Формування і методи згуртованості наукового колективу

Тема 11. Організація роботи наукового колективу

Інтелектуальна творча діяльність, спрямована на здобуття і використання нових знань, і є науковою діяльністю. Вона існує в різних видах - від дослідницької, інформаційної до педагогічної.

Суб'єктом наукової діяльності є: вчені, наукові працівники, науково-педагогічні працівники, а також наукові установи, організації, виші навчальні заклади, громадські організації. В XXI столітті значно зросте роль наукових колективів. Якщо XIX століття - це століття геніїв-одинаків, то XXI - це вік суперорганізацій. Розвиток науки, її ефективність залежать від моральних і якісних характеристик наукових працівників, їх інтелектуального рівня.

Науковий колектив - це група талановитих, висококваліфікованих людей, організаційно об'єднаних єдиною метою і діями. Важливими умовами ефективної роботи наукового колективу є: згуртованість; сумісність співробітників, які в нього входять; психологічний клімат; колективна думка й колективізм у роботі; традиції і творчий потенціал.

Ефективність наукової творчості, оптимальне використання потенціальних можливостей науковця залежать від раціональної організації праці, рівня наукового керівника, його вміння працювати з членами наукового колективу.

Оптимальний науковий колектив поєднує в собі різні соціологічні групи: старих і молодих, з великим науковим стажем роботи та початківців, генераторів ідей і виконавців.

Для того, щоб цей колектив працював ефективно, щоб кожен із працівників точно знав свої обов'язки, завдання і кінцевий результат роботи колективу, слід правильно, на науковій основі, організувати управління ним.

Особливого значення набуває вміння працювати з молодими працівниками, початківцями в науці. Найбільш раціональний стиль роботи з цією категорією людей досить просто і точно сформував академік А.Ф. Йоффе у своїх спогадах.

Мистецтво управління, за думкою Йоффе, зводиться до декількох простих правил, а саме: простота, демократичність і принциповість.

Слід завжди підтримувати і радіти за успіхи працівників, у випадку, якщо висновки, зроблені молодими працівниками, є неправильними, то необхідно науковими аргументами переконати їх у цьому. У разі необхідності розробки іншої теми, нового наукового напряму, слід зробити це непомітно, максимально докласти зусиль, щоб ця ідея як би виходила від самого науковця, щоб він сприйняв її як власну, яка прийшла йому в голову.

Ніколи не слід приписувати своє прізвище до наукових праць як ученого, в яких не брав участі.

Недоцільно надто опікувати своїх учнів, а давати можливість максимально проявляти ініціативу, самим справлятися з труднощами. Тільки таким шляхом можна сформувати висококваліфікованого науковця,а не лаборанта.

Різні характери людей, традицій в організації створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.

Диференційований підхід у роботі з людьми має проходити за такою схемою управлінського рішення підбору і розміщення кадрів: «хочу - можу - потрібно». Всі три компоненти взаємопов'язані.

«Потрібно» - визначає потребу в кадрах певної кваліфікації на робоче місце.

«Хочу» - характеризує систему потреб і інтересів кожного окремого працівника (не завжди компоненти „потрібно» і „хочу» по­вністю співпадають).

«Можу» - характеризує особисті можливості людини - професійні, ділові, моральні, які можуть розвиватися і коригуватися.

При формуванні і згуртованості колективу керівник має знати і керуватись такими правилами:

- правило адекватного відображення людини людиною, щоб не потрапити в залежність від раніше встановлених оцінок;

- правило ефекту неправдивої згоди «так говорять всі», що може скластись неправильна уява про працівника;

- правило ефекту поблажливості, завищена оцінка якостей особи, подій та явищ.

Типова логічна помилка може виникнути в зв'язку з неправильною оцінкою певних якостей та поведінки особи. Так, мовчання не завжди є ознакою розуму.

Інколи неправильна оцінка особистості формується через так звані помилки контрасту. Наприклад, людина може здатися більш розумною, контактною, якщо її порівнювати з іншою скромною, сором'язливою. Також є помилки при оцінці національних, професійних та інших стереотипів. Виховування цих оцінок співпрацівників колективу може сприяти підвищенню їх працездатності. Здоровий психологічний клімат у колективі є основою згуртованості і його стабільності. Цьому сприяє як орієнтація стимулів до праці, так і на особисті потреби.

Важливо задовольняти моральні потреби особистості, які виникають в її професійній діяльності та професійному спілкуванні в процесі роботи, усвідомлення в корисності своєї праці для колективу; бажання творчо розкритись; гордість за свої знання, майстерність; повага колег.

Згуртовує колектив і суспільна робота, яка розвиває комунікативні здібності, допомагає розкрити сильні сторони особистості - інтелект, характер, моральні якості. Досить сильно зближує людей спільний відпочинок, екскурсії, заняття спортом у години дозвілля.

Однією із основних ознак колективу є певна організаційна культура, яка виражається в загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки в колективі, вимоги до фізичного і морального обліку його членів. Колектив відіграє значну роль у житті кожної людини. Перш за все в колективі задовольняється життєва потреба людей в спілкуванні та діловому взаємозв'язку, в належності людини до певної групи; в колективі людина знаходить підтримку і захист, визнання досягнень.

У колективі людина може змінюватися, вона має можливість по-новому подивитися на себе, оцінити свою роль у суспільстві. Колектив стимулює творчу активність науковців та сприяє їх самоудосконаленості. Разом з бажанням бути в колективі, люди хочуть розвивати свою індивідуальність.

Працездатний згуртований колектив не створюється одразу, для цього потрібен час, і визначається певними обставини. Перш за все, мова йде про ясність цілей і завдань наукової роботи, які відповідають внутрішнім бажанням людей, для досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитись від свободи рішень та підпорядковуватись колективу і його керівнику.

Успіх роботи колективу визначається дотриманням таких принципів:

принцип інформованості про суть проблеми і завдання дослідження;

принцип ініціативи знизу - інформація про завдання дослідження має стати органічною частинкою свідомості виконавців, як справа корисна працівникам і суспільству;

принцип тотальності - це значить, що всі, хто працює над проблемою, повинні бути заздалегідь поінформовані про можливі проблеми і залучення до їх вирішення;

принцип перманентної інформації - це значить, що керівник має систематично інформувати колектив про стан виконання завдання, про досягнуті успіхи чи невдачі у вирішенні завдань, про складності і зриви;

принцип безперервної діяльності, закінчення однієї розробки має співпадати з визначенням нової проблеми, іншого завдання;

принцип індивідуальної компенсації - урахування особистісних ціннісних орієнтацій працівників, їх потреб і інтересів;

принцип урахування типологічних особливостей сприйняття інновацій різними співробітниками.

Враховуючи індивідуальні особливості характеру працівників, можна цілеспрямовано впливати на них, формувати їхню поведінку і домогтись високої ефективності роботи колективу. Згуртованість колективу визначається ціннісно-цільовою і мотиваційною єдністю його членів.

Дата добавления: 2013-12-13