Особенности трудового права как отрасли права

Ресурсосберегающие показатели качества объекта характеризуют его свойства, которые определяют уровень затрачиваемых ресурсов при создании и применении объекта для оформления, обеспечения и реализации его качества. Эти показатели могут быть разделены на показатели технологичности и ресурсопотребления.

Показатели технологичности характеризуют эффективность конструкторско-технологических решений для обеспечения повышения производительности труда при создании и восстановлении объектов.

Показатели ресурсопотребления объекта характеризуют затраты материалов, топлива, энергии, труда и времени при непосредственном использовании объекта по назначению.

3. Критические показатели — это особая группа показателей, принадлежность которой к этой группе определяется тем, какие из них приводятся в директивах, законах, обязательных стандартах.

Они делятся на две группы:

- определяющие требования, связанные с охраной окружающей среды (природоохранные показатели);

- связанные с безопасностью человека и объекта, С ними связана обязательная сертификация.

Природоохранные показатели качества объекта характеризуют его свойства, связанные с воздействием объекта на человека и окружающую среду в процессах производства и сферах потребления продукции. Они объединяются в две группы показателей качества: безопасности и экологичности.

Показатели безопасности характеризуют особенности объекта, обусловливающие безопасность человека во всех режимах его потребления или эксплуатации, транспортировки, хранения и утилизации.

Номенклатуру показателей безопасности устанавливают в зависимости от специфики объекта и условий его использования. При этом показатели безопасности объекта группируют по однородности характерных свойств с учетом различных видов опасности, например опасность поражения электрическим током, термической опасности, взрывоопасности, химической и биологической опасности.

Показатели экологичности характеризуют свойства объекта, определяющие вредное воздействие на окружающую среду, возникающее при производстве, монтаже и потреблении, а также при его хранении и утилизации.

Оценка качества продукции состоит в установлении соответствия продукции мировому, национальному, региональному или иному уровню отрасли. Соответствие оценивания продукции мировому уровню устанавливается на основе сопоставления значения показателей технического совершенства продукции и базовых образцов. В результате оценки продукция относится к одной из трех категорий:

1) превосходит мировой уровень;

2)соответствует мировому уровню;

3) уступает мировому уровню.

Результаты оценки ПК могут использоваться:

—при разработке новой продукции;

—как обоснование требований, закладываемых в техническое задание на разработку продукции;

— при принятии решения о постановке продукции на производство;

—обоснование целесообразности замены и снятия выпускаемой продукции с производства;

—формирование предложений по экспорту и импорту.

Определение показателей качества (ПК) приводится на рис.1.

Рис.1. Определение ПК.

Для упорядочения и систематизации большого объема работ обычно пользуются следующими алгоритмами оценки ПК:

1) установление класса и группы продукции;

2)определение условий использования продукции;

3)устранение требований потребителей;

4)выбор и обоснование номенклатуры показателей ПК;

5)выявление лучших сопоставимых отечественных и зарубежных
аналогов и выбор базовой продукции;

6) выбор на основе использования патентной информации лучших технических решений, установление значений показателей, определяющих оптимальный уровень ПК;

7) определение численных значений ПК оцениваемой и базовой продукции;

8) выбор метода оценки технического уровня продукции;

9) определение фактических показателей;

10) сравнительный анализ вариантов возможных решений и определение наилучшего;

11) получение результатов анализа и принятие соответствующих решений;

12) установление требований качества продукции и нормирование показателей качества.

Номенклатуру ПК следует выбирать с учётом её необходимости и достаточности для определённой цели оценки уровня качества.

1. Понятие, предмет, метод, система отрасли и принципы трудового права.

2. Трудовой договор: понятие, признаки, и порядок заключения трудового договора, его изменение и общие основания прекращения.

3. Дисциплина труда. Трудовые споры.

1. Трудовое право – это совокупность правовых норм, которые регулируют порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяют режим совместного труда работников, устанавливают меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров, т.е.регулируют общественный отношения, возникающие по поводу применения и реализации способности к труду.

Предмет трудового права – трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

Метод трудового права отвечает на вопрос, как, какими способа­ми, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Необ­ходимо выделить следующие основные способы, позволяющие от­личить метод трудового права от методов других отраслей права.

Во-первых, к числу особых способов регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, следует отнести сочетание федерального, регионального, местного и локального уровней созда­ния и применения норм данной отрасли. Статья 9 ТК РФ предусмат­ривает, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права.

Во-вторых, договорный способ привлечения к труду и определе­ния условий труда с соблюдением действующего трудового законо­дательства. Путем заключения трудовых договоров граждане реали­зуют конституционный принцип свободы труда, а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы. В от­личие от других договоров, например заключаемых на основании норм гражданского права, содержание договора о привлечении к труду в трудовом праве должно соответствовать требованиям зако­нодательства.

В-третьих, участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их со­блюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 371).

В-четвертых, метод трудового права характеризует и своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие заклю­чается в существовании в организациях особых органов по рассмот­рению, индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам, которые образуются по инициативе работников и (или) ра­ботодателя из равного числа их представителей.

В-пятых, нормы трудового права реализуются через деятельность специально уполномоченных органов, к числу которых относятся: комиссия по трудовым спорам; примирительная комиссия и трудо­вой арбитраж; третейский суд и посредники; органы государствен­ного и общественного контроля за соблюдением трудового законо­дательства, включая органы федеральной инспекции труда.

В-шестых, отличительной особенностью создания и примене­ния норм трудового права является единство и дифференциация в правовом регулировании отношений, составляющих предмет дан­ной отрасли. Принцип единства устанавливается и общими норма­ми трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни ра­ботали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по факторам, которые учитываются законодате­лем в процессе нормотворчества. Дифференциация правового ре­гулирования труда не должна приводить к дискриминации работ­ников.

Система трудового права — это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики обще­ственных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Об­щую и Особенную. В Общую часть системы отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все общественные отноше­ния трудового права, которые определяют основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обя­занности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регу­лированию труда.

К рассматриваемой части принадлежат и нормы, закрепляющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные органы, прежде всего через профсоюзы, образуя институт правового положения профсо­юзов и коллектива работников, а также нормы о социальном парт­нерстве в сфере труда, порядке ведения коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Особенная часть отрасли включает в себя следующие институты: институт содействия занятости и трудоустройства; трудовой договор; институт рабочего времени и времени отдыха; институт оплаты труда; институт гаран­тийных и компенсационных выплат; институт трудовой дисциплины и институт охраны труда. К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся: институт материальной от­ветственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу; институт прав профсоюзов в сфере труда; институт соци­ально-партнерских соглашений и коллективного договора; институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве; ин­ститут трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Структура Трудового кодекса РФ в основном построена в соот­ветствии с системой отрасли трудового права.

Принципы трудового права — это исходные начала, основные по­ложения, закрепленные в действующем законодательстве, опреде­ляющие единство трудового права, выражающие сущность правово­го регулирования и общую направленность развития данной отрасли права.

Принципы трудового права получили закрепление в ст. 2 ТК РФ и проявляются в различных институтах трудового права. Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый сво­бодно выбирает или на который свободно соглашается, право рас­поряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые усло­вия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение ра­бочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечи­вающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минималь­ного размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производитель­ности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а так­же на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объедине­ние для защиты, своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении орга­низацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений;

- социальное партнерство, включающее право на участие ра­ботников, работодателей, их объединений в договорном регулиро­вании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с

ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного над­зора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его тру­довых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллек­тивных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ра­ботникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных со­юзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудо­вого законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

2. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работни­ком, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями, локальными нормативными актами, содержа­щими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лич­но выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудо­вого распорядка (ст. 56).

Стороны трудового договора — работник и работодатель. Основ­ные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 ТК РФ. Работодатель — физическое или юридическое лицо (организа­ция), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения правилам внутрен­него трудового распорядка, честного и добросовестного отношения к выполнению возложенной на него трудовой функции, исполнения указаний и распоряжений руководителя в процессе трудовой дея­тельности на условиях и в пределах, установленных законодатель­ством, коллективным договором (соглашением) и трудовым догово­ром, а в случаях необходимости применять к работнику меры дис­циплинарного взыскания.

???Необходимо разграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора по следующим признакам. Так, предметом граж­данско-правового договора служит конечный результат труда (по­строенное или отремонтированное здание, доставленный груз, под­готовленный бухгалтерский отчет и др.).

Трудовые отношения всегда характеризуются наличием опреде­ленной трудовой функции, соответствующей квалификации и спе­циальности работника.

Прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распо­ряжения) работодателя, в котором указывается профессия или долж­ность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

Порядок и форма оплаты труда. Заработная плата по трудовому договору должна выплачиваться регулярно. По гражданско-право­вым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются в договоре по соглашению сторон.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Важней­шей обязанностью работника является соблюдение принятых в ор­ганизации правил внутреннего трудового распорядка. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа.

Согласно действующему законодательству страхователь обязан начислять страховые взносы в Фонд социального страхования РФ на всю сумму оплаты труда по всем основаниям, за исключением неко­торых сумм, в том числе вознаграждения, выплачиваемого по граж­данско-правовым договорам.

Процесс заключения трудового договора — это прием трудящегося на работу в качестве работника. Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 ТК РФ. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснован­ным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмот­ренным законом.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

паспорт. Он выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории Рос­сии[1];

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удосто­верения граждан, подлежащих призыву);

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Форма, порядок ведения и хранения тру­довых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполно­моченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти[2]. Работодатель (за исключением работодателей — физи­ческих лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавше­го в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформ­лять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Порядок ведения трудовых книжек установлен в п. 8-25 Правил[3]; страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования; при приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об обра­зовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний.

В соответствии с ч. 2 ст. 65 ТК РФ в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъ­явления при заключении трудового договора других дополнительных документов. Например, согласно Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федера­ции» при поступлении на муниципальную службу гражданин пред­ставляет сведения о доходах за год, предшествующий году поступле­ния на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах иму­щественного характера.

Для иностранных граждан Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» установлен особый порядок приема на ра­боту. Работодателю необходимо получить разрешение[4] на привлече­ние и использование труда иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу[5].

Особенности осуществления трудовой деятельности иностран­ным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, определяются ст. 13.1 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем коли­честве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1,3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, содержание которого должно соответ­ствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу дол­жен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномо­ченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работни­ка в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсут­ствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. На работников в пе­риод испытания в полном объеме распространяется законода­тельство о труде.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислены категории лиц, которым испы­тание не устанавливается. Кроме них, испытание при приеме на ра­боту не устанавливается временным работникам; лицам, направлен­ным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производ­ства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую долж­ность.

Статья 57 ТК РФ содержит подробный перечень того, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс назы­вает эти условия существенными. В соответствии со ст. 9 ТК РФ тру­довые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодатель­ством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответ­ственности, установленной за нарушение трудового законодатель­ства.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой дого­вор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом РФ и ины­ми федеральными законами. Законодатель в ст. 59 ТК РФ дает от­крытый перечень случаев, когда может заключаться срочный трудо­вой договор по инициативе работника или работодателя.

Изменение трудового договора влечет изменение трудового пра­воотношения. Юридическим основанием изменения трудового до­говора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работни­ка и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законода­тельством, иными федеральными законами. Глава 12 ТК РФ отража­ет порядок изменения трудового договора. В ст. 72 ТК РФ говорится, что изменение определенных сторонами условий трудового догово­ра, включая перевод на другую работу, возможно только по соглаше­нию работника и работодателя. Исключением из этого правила яв­ляются случаи изменения условий трудового договора, предусмот­ренные ст. 72.1, 72.2, 73 и 74 ТК РФ. Заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора производится только в письменной форме.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ различают следующие виды перевода:

постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1);

перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2);

временный перевод для замещения отсутствующего сотрудни­ка (ч. 1 ст. 72.2);

временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2);

перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73). К числу изменений трудового договора отнесены: 1) перемещение

работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет; 2) перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте; 3) поручение работы на другом ме­ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения опре­деленных сторонами условий трудового договора. Следует подчерк­нуть, что такие перемещения могут производиться независимо от согласия работника только в рамках трудовой функции и определен­ных сторонами условий трудового договора. В то же время отступле­ние от его условий трансформирует перемещение в перевод.

Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его обя­зательных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или тех­нологических условий труда. К таким причинам могут быть отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реор­ганизация и модернизация производства, совершенствование и внедрение прогрессивных методов труда, научной организации тру­да и др. В этих случаях об изменении обязательных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего вре­мени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за два месяца.

Отстранением от работы является временный отказ от предостав­ления работнику работы, обусловленной трудовым договором, пол­номочным представителем работодателя по установленным в зако­нодательстве причинам. Отстранение от работы производится при­казом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) ра­ботника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обя­занность отстранить от работы или не допускать до работы работни­ка. По общему правилу за время отстранения от работы (недопуще­ния до работы) заработная плата за работником не сохраняется.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относится соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребо­вала их прекращения; расторжение трудового договора по инициа­тиве работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, с изменением подведом­ственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением опре­деленных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответству­ющей работы; отказ работника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных трудовым законодательством или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть пре­кращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудо­вой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307), с надом­никами (ст. 312), с работником религиозной организации (ст. 347).

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть рас­торгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы труда и свободы трудового договора.

Трудовой договор прекращается и по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); ст. 84 ТК РФ предусматривает случаи прекращения трудового договора при нарушении правил его заключения.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и поряд­ка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следу­ющие три обстоятельства: 1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; 2) соблюден поря­док увольнения по данному основанию; 3) имеется юридический акт прекращения трудового договора.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового до­говора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работ­ника, заявление работника о расторжении трудового договора, при­говор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распо­ряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодате­ля о прекращении трудового договора работник должен быть озна­комлен под роспись. По общему правилу днем прекращения трудо­вого договора является последний день работы. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявле­нию работника в день увольнения ему должны быть выданы также и другие документы, связанные с работой (например, заверенные ко­пии документов (копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, выписки из тру­довой книжки)).

В случае задержки выдачи трудовой книжки наступает материаль­ная ответственность работодателя перед работником, т.е. на основа­нии ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику непо­лученный им заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения, согласно поста­новлению Правительства РФ «О трудовых книжках», признается недействительной.

Статья 127 ТК РФ предусматривает выплату денежной компенса­ции за все неиспользованные отпуска, а также возможность предо­ставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае ра­ботодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ (в частности, ст. 84.1,136 и 140) обязанность по оформ­лению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшеству­ющий первому дню отпуска[6].

3. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудо­вым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, тру­довым договором.

Работодатель в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором обязан создавать усло­вия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего тру­дового распорядка, который предусматривает порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности сторон тру­дового договора, ответственность работника и работодателя, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, и др.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и поло­жения о дисциплине. Эти акты утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблю­дения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Кроме этого, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать зако­ны и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых до­говоров, что также является условием соблюдения работниками дис­циплины труда. Вместе с тем работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд и применять сле­дующие меры поощрения (ст. 191 ТК РФ):

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой;

представление к званию «Лучший по профессии»;

представление к государственным наградам. Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими

трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу рабо­тодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего тру­дового распорядка организации; привлекать работников к дисцип­линарной и материальной ответственности в порядке, установлен­ном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Работники в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину и пр. (ст. 21 ТК РФ).

Указанные права и обязанности работников и работодателя име­ют общий характер. В локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях, индивидуальном трудовом договоре преду­сматриваются более конкретные права и обязанности работников и работодателя.

К недобросовестным работникам могут применяться меры дис­циплинарных взысканий. Основанием для применения к работни­ку дисциплинарного взыскания является совершение им дисцип­линарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполне­ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него Трудовым кодексом РФ, федеральными зако­нами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, трудовым договором обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрены следующие виды дисциплинар­ных взысканий:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника письменное объяснение. Если по ис­течении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредостав­ление работником объяснения не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни ра­ботника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указан­ные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли­нарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотре­нию индивидуальных трудовых споров.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыска­ния (ст. 194 ТК РФ). Таким образом, дисциплинарное взыскание действует только в течение одного года.

Работодатель может снять с работника дисциплинарное взыска­ние до истечения одного года со дня его наложения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа работников.

Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работни­ка, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Трудовые правоотношения характеризуются постоянной проти­воположностью интересов их субъектов. Разногласия между ними возникают по поводу применения норм трудового законодательства. Право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, а ст. 46 Основного закона пре­дусматривает право каждого на судебную защиту.

Трудовыми спорами называются поступившие в соответствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулирован­ные разногласия работников и работодателей по вопросам приме­нения трудового законодательства или об установлении в социаль­но-партнерском либо индивидуальном порядке новых условий труда.

Установленный российским трудовым законодательством поря­док разрешения трудовых споров достаточно прост и весьма эффек­тивен. Он призван служить действенным инструментом защиты прав работников.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ не содержится об­щего определения трудовых споров, даются только определения ин­дивидуального (ст. 381) и коллективного (ст. 398) трудовых споров.

Коллективные споры могут возникнуть из различных правоотно­шений, поэтому по субъекту их можно разделить: на споры коллек­тива работников с работодателем; споры профсоюзного органа с работодателем; споры по социально-партнерским соглашениям (на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и тер­риториальном уровне).

Условия трудовых споров могут быть двух видов: производствен­ного характера (отражают недостатки в организации труда и работы на конкретном производстве, в данной отрасли) и правового харак­тера (связаны с организацией правотворчества — пробелы в законо­дательстве и т.п.).

В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих индивиду­альные трудовые споры по вопросам применения трудового законо­дательства, согласно ст. 382 ТК РФ выступают комиссии по трудо­вым спорам (КТС), суды — районные, городские федеральные суды и мировые судьи.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разно­гласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, согла­шения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий тру­да), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор меж­ду работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношени­ях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Порядок (процедура) рассмотрения и разрешения трудового спо­ра — это законодательно установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства трудово­го спора, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением и исполнением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответ­ствующих норм права.

Процесс рассмотрения споров определяется характером и поряд­ком работы того органа, которому данный спор подведомствен, по­этому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и, если трудовой спор рассматривается в особом порядке, — в вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия в различном по­рядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по примене­нию трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, т.е. начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суде. Такой порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда также и Гражданским процессуальным кодексом РФ.

В КТС может обращаться только работник, работодателю такого права закон не предоставляет. До обращения в комиссию работник должен принять меры к урегулированию разногласий при непосред­ственных переговорах с работодателем. И если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), только тогда они могут стать предметом разбирательства КТС.

КТС разрешает споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора; оплате труда, выплате премий; реали­зации права на отпуск; законности применения дисциплинарных взысканий.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно прост. Ко­миссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое подлежит обязательной регистрации. За­явление не подлежит приему в комиссию, если оно подано от имени работника лицом, не имеющим на это полномочий. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По тре­бованию комиссии работодатель (его представители) обязан в уста­новленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. КТС согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ принимает решение тайным голосо­ванием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заве­ренные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на об­жалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). Если работодатель не исполняет ре­шение КТС, оно может быть исполнено в принудительном порядке: в случае неисполнения в установленный срок КТС выдает работни­ку удостоверение, являющееся исполнительным документом. В слу­чае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Однако удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу (ч.3 ст. 390 ТК РФ). Пи этом суд не вправе предлагать или рекомендовать КТС пересмотреть свое решение, вынесенное по конкретному спору.

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно (т.е. без рассмотрения их в КТС) ему подведомственные (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):

- по заявлению работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; изменении даты и формулировки причины увольнения; переводе на другую работу; оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах решаются также споры об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Ст. 231 ТК РФ относят к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. Кроме того, суды рассматривают трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), исковые требования работника о возмещении морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействиями работодателя (ст. 237 ТК РФ).

[1] См.: Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Феде­рации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Фе­дерации» (с изм. и доп.).

[2] См.: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О тру­довых книжках» (с изм. и доп.).

[3] См.: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

[4] См.: Приказ Федеральной миграционной службы от 25 декабря 2006 г. № 369 «Об утверждении формы бланка заявления о выдаче работодателю или заказчику работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников и формы бланка разрешения на привлечение и использование иностранных работников» (с изм. от 5 марта 2009 г.).

[5] См.: Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О поряд­ке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации».

[6] См.: Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудини-ной И.Н. на нарушение ее конституционных прав частью 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации».

Дата добавления: 2013-12-13