэтому в дальней­шем концепция человеческого капитала была усовершен­ствована за счет включения в аналитические схемы до­пущений о различиях в способностях и неравенстве в возможностях индивидов. Особую важность для формирования человеческого капитала имеет неравенство возможностей. В рамках экономического подхода, прежде всего, рассматриваются нерав­ные финансовые возможности индивидов, которые затрудняют доступ к получению образова­ния.

Экономисты признают, что накопление человеческого капитала является результатом не только индивидуального рационально­го выбора индивида и повышение его образовательно-квалификацион­ного уровня. Необходимо учитывать воздействие на рас­сматриваемый процесс и других факторов социальной среды, которые экономистами оценива­ются как второстепенные.

Поэтому активное развитие получает социологический подход к анализу заработной платы.

В рамках социологического подхода выделяют наиболее значимые факторы нера­венства в заработках:

1) со­циальный статус индивида или социальной группы (положение, занимаемое ими в социальной структуре),

2) сло­жившуюся систему социальных связей,

3) давление соци­альных организаций,

4) социокультурные особенности.

В реаль­ной жизни они зачастую действуют совместно, поэтому их выделение условно.

1) Статусная принадлежность индивида.

Пример 1. Социальное неравенство семей обеспечивает разные стартовые возможности для получе­ния детьми образования, профессиональной подготов­ки и последующего трудоустройства.

Пример 2. На уровне трудовых организаций четко прослежи­вается неравенство в оплате труда работников, входя­щих в кадровое ядро, и периферийного персонала. В социальной иерархии трудовой организации статус работников кад­рового ядра выше, соответственно, выше и уровень их оплаты труда.

2) Социальные связи индивида. Получение работы, обеспечивающей хороший зарабо­ток, зачастую связано с мобилизацией личных контак­тов индивида; сбором информации об имею­щихся на рынке труда рабочих местах с помощью не­формальных источников. Очевидным является тот факт, что чем выше статус индивида, тем шире круг его социальных контактов, а система социальных связей ра­ботает продуктивнее.

3) Влияние на процесс формирования заработной платы отдельных социальных организаций. Усиление в индустриально развитых странах позиций профсоюзов привело к возникновению тенденции выравнивания заработной платы различных категорий работников.

4) Социокультурные нормы. Существование пря­мой зависимости размеров заработка от возраста работ­ника на японских предприятиях. Дискриминация женщин или представителей определенных этнических групп (явная или неявная) во многих индустриально развитых странах. Этническая дискримина­ция возникла сравнительно недавно и стала след­ствием резкого увеличения миграционных потоков из развивающихся стран в развитые.

Дата добавления: 2013-12-13