Москва 2013

Тема 5. Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента

Лекция

Н.В. Воровский

Кафедра «Государственное и муниципальное

Финансовый университет при Правительстве

Российской Федерации»

(Финансовый университет)

управление»

УТВЕРЖДАЮ Зам. заведующего кафедрой «Государственное и муниципальное управление»   О.В. Панина «___» апреля 2013 г.

по дисциплине «История управленческой мысли»

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ

1) Школа научного направления (1885–1920 гг.).

2) Административная (классическая) школа (1920–1950).

3) Школа человеческих отношений (1930–1950).

Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента

(Первая половина 20 в.)

Развитие общественного производства в конце XIX - нача­ле XX в. выдвинуло на передний план потребность формирова­ния научных методов управления производством. Причем не аб­страктных научных изысканий, а конкретных рекомендаций, поз­воляющих успешно решать практические задачи на производстве и получать прибыль.

Накопившийся к тому времени опыт по управлению позво­лил определить инженерный подход в управлении производст­вом. Иначе, получила свое оформление наука организации про­изводства. Одновременно стала формироваться концепция науч­ного управления. Сюда вошли работы Э. Уитни (1765-1825) по методам контроля качества, системе использования металлоре­жущих станков, оборудования, в том числе конвейеров, Ч. Бэбби­джа (1791 -1871) по специализации работников по различным про­изводственным операциям, Ф.У. Тейлора (1856-1915) по органи­зации труда, изучению трудовых операций и рабочих движений.

Существенный вклад в научную организацию производст­ва внес Г. Форд (1863-1947). Талантливый инженер, предприни­матель, опытный руководитель, он всегда стремился к новым тех­ническим решениям. Техника, техническое совершенство произ­водственного процесса всегда были предметом его внимания. Он оборудовал заводы отличными машинами, выпускаемые на его предприятиях автомобили обрели необычайную популярность. Но человека Г. Форд рассматривал как необходимый элемент ма­шин, и это был главный итог промышленного переворота. Одна­ко технократизм не позволил Г. Форду увидеть главенствующую роль человека над техникой, хотя он понимал значимость соци­ального фактора.

Вместе с тем инженеры, ставшие предпринимателями, руководителями и владельцами предприятий, фирм, в том чис­ле и Г. Форд, искали пути сближения инженерного подхода с экономической деятельностью (финансовые проблемы, систе­мы заработной платы, организация учета и отчетности, выпол­нение управленческих функций и др.). Следствием такой по­требности можно рассматривать созданное в 1880 г. Американ­ское общество инженеров-механиков, которое было призвано согласовывать, увязывать и координировать проблемы эконо­мики, управления и организации производства. Одним из пре­зидентов этого общества (1905-1906 гг.) был Ф.У. Тейлор. По­сле получения профессионального образования Тейлор не мог устроиться на работу в должности механика и потому начал свою трудовую деятельность простым рабочим. Со временем он проявил себя способным, инициативным работником, что обес­печило ему продвижение по службе. Получив высшее образова­ние и степень магистра, Ф.У. Тейлор занялся проблемой орга­низации труда и управления на предприятии, где он работал. В этом деле его поддержал управляющий заводом, что во мно­гом способствовало успешной реализации мероприятий, им предложенных.

Так начиналась карьера этого талантливого инженера, ставшего ученым и президентом Американского общества инженеров-механиков. Последнее было связано с выходом его книги «Управление предприятием» (1903). В ней рассматривались про­блемы: система оплаты труда; производственные задания рабо­чим; производственная администрация; планирование и учет ра­бот; подготовка персонала; затраты времени и нормирование тру­да; дисциплина и отношение к рабочим.

Достоинство данной книги состояло в том, что Ф.У. Тейлор проанализировал процесс управления производительностью труда в комплексе, начиная с элементарной его организации и кончая си­стемой отношений предпринимателей, администрации и рабочих. Так, для повышения производительности труда Ф.У. Тейлор пред­ложил повысить оплату труда в зависимости от уровня, качества работы и прилагаемых усилий со стороны рабочих.

«...Для получения максимальной продуктивности при обычной в мастерских работе, не требующей ни каких-либо спе­циальных умственных способностей, ни нарочитого усердия или умения, ни особенно упорного труда, как, например, рядовая ра­бота в механических мастерских, необходимо платить приблизительно на 30% выше средней ставки. При обычной дневной работе, не нуждающейся в больших умственных способностях или специальном умении, но требующей силы, сильного физического напряжения и утомления, необходимо платить на 50-60% выше среднего.

При работе, требующей специального образования или умственных способностей, сопряженной с большим прилежа­нием, но без сильного физического напряжения, как, напри­мер, более трудная и тонкая работа механика, - от 70 до 80% выше среднего.

При работе, требующей умения, сообразительности, осо­бого прилежания, силы и сурового физического напряжения, как, например, операции с хорошо налаженным паровым моло­том, совершающим смешанную работу, - от 80 до 100% выше среднего.

В данной схеме Ф.У. Тейлор видел важный материальный стимул, что и отмечал, подчеркивая значение равной оплаты за равный труд.

Рассматривая характер и особенности собственно работы, Ф.У. Тейлор обращал внимание на соотношение таких парамет­ров предприятия, как оснащенность высококлассным оборудо­ванием и хорошая организация управления на предприятии, и делал вывод об их обратно пропорциональной зависимости: «Нет сомнения в том, что, если производимая работа сложна по природе, то хорошая организация при плохом оборудовании дает лучшие результаты, чем наилучшее оборудование при сла­бой организации».

Это одна из аксиом управления, которая побудила Ф.У. Тей­лора углубиться в анализ собственно системы управления предпри­ятием, чему и посвящена вторая глава названной книги.

Использовав для изучения крупное промышленное пред­приятие, Ф.У. Тейлор подмечал весьма важную особенность сис­темы управления таким предприятием, которая построена как во­енная организация. «Приказы генерала, - писал Ф.У. Тейлор, - че­рез полковников, майоров, капитанов, поручиков и низшего начальства передаются рядовым. Таким же образом приказы по промышленному учреждению проходят от директора-распорядителя через управляющих отделами, начальников мастерских, их помощников и десятников - к рабочим».

Давая оценку многофункциональным обязанностям каж­дого руководителя предприятия, Ф.У. Тейлор приходит к выводу о необходимости подбора руководителей по следующим лично­стным и деловым качествам:

«Ум.

Образование.

Специальные или технические познания

Физическая ловкость или сила.

Такт.

Энергия.

Решительность.

Честность.

Рассудительность и здравый смысл.

Крепкое здоровье.

При этом Ф.У. Тейлор отмечал, что некоторые сочетания этих качеств позволяют определить пригодность работника от чернорабочего до мастера. В этой связи он определял круг обя­занностей мастера как непосредственного руководителя низово­го звена.

1. «Мастер должен быть мастером, т. е. высококвалифици­рованным специалистом.

2. Мастер должен обладать необходимым минимумом ин­женерных знаний.

3. Мастер обязан следить за состоянием машин, станков, оборудования, режущего инструмента, элементами тех­нологии изготовления деталей.

4. Мастер должен следить за соблюдением порядка и чис­тоты на рабочих местах.

5. Мастер должен следить за качественной работой, то есть уметь оценивать качество.

6. Мастер обязан строго следить за распорядком рабочего дня с тем, чтобы рабочие работали непрерывно, в полную силу и быстро.

7. Мастер обязан строго соблюдать технологический ре­жим, то есть последовательность обработки деталей.

8. Мастер должен устанавливать время работы и сдельную оплату.

9. Мастер обязан строго соблюдать трудовую дисциплину среди подчиненных и маневрировать их окладами».

Этот круг обязанностей, приходящихся на мастера, весьма велик. И Ф.У. Тейлор утверждал, что далеко не всякий человек может справиться с таким объемом функциональных обязанностей. Поэтому он считал, что тип военной администрации, когда один командует всеми, не пригоден для гражданского производ­ства, а вместо него целесообразно использовать тип «функцио­нальной администрации». Причем суть такой администрации состоит в том, «...чтобы каждый служащий, от помощника ди­ректора до низших должностей, должен был исполнять возмож­но меньшее количество функций». Решение данной проблемы Ф.У. Тейлор видел в создании определенного управленческого аппарата на производстве.

Еще один раздел книги Ф. Тейлора посвящен нормированию работ и труда рабочих. В нем подробнейшим образом рас­сматривалась система записей учета работ и труда, хронометраж, режим работы и проч.

Наконец, в последнем разделе своей книги «Дисциплина и отношение к рабочим» Ф.У. Тейлор рассматривал морально-эти­ческие проблемы отношений администрации завода и рабочих. Это вопросы различного рода общественных объединений, доб­рожелательных отношений между предпринимателем и рабочи­ми, дружеские беседы начальников и подчиненных, свободный обмен мнениями и др. Этим самым Ф.У. Тейлор стремился под­черкнуть значимость морального фактора в налаживании работы предприятия.

Таким образом, книга Ф.У. Тейлора как бы открыла миру промышленников внутреннюю систему организации производст­ва и управления, их содержательную сторону, и заставила заду­маться над улучшением последних в целях получения больших доходов и прибыли. Это было новшество, качественно улучшаю­щее процессы управления производством и поднимающее их на новую ступень развития.

Выход в свет в 1911 г. книги Тейлора «Принципы научного управления» знаменует начало формирования науки управле­ния. С этого времени теория управления постепенно начинает за­воевывать сторонников. Основные положения подхода к управ­лению Ф.У. Тейлора сводились к следующему:

«Во-первых. Администрация берет на себя выработку на­учного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третъих. Администрация осуществляет сердечное со­трудничество с рабочими в направлении достижения соответст­вия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распре­деление труда и ответственности между администрацией предпреятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрас­ли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и боль­шая часть ответственности были возложены на рабочих».

Не был забыт и научный подход к организации труда. При­чем в данной работе Ф.У. Тейлор к проблеме разработки норм выработки и затратам времени подходит научно, с учетом статис­тических закономерностей получения сведений, их обработки и применения на практике. Вот что он рекомендовал:

«Во-первых. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (луч­ше всего на таком же количестве отдельных предприятий и в раз­личных районах страны), особенно искусных в производстве дан­ной специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.

Во-вторых. Подвергните точному исследованию весь тот ряд элементарных операций или движений, которыми пользует­ся каждый из этих людей в производстве исследуемой специаль­ной работы, как равно и те инструменты, которые каждый из них

употребляет.

В-третьих. Зарегистрируйте с секундомером в руках точ­ную продолжительность времени, требующегося на производст­во каждой из этих элементарных операций, и изберите затем на­иболее быстрый способ производства каждого отдельного эле­мента работы.

В-четвертых. Устраните совершенно все неправильные Движения, медленные движения и излишние движения.­

В-пятых. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Этот единственный новый метод работы, включающий в себя весь тот ряд элементарных движений, которые могут быть осуществлены наиболее быстро и наилучшим образом, ставится затем на место тех 10 или 15 худших способов, которые находи­лись ранее в употреблении: этот наилучший метод становится стандартным и остается таковым и впредь».

Подводя итоги вклада Ф.У. Тейлора в мировую копилку знаний об управлении, необходимо отметить тот факт, что он су­мел аккумулировать, систематизировать, организовать и придать научный характер уже имевшимся знаниям. Вот как Ф.У. Тейлор об этом писал: «Научная организация управления не предполага­ет, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупно­го изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает все же определенную новую комбинацию эле­ментов, которой прежде не существовало, именно: такое собира­ние, анализ, группировку и классификацию уже известных преж­де данных в новые законы и правила, что эти прежние разрознен­ные знания организуются в новую стройную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем нормальном укладе как рабочих, так и администрации пред­приятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно требует ново­го распределения обязанностей между обеими сторонами и уста­новления самого тесного и дружественного сотрудничества в та­кой мере, которая является совершенно недостижимой при дей­ствии старой системы управления. И мало того, даже и это все во многих случаях не получило бы осуществления без помощи но­вых механизмов производства, которые развиваются с известной постепенностью.

Ни один из этих отдельных элементов, но только вся их совокупность в целом составляет систему научного управле­ния, основы которой могут быть резюмированы следующим образом:

- наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности;

- развитие каждого отдельного рабочего до максимально до­ступной ему производительности и максимального благо­состояния».

Идеи Ф.У. Тейлора захватили многих, и у него появились сторонники, последователи и ученики: Барт, Гантт, Гилбреты, Кук, Хатуэй и другие.

Карл Джордж Ланг Барг (1860-1939) сотрудничал с 1899 г. в Midvale Steel Company и был его ближайшим помощником.

Генри Лоренс Гантт (1861-1919) также работал с Тейло­ром в Midvale Steel Company. Гаитт разработал прием графичес­кого изображения производственных процессов, получившего впоследствии название «графики Гантта». Этот прием интересен тем, что на графике видно соотношение планируемого и выпол­ненного объема производственных заданий. Суть в том, что пла­нируемое и фактическое выполнение производственных заданий изображается различными прямыми линиями.

Супруги Фрэнк Банкер Гилбрет (1868- 1924) и Лилиан Эве­лин Мюллер Гилбрет (1878-1972) вместе занимались научными исследованиями проблем менеджмента⁶. С 1907 г. у Гилбретов складываются дружеские отношения с Тейлором. Однако со време­нем они прекратили сотрудничество. В дальнейшем Ф.Б. Гилбрет написал ряд работ: «Основы научного менеджмента», «Исследова­ние усталости», «Прикладная наука о движении» и др.

По теории Гилбрета, движения и усталость рабочих рук на­ходятся в прямой зависимости. Если ненужное (лишнее) движе­ние устранить, то и совокупное количество усталости снизится. Это положение многократно было проверено практикой. В ре­зультате улучшалось общее состояние рабочего, возрастала ре­зультативность, производительности труда и заработки. Так была разработана таблица микродвижений рабочих рук. Они были на­званы «терблигами» (анаграмма фамилии Гилбрет). Применение киносъемки позволило разработать методику анализа микродви­жений рабочих рук.

Кроме исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли внимание изучению организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

- рабочий сделал свою работу;

- рабочий обучил своего последователя;

рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.­ После кончины Фрэнка Лилиан продолжила его исследо­вания и многое сумела сделать. Предметом ее исследований ста­ла психология. В 1914 г. она опубликовала работу «Психология управления», в 1925 г. стала доктором психологии. За свой науч­ный вклад Л. Гилбрет была награждена многими почетными зва­ниями. Ее называли «Первой леди менеджмента».

Сложившаяся группа сторонников и последователей Тей­лора своими исследованиями практически сформировала кон­цепцию организации труда на производстве в пределах цеха и его структурных подразделений и конкретных работников: мастера, его помощников, механиков и рабочих. Цех как производствен­ная единица у Тейлора и его сторонников рассматривался в каче­стве самостоятельной организации. Отсюда и рационализация трудовых процессов, система нормирования труда и улучшения заработной платы и, на наш взгляд, весьма важное, замена линей­ной структуры управления линейно-функциональной организа­ционной структурой.

Так постепенно сложилась система организации труда, ос­нованная на глубокой специализации и рационализации трудо­вых операций, направленная на интенсификацию труда, повыше­ние его производительности и, в конечном счете, получение более высокой прибыли. Система получила название «тейлоризм».

Если тейлоризм как научное направление ограничивался пределами цеховой организации, то Гарингтон Эмерсон (1853-1931) расширил масштабы совершенствования организа­ции и управления до уровня целой компании, в данном случае железнодорожной, в которой он стал проводить соответствую­щую реорганизацию.

Все его познания, наблюдения и многолетний практичес­кий опыт нашли отражение в известной работе «Двенадцать принципов производительности», вышедшей в нашей стране в сокращении в 1921-1922 гг. и полном варианте в 1930-1931 гг.

Сторонником лучшей организации производства, как уже отмечалось, был знаменитый Г. Форд. В ранней молодости Форд проявил талант инженера, который со временем был нацелен на создание автомобиля и автомобильной отрасли в целом. Книги «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра», написанные фордом совместно с Сэмюэлем Краутером, послужили пособия­ми не только по созданию и развитию автомобилестроения, но и главным образом - по организации и управлению заводским про­изводством. Творческий гений Форда как предпринимателя, эко­номиста и инженера мы оставляем в стороне. Для нас важно то новое, что внес в науку и практику управления Г. Форд как мене­джер, точнее - предприниматель-менеджер.

В своих книгах Форд прямо не рассматривает организацию управления предприятием. Однако косвенным образом он посто­янно обращается к системе управления и ее элементам, в которых видит необходимость улучшения.

Философия Г. Форда как менеджера заключается в его «Деловой теории». К постулатам данной теории относятся:

1) идеи, конкретные и конструктивные, которые можно ре­ализовать на практике;

2) работа, напряженная и ответственная. Последняя рас­сматривается в качестве дела. При этом Г. Форд провоз­глашает: «Девиз: «поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового духа в администра­ции»⁸;

3) труд и «право человека на свой труд» и его нравственная сторона;

4) простота и красота во всем - это цель производства;

5) сначала «улучшенный» продукт, затем производство вы­сококачественной продукции;

6) главными факторами производства являются человек и машина. Они взаимосвязаны и должны быть адекватны друг другу;

7) «...расточительность и алчность тормозят истинную про­дуктивность».

В заключение своей теории Г. Форд еще раз формулирует Цель: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минималь­ной затратой материала и человеческой силы и продавать с мини­мальной прибылью...»

В последующих главах своей книги Г. Форд последовательно и подробно рассказывает о том, каким образом созда­вались модели автомобилей и как организовывалось произ­водство.

Первым важным достижением в организации процесса управления производством на заводе Г. Форда было введение сборочного конвейера с учетом строгой специализации в работе.

«Первый успех в сборке состоял в том, что мы стали до­ставлять работу к рабочим, а не наоборот. Ныне мы следуем двум серьезным общим принципам при всех работах - заставлять ра­бочего, по возможности, не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе накло­няться вперед или в стороны.

Правила, соблюдаемые при сборке, гласят:

1. Располагай инструменты, как и рабочих, в порядке пред­стоящей работы, чтобы каждая часть во время процесса сборки проходила возможно меньший путь.

2. Пользуйся салазками или другими транспортными сред­ствами, чтобы рабочий мог, по окончании работы над предметом, положить его всегда на одно и то же место, которое, конечно, должно находиться как можно ближе. Если возможно, используй силу тяжести, чтобы подвезти соответственную часть следующему рабочему.

3. Пользуйся сборочными путями, чтобы привозить и уво­зить составные части в удобные промежутки времени».

Это было преддверие внедрения узкой специализации и кон­вейера. И как писал Г. Форд: «Приблизительно 1 апреля 1913 года мы произвели наш первый опыт со сборочным путем... Мне ка­жется, что это был первый подвижной сборочный путь, какой когда-либо был устроен».

Г. Форд уделял большое внимание организации управле­ния предприятием и критически оценивал схему, предложен­ную Ф.У. Тейлором, считал необходимым ее заменить на схему «ограниченного функционализма», позволяющую рабочим, ми­нуя мастеров, иметь деловые отношения со специалистами за­водоуправления. Кроме того, им описана и иерархия подчине­ния на заводе.

«Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской за свою мас­терскую, заведующий отделением за свое отделение, директор за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг не­го. Название «директор» не официальный титул. Фабрика подчи­нена уже много лет одному-единственному руководителю. Рядом с ним стоят два лица, которые никогда не получали какого-ни­будь определенного круга деятельности, но взяли самостоятель­но на себя заведование некоторыми отделениями. В их распоряжении находится штаб, шесть человек сотрудников, из которых никто не имеет особых обязанностей. Они выбрали себе работу – круг их обязанностей не ограничен раз навсегда. Они входят туда, где их вмешательство необходимо».

Исследуя проблемы материального стимулирования (эко­номические методы управления), Г. Форд обратил внимание на социальную несправедливость в заработной плате. Он считал, что каждый работник должен зарабатывать себе на жизнь. Г. Форд к ре­шению этой задачи подошел глубоко научно, но не вообще, а кон­кретно через оценку загруженности и возможности выполнения работ разными людьми.

«Чтобы точно определить действительные условия, я ве­лел детально классифицировать различные функции в нашем производстве с точки зрения требуемой работоспособности, является ли физическая работа легкой, средней или трудной, влажная она или сухая, а если влажная, с какою жидкостью связана; чистая она или грязная, вблизи печи - простой или до­менной, на чистом или дурном воздухе; для двух рук или для одной, в стоячем или сидячем положении; шумная она или ти­хая, при естественном или искусственном свете; требует ли она точности; число часов для обработки отдельных частей, вес употребляемого материала, необходимое при этом напряжение со стороны рабочего. Оказалось, что в данное время на фабри­ке было 7882 разного рода функции. Из них 949 были обозна­чены как трудная работа, требующая абсолютно здоровых, сильных людей; 3338 требовали людей с нормально развитой физической силой. Остальные 3595 функций не требовали ни­какого телесного напряжения; они могли бы выполняться са­мыми хилыми, слабыми мужчинами и даже с одинаковым успе­хом женщинами или подростками. Эти легкие работы, в свою очередь, были классифицированы, чтобы установить, какие из них требуют нормального функционирования членов и органов чувств, и мы констатировали, что 670 работ могут выполняться безногими, 2637 людьми с одной ногой, 2 - безрукими, 715 — однорукими, 10 - слепыми. Из 7882 различных видов деятель­ности 4034 требовали известной, хотя бы не полной физичес­кой силы. Следовательно, вполне развитая промышленность в состоянии дать максимально оплачиваемую работу для боль­шого числа пригодных рабочих, чем в среднем можно найти в человеческом обществе. Может быть, анализ работы в другой отрасли индустрии или в другом производстве даст совершен­но иную пропорцию; тем не менее я убежден, что если только проведено достаточное разделение труда, - а именно, до выс­ших пределов хозяйственности, никогда не будет недостатка в работе для физически обездоленных людей, которая дала бы им за полную меру труда и полную заработную плату. С точки зрения народного хозяйства в высшей степени расточительно возлагать на общество бремя содержания физически малоцен­ных людей, обучать их побочным работам, вроде плетения кор­зин, или другим малодоходным рукоделиям, не для того, чтобы дать им средства к жизни, но исключительно, чтобы спасти их от тоски».

Г. Форд много внимания уделял и вопросам безопаснос­ти, гигиены и санитарии на производстве, проблемам норма­лизации морально-этического климата и быта. В своих рабо­тах Г. Форд исследует возможности совершенствования орга­низации и управления производством в более широких масштабах, чем одно предприятие. Новации (инновации) Г. Фор­да получили мировое признание и широкое распространение. Систему организации поточно-массового производства, осно­ванную на применении стандартизации, типизации и конвейе­ризации производственных процессов, повысившую в значи­тельной мере производительность труда и качество произво­димой продукции, стали называть «фордизмом». Это был новый более зрелый подход к управлению производством, чем «тейлоризм».

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА(1920-1950)

Основателем школы по праву считается Анри Файоль (1841-1925). Один из основоположников менеджмента оставил глубоко разработанную теорию общих принципов управления и раскрыл суть деятельности руководителя предприятия. Основ­ные произведения: «Общее и промышленное управление», «На­учная организация труда», «Позитивное управление», «Учение об управлении». А. Файоль рассматривал управление как комплексный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как предсказание, планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль, а не как совокупность специальных фунций управления: финансы, бухгалтерский учет, маркетинг, управление персоналом, технико-технологическая подготовка производства и т.д.

Важно отметить и его толкование функций управления. С позиций современного понимания трактовка терминов «управление» и «правление» не имеет принципиального различия. Одна­ко А. Файоль указывает на различие этих терминов, подчеркивая, что административная функция употребляется лишь по отноше­нию к персоналу предприятия, и в то же время выделяет такие подфункции, как предвидение, организация, распоряжение, коор­динация и контроль. Причем, по мнению А. Файоля, управлять - означает реализовывать вышеназванные функции, а править - вести предприятие к цели. На наш взгляд, здесь есть противоре­чия и неполная четкость определения.

В своей книге «Общее и промышленное управление» А. Фай­оль анализирует различные функции, которые выполняются ра­ботниками предприятия и, формализуя их в таблицы, показыва­ет процентное соотношение к различным уровням должностей на предприятии.

Как видно из данных, приведенных А. Файолем в табли­цах, функциональные установки, которые реализуются на пред­приятии как управленческая деятельность, можно классифици­ровать по трем группам: административные, технические и эко­номические. В соотношении к 100% по мере восхождения по ступеням иерархии значимость административных функций возрастает, а экономических - убывает. Помимо того, что это положение доказывает вычленение собственно администриро­вания, подтверждается и необходимость изучения управленчес­кого дела как важнейшей функциональной обязанности по уп­равлению персоналом. Также выявляется необходимость усиле­ния экономической подготовки руководителей и специалистов среднего уровня управления предприятием, как и углубление технических знаний.

Рассматривая предприятие как социальное образование, А. Файоль писал о неограниченном количестве всякого рода принципов (законов или правил), но выделил 14 из них, которые наиболее часто встречаются в управлении.

«Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов уп­равления, которые мне чаще всего приходилось применять, а именно:

1. разделение труда;

2. власть;

3. дисциплина;

4. единство распорядительства (командования);

5. единство руководства;

6. подчинение частных интересов общему;

7. вознаграждение;

8. централизация;

9. иерархия;

10. порядок;

11. справедливость;

12. постоянство состава персонала;

13. инициатива

14. единение персонала».

Главным достижением А. Файоля для науки управления можно считать не только разработанные им четырнадцать прин­ципов, но и всю функциональную структуру, которая составляет управление как таковое. Придавая существенное значение адми­нистративной функции, А. Файоль выделял в ней подфункции: «Предвидение, организация, координирование и контроль со­ставляют в обычном понимании бесспорную область управле­ния». В последующих разделах своей книги А. Файоль включал в управление и такую функцию, как распорядительство.

Предвидение А. Файоль рассматривал как программу дей­ствий на перспективу до десяти лег. В организации он видел строение социального организма предприятия, выходя при этом на нормы управления, организационную структуру (линейно­ функционального типа), подготовку и расстановку персонала. Распорядительство рассматривается как волевое воздействие ру­ководителя на «социальный организм». При этом подчеркивают­ся личные качества руководителя и знание им общих принципов управления.

Координирование А. Файоль раскрывал как согла­сованность всех операций на предприятии. Координирование оз­начает: «...придать материальному и социальному организму каждого отдела надлежащие пропорции, чтобы они могли надеж­но выполнять свои функции... учитывать в отношении каждой операции - технической, коммерческой, финансовой и т. д. - те обязательства за собой для всех других операций предприятия...» и т. п. Контроль на предприятии предполагает проверку деятель­ности всех элементов предприятия, их функционирования «...со­гласно принятой программе, согласно данным приказаниям и ус­тановленным принципам». При этом контроль должен быть все­общим и осуществляться с административной, коммерческой, технической, финансовой, страховой и учетной позиций, чтобы дать полное представление о деятельности предприятия.

А. Файоль оставил большое научное наследие. И хотя мно­гие его работы не были переведены на русский язык, можно счи­тать, что он в своих исследованиях вышел на более высокий уро­вень управления, чем это сделал Ф.У. Тейлор, внеся тем самым существенный вклад в формирование теории управления.

А. Файоль высказал идею о создании административной науки и административного образования, предвосхитил пред­ставление об организации как о рационально сконструирован­ной, иерархически подстроенной под цель системе, создал модель формальной организации, именуемой машинной. Его система идей могла быть применена ко всем областям управления. Он был одним из первых теоретиков менеджмента, который выдви­нул основные правила для больших организаций. Именно поэто­му он считается родоначальником классической (администра­тивной) школы менеджмента. Его еще называют «французским отцом менеджмента».

Взгляды А. Файоля получили широкое распространение, что послужило началом образования школы. Ее последователя­ми были Л. Урвик, Л. Гьюлик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун и другие.

Сторонники и последователи А. Файоля работали над со­зданием «универсальных принципов управления», ведущих к его успеху.

Линдалл Урвик (1891-1983), основатель консультацион­ной фирмы в Англии, руководил международным институтом по управлению в Женеве; автор сорока книг, брошюр и статей по во­просам менеджмента. Он разработал шесть принципов построе­ния формальной организации (соответствие людей структуре, создание специального и «генерального» штаба, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля, специализация, оп­ределенность), особое внимание при этом уделив соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, ко­торый рассматривал ответственность изолированно, Урвик отме­чал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). Л. Урвику принадлежит формулировка принципа «ди­апазон контроля», под которым и понимается количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма уп­равляемости определялась им в количестве не более 5-6 человек.

Как и Л. Урвик, Л. Гьюлик, будучи специалистом по вопро­сам управления, расширил и дополнил функции администрации. Он несколько иначе структурировал функции: ввел термины «руко­водство», заменяя «командование», «комплектование штага», «составление бюджета», куда включил контроль, а новую функ­циональную организацию назвал POSDCORB - по первым бук­вам английских слов: планирование, организация, комплектование штатов, координация, отчетность и составление бюджета. Л. Гьюлик выдвинул положение об интеграции производственных единиц и определил критерии подобных объединений: цели, процесс, люди и место нахождения. Он также утверждал важность такого поло­жения, как целеполагание организации, т. е. ее направленность на определенную идею, которой необходимо руководствоваться.

Д.Д. Муни (1892-1960) и А.К. Рейли (1875-1966), амери­канские специалисты по управлению, работая под руководством А.П. Слоуна, президента компании «Дженерал Моторе», разраба­тывали проблемы эффективности применительно к работе кон­кретной организации. А.П. Слоун в конце 20-х годов прошлого века впервые применил новую структуру организации крупной фирмы, назвав ее «сконцентрированной децентрализацией» - это дивизиональная структура управления. Д.Д. Муни обосновал универсальность принципов организации, а А.К. Рейли - прин­цип делегирования ответственности.

В дальнейшем Д.Д. Муни и А.К. Рейли написали и опубли­ковали совместную книгу «Принципы организации», в которой дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна орга­низация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации, прежде всего, должно считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее дости­жение все усилия работников. Выполнение основной задачи тре­бует неукоснительного соблюдения таких принципов организа­ции, как скалярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.

Гамильтон Черч, американский экономист, в своей книге «Основы управления производством» также рассматривает функции управления производственным предприятием, расши­ряет их внутреннюю структуру, охватывая, таким образом, весь комплекс управленческой деятельности.

Так, организация функции проектирования включает 16 подфункций, организация функции оборудования - 9, организа­ция функции оперирования - 5, организация функции учета - 5, установка функции распорядительства - З. Г. Черч стремится к универсализации функций управления и утверждает, что данный функциональный комплекс может быть применим для управле­ния любым предприятием.

Школы научного управления и административная (класси­ческая) не только положили начало новой науке управления, но и заложили ряд методологических положений ее обоснования как равнозначной естественным и гуманитарным наукам.

Процесс накопления научных знаний в управлении разви­вался от простейших форм к сложным, от отдельных элементов к их комплексам и системе в целом, выступающей в качестве важ­ной составной части производства.

Ф.У. Тейлор и его сторонники прозорливо увидели в функции управления новый его вид, который не тождественен военному управлению и может сочетать в себе как централизо­ванное, так и децентрализованное начало. Вместе с тем управ­ленческая работа была выделена и отделена от трудовой произ­водственной деятельности. В то же время и управление, и кон­кретный труд на производстве рассматривались как единое целое, что позволило Г. Эмерсону разработать универсальные принципы, опосредствующие улучшение организации управле­ния производством.

Административная (классическая) школа управления в значительной мере расширила границы собственно упра­вления.

Прежде всего, концепция Файоля позволила рассматри­вать управление как некоторое целое, состоящее из взаимо­связанных элементов (функции управления, процесс управ­ления, структура управления, в том числе персонал пред­приятия).

Другим важным положением служит формализация уп­равления, т. е. его структурная организация. При этом если Ф.У. Тейлор предлагал идею функционального управления, то А. Файоль не возражал против применения в управлении линейно-функционального подхода.

А. Файоль также отстаивал необходимость последователь­ной и систематической работы с персоналом, что, по его мнению, весьма существенно для поддержания определенного уровня производительности на предприятии.

Исследуя шаг за шагом элементы управления, А. Файоль доказал не только наличие функции управления, но и важ­ность управленческих знаний наряду с техническими и эконо­мическими, культивировавшимися в индустриальном обще­стве.

Школа человеческих отношений

(1930 – 1950)

В период зарождения и становления школ научного управ­ления и административной (классической) проблемы психоло­гии отношений на производстве не рассматривались как важный составной элемент управленческой работы, хотя о них в той или иной степени упоминали Тейлор, Файоль, Форд, Эмерсон и их сторонники. Главный акцент был направлен на удовлетворение экономических интересов работников. Однако со временем стала проявляться тенденция ослабления воздействия таких экономи­ческих стимулов, как заработная плата, дополнительные выпла­ты, премии за качественную работу и большую производитель­ность, штрафные санкции. Даже административные санкции, та­кие как неприятные разговоры с начальством, угроза увольнения и другие, не оказывали должного действия. Кроме того, спад и за­стой в производстве, вызванные мировым экономическим кризи­сом в конце 1929 г. (Великая депрессия), следствием которого были массовая безработица, социальные всплески и выступления рабочих, вынуждали правительства различных государств и крупных промышленников принимать экстренные меры но вы­ходу из сложившейся катастрофической обстановки в экономи­ке. В то же время ряд ученых, исследуя природу капиталистичес­кого общества, систематически возникающие кризисы, выступле­ния трудящихся, обратили внимание на неизученную область производственных, трудовых отношений - моральные факто­ры, степень воздействия которых на работника-производителя была значительной.

Одним из крупных социологов того времени помимо Карла Маркса и Макса Вебера был французский ученый Эмиль Дюркгейм (1858-1917). Ориентируясь на взгляды О. Конта, Ш.Л. Мон­тескьё, Ж.Ж. Руссо, И. Канта, Г. Спенсера, Ш. Ренувье, он обос­новал особое место социологии среди наук о человеке («Метод социологии») и основал французскую социологическую школу. В своих работах Э. Дюркгейм исследовал отношения между ин­дивидуумом и обществом. В этой связи он выдвинул в качестве доминирующего принципа, объясняющего поведение человека, коллективные представления, которые обусловливают и опреде­ляют миропонимание, мироощущение, мировосприятие и миро­воззрение отдельной личности. В книге «О разделении общественного труда» он утверждал, что основной функцией разделе­ния труда является поддержание социальной солидарности.

Первая попытка применить психологический анализ к прак­тическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом (1863-1916), который считается отцом школы индустриальной организационной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъяв­ляемых к людям (профконсультации и профориентация). В сво­их работах «Америка и американцы», «Психология и учитель», «Психология и экономическая жизнь», «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг с позиций психологии исследовал вопросы уп­равления предприятиями, проблемы профессионального отбора кадров, их профессиональной ориентации и профессионального обучения, адаптации человека к технике на производстве в целях роста производительности труда.

Свои исследования Г. Мюнстерберг переносит в лабора­торные условия, поскольку такое экспериментирование могло быть более результативным, проверяемым и легко осуществи­мым. Так, исследуя проблемы персонала предприятий, Г. Мюн­стерберг разделил изучение профессиональной ориентации, при­годности и обучения.

В процессе профессионального отбора подбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предпри­ятия, отклонялись. Г. Мюнстерберг предложил два метода выяв­ления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньше времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот был вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был опубликован в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Ис­пытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы дости­жения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания исследовательских работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также при­менительно к административному персоналу.

Кроме того, Г. Мюнстерберг разработал методы психологи­ческого воздействия на управляемого работника, что весьма важ­но, поскольку к людям необходимо было найти подходы. На это обстоятельство указывал впоследствии и Г. Эмерсон: «... физиче­скую силу можно стимулировать палкой, но сознательное управ­ление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо».

Проблемы трудовых отношений, формирующихся на пред­приятиях, поднятые психологами, политэкономами и философами, не были оставлены в стороне и в самом начале XX в. В разработ­ку этих проблем включились известные социологи Вильфредо Парето (1848-1923), Карл Бюхер (1847-1930), Альфред Реджиналд Радклиф-Браун (1881-1955), Бронислав Каспер Малинов­ский (1884-1942), Толкотт Парсонс (1902-1979).

В. Парето в разделении труда, в противовес К. Марксу, ви­дел не экономическую, а психологическую основу. Это понима­ние он старался внести в разработку теории социологии.

К. Бюхер разработал схему развития хозяйства («Домаш­нее хозяйство», «Городское хозяйство», «Народное хозяйство»), в которой исследовал трудовые процессы разделения и объедине­ния (кооперации) труда и считал, что это формы одного и того же процесса.

А.Р. Радклиф-Браун разрабатывал основы «Социальной антропологии», пришел к выводу о том, что человеческая дея­тельность, иначе, трудовые процессы - это социальный институт, развивающийся и воспроизводящий труд человека как таковой и его подструктуры.

Б.К. Малиновский, исследуя социальные институты, в ча­стности культуру, полагал, что последняя - это инструмент удов­летворения потребностей (первичных и вторичных) человека, среди которых труд - одна из основных.

Т. Парсонс изучал человеческое действие, а именно трудо­вые процессы как самоорганизующуюся подсистему, которая ба­зируется на символичности, нормативности и валюнтаристичности. Это психологические особенности индивида, зависимость его действий от общепринятых ценностей, неразумность поступ­ков под влиянием среды.

Следует заметить, что взгляды этих ученых во многом зиж­дились на теоретических изысканиях прежде всего Макса Вебера (1864-1920), который в своем научном творчестве исследовал главным образом поведение людей. Крупный ученый масштаба К. Маркса, М. Вебер разработал свою систему рационального об­щества, в котором бюрократия занимает важное место. При этом, акцентируя внимание на сочетании рациональных структур от верховной власти государства до уровня заводских подразделений М. Вебер утверждает, что все работники, входящие в эти структуры должны функционировать в рациональной манере выбора эффективных методов, ведущих к достижению целей.

В результате проводимых исследований были созданы теории «Разделения труда» и «Индустриальная социология», идеи которых доминировали в теории школ человеческих отношений и поведенческих наук.

Теория «Разделения труда» имеет несколько значений.

1. Общественное разделение труда рассматривается как разделение труда между людьми в процессе создания материаль­ных и духовных ценностей

2. Техническое разделение труда представляет собой опре­деленные виды и подвиды трудовой деятельности. Эго трудовые операции, выполняемые работниками одного производственного предприятия.

Территориальное и международное разделение труда, то есть специализация производства в границах одной страны, груп­пы стран либо между странами.

По другой классификации, разработанной К. Марксом, разделение труда также имеет три аспекта, но несколько иных.

1. Общее разделение труда - это разделение по отраслям экономики (промышленность, строительство, сельское хозяйст­во, транспорт и др.).

2. Частное разделение труда, т. е. разделение груда по ви­дам и подвидам внутри отраслей экономики.

3. Единичное разделение труда, которое представляет со­бой разделение труда внутри производственных предприятий.

Однако теория «Разделения труда» занимается не только разложением на составные части различных видов труда. Она вы­ясняет их связь с социальными явлениями, социальными группа­ми, этикой и моралью.

«Индустриальная социология» еще глубже занимается изучением трудовых процессов на предприятии и разрабатывает конкретные рекомендации по повышению производительности труда. При этом исследования «Индустриальной социологии», охватывают не только отдельные рабочие места, группы рабочих, но и все предприятие в комплексе, включая систему управления. Последнее означает, что «Индустриальная социология» исследу­ет проблемы менеджмента. Теории «Разделение труда» и «Инду­стриальная социология» входят в состав «Прикладной социоло­гии» и преследуют цель не накопления теоретических знаний, а разработки конкретных рекомендаций. Позднее на базе этих на­ук сформировалась социология труда.

Так, постепенно на основе новейших теоретических изыс­каний в области социологии и психологии трудовых процессор сформировалась научная платформа школы человеческих отно­шений (human relations). Последняя представляет собой подход _в теории менеджмента, в центре исследований которого лежит че­ловеческий фактор, в конечном счете рассматриваемый как эле­мент эффективности предприятия.

Собственно теория человеческих отношений возникла как результат многочисленных экспериментов на фабрике Hawtorne Works в пригороде Чикаго компании Western Electric. Туда для контроля над экспериментами по проблемам повышения произ­водительности труда в 1928 г. был приглашен Элтон Мэйо (1880-1949), специалист в области психологии и инженерной психиатрии. Компания была известна тем, что она проводила различные изыскания по рекомендациям Ф.У. Тейлора и Г. Форда. Необходимость приглашения специалиста по психологии была вызвана тем, что инженеры-экспериментаторы вплотную подошли к психологическому барьеру повышения производи­тельности труда рабочих, и здесь их компетенция заканчивалась.

Хотторнский эксперимент предполагал изучение условий груда и его производительности и проводился с 1924 по 1929 г. при участии Фрица Джулиса Ротлисбергера (1898-?). Изве­стный исследователь проблем мотивации, продуктивности и удовлетворения трудом, он обобщил результаты Хогторнского эксперимента, программу проведения которого он разработал еще до прихода Э. Мэйо.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и произво­дительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влия­ние интенсивности освещения на производительность труда. Од­нако результаты были отрицательные потому что не были опти­мально определены параметры исследования.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц - сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату тру­да. Для этой группы были созданы условия для общения. За вре­мя эксперимента 13 раз менялись условия груда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Дата добавления: 2013-12-13