Система льгот и компенсаций как эффективный механизм управления мотивацией труда персонала

Лекция 9.

Система социальных льгот и гарантий в структуре общего вознаграждения появилась в 1970-х гг. в крупных американских и несколько позднее — европейских корпорациях в связи с возросшей необходимостью в привлечении и удержании квалифицированного персонала, а также появлением новых требований к социальной ответственности бизнеса.

В настоящее время в мировой практике прослеживаются две основные тенденции управления соцпакетом. Первая связана с увеличением доли затрат на обеспечение социальных льгот и гарантий. Вторая тенденция - система социальных гарантий становится более гибкой. Как показал проведенный журналом Work Span в 2008 году, затраты американских и европейских компаний на социальные выплаты за последние пять лет увеличились вдвое и составляют до 15% расходов на персонал.Если говорить о России, то сегодня почти на каждом собеседовании звучит магическое слово «соцпакет». Но каждый работодатель вкладывает в него свой смысл. Воспринимаются условия соцпакета работниками также неоднозначно. Компания «Развитие Бизнес-Систем» провела опрос, задав россиянам вопрос «Для чего соцпакет нужен компаниям?». Больше половины респондентов (53%) считают, что соцпакет нужен, чтобы показать внимательное отношение к сотруднику; 16% - чтобы соответствовать законодательной базе страны; 19% - чтобы не платить большую зарплату; 12% - чтобы создать хороший имидж компании на рынке. [1]

Соцпакет в России — это один из элементов корпоративного престижа, стандартная составляющая системы мотивации персонала практически всех крупных организаций. Материальные выплаты по нему могут составлять от трети до половины величины заработка.[2]

В Трудовом кодексе соцпакет не упоминается. Это слово появилось в обиходе, когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Оно прижилось, но пока в пониамнии сути соцпакета нет единства. Для того чтобы определить соцпакет, следует разобраться с такими понятиями, как: компенсации, компенсационный пакет, гарантии, льготы. В ТК РФ есть целый раздел, посвященный гарантиям и компенсациям для сотрудников - Раздел VII. Согласно ТК РФ, Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.[3]

Однако в реалиях российской действительности нередко и полностью белая зарплата, и оплата больничных зачастую становиться своеобразной «льготой», так как далеко не все компании предоставляют их сотрудникам.[4]

Под компенсационным пакетом следует понимать прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании.

Под прямыми компенсациями - текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда.

Косвенные компенсации - финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты по обязательному социальному страхованию; гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ; дополнительные социальные выплаты и льготы, сверх установленных законодательством.

Таким образом, социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.[5]

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер зарплаты, то теперь обязательно учитывают и соцпакет, который становится важным условием ощущения стабильности и повышения уровня жизни работников.

С помощью соцпакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально - психологического климата в коллективе, формирование однородной корпоративной культуры, формирование у сотрудников лояльности к компании, сохранение состояния зависимости, повышения привлекательности компании как работодателя на рынке труда, формирование образа социально ответственной организации и др.

Основные условия эффективности соцпакета:

· базовый уровень оплаты труда. Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;

· отличие от предложений конкурентов. Предоставляемые социальные льготы должны выгодно отличаться от среднестатистического предложения на рынке труда и быть конкурентными для данного рынка

· информированность сотрудников. Информация о существующем соцпакете должна содержать перечень социальных льгот и процедуры из получения;

· ценность соцпакета. Предлагаемые бенефиты должны быть важными, актуальными и значимыми для сотрудников;

· оптимальность с точки зрения затрат и отдачи.[6]

Анализ российской практики за последние 10-15 лет позволяет выделить четыре этапа трансформации соцпакета как формы вознаграждения:
1. Этап «ведомственных» учреждений. До начала 90-х гг. на большинстве отечественных предприятий практиковалось обеспечение всех сотрудников медицинским обслуживанием, санаторным лечением за счет предприятия.

2. Этап приватизации предприятий. Переход предприятий в частную собственность в 1990-х гг. сопровождался резким снижением затрат организаций на обеспечение социальных льгот и гарантий сотрудникам.

3. Этап «базового соцпакета». В середине 90-х появилась заинтересованность частных предпринимателей в привлечении и удержании сотрудников как основного ресурса, за который развернулась конкурентная борьба. Начали вводиться новые элементы соцпакета.

4. Этап увеличения доли и дифференциации соцпакета в условиях конкуренции за персонал - современный этап, начавшийся в 2000-е гг., характеризующийся повышением уровня затрат предприятий на социальные льготы и гарантий для персонала и включением соцпакета в общую систему вознаграждения.

В целом в России наблюдается тенденция к увеличению доли соцпакета в общей системе вознаграждения персонала. Вместе с тем далеко не во всех компаниях используется соцпакет в качестве одного из инструментов управления персоналом. Чаще соцпакет применяются на крупных промышленных и градообразующих предприятиях с большим штатом работников, в вертикально интегрированных компаниях, ведущих активную работу по формированию социальной ответственности.[7]

По мнению большинства консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, соцпакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать.[8]

Несомненно, что соцпакет является сильным преимуществом, а набор льгот растет в российских фирмах год от года. Если компании хотят привлечь хороших специалистов, то о соцпакете придется подумать всерьез. Это доказывают следующие данные. По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения, количество граждан РФ, обращающих внимание на соцпакет, изменялось так: 2004г. - 14%, 2007г. - 21%, 2008г.- 59%.[9]

По результатам общероссийского онлайн-опроса ROMIR Monitoring (2007 год), 72% респондентов считает наличие соцпакета важным плюсом при трудоустройстве, и лишь 21% не обращает на него внимания, 7% - не определились. Чаще на соцпакет обращают внимание женщины, квалифицированные специалисты с высшим образованием, россияне с доходом 10000 - 25000 рублей и люди в возрасте 25—34 лет. Среди тех, кто безразлично относится к соцпакету, преобладают руководители высшего звена.[10]

Если компания намеревается сделать соцпакет конкурентным преимуществом, то она должна знать, какие именно льготы важны для работников. Компания Ромир в исследовании задавала вопрос россиянам: «Что, по-вашему, должно входить в социальный пакет?» (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Льготы, которые, по мнению россиян, должны входить в соцпакет

На сегодняшний день, по данным ROMIR Monitoring, имеют социальный пакет около 67% российских работников. Большинство из них проживает в Центральном федеральном округе. Лишены дополнительных благ 28% россиян, а 5% вообще не смогли ответить, имеют ли они соцпакет. Структура соцпакета сегодня значительно отличается от той, которую россияне хотели бы видеть.

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными являются такие льгот, как выдача кредитов и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании — 88%, оплата услуг мобильной связи — 76%, и предоставление корпоративного автомобиля — 71%. Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни — 14%, оплата занятий спортом — 18%, и дополнительные отпуска — 7%. [11]

Результаты упомянутого выше исследования показали, что больше всего из составляющих соцпакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего — оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Значимость для респондентов компонентов соцпакета

Социальные льготы могут быть достаточно разнообразными. Их можно сгруппировать в зависимости от выполняемых функций:

· выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой и др.;

· денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы;

· выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным ценам;

· оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир;

· пособия по социальному обеспечению - использование частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи;

· оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

· социально-бытовые выплаты - оплата питания в течение рабочего дня; оплата ДДУ и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы.

Бюджет расходов на соцпакет обычно привязывается к фонду оплаты труда и составляет на российском рынке от 5 до 30% от ФОТ, в зависимости от целей и возможностей компании.

Таким образом, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы определенный набор социальных выплат, работодатель стремиться привлечь и удержать квалифицированную рабочую силу, стимулировать высокопроизводительный труд, создать благоприятное общественное мнение об организации, увеличить благосостояние работников и др. В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

[1] Борисенко А.Ю. Альтернатива стандартном соцпакету: система кафетерия [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.hotjob.ru

[2] Горбунова Е. Прижился ли в России соцпакет? // "Управление персоналом. 2008. № 7. С 34-36

[3] Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

[4] Выплаты льгот по типу «кафетерия» [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru

[5] Бабынина Л.С. Компенсационный пакет персонала – назначение, состав, оптимизация [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.imicor.ru

[6] Выплаты льгот по типу «кафетерия» [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru

[7] Скитяева И., Чернова Е. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru

[8] Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. 2008. № 8. С 16-19

[9] Соцпакет или деньги [Электрон. ресурс ]. Режим доступа: http://wciom.ru

[10] Соцпакет на работе [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.romir.ru

[11] Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. 2008. № 8. С 16-19

Дата добавления: 2013-12-13