Изменение трудового договора (переводы)

Понятие, виды, заключение трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудо­вого правоотношения, он также предопределяет его содержание.

Понятие трудового договора приведено в ст. 56 ТК, согласно которой трудовой договор есть соглашение между работником и ра­ботодателем. В соответствии с соглашением, достигнутым между работодателем и работником, работодатель обязуется: предостав­лять работнику работу по обусловленной трудовой функции; обес­печивать условия труда, предусмотренные ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка.

Заключая трудовой договор, его стороны договариваются и о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т. д.) будет работать работник, и о том, какую трудовую функцию он будет выполнять (т. е. по какой конкретной специальности, квали­фикации или должности он будет работать). Работодатель (руково­дитель от его имени) вправе поручать работнику любые задания, от­носящиеся к его трудовой функции.

Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т. е. он должен соблюдать тру­довую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка орга­низации, режим рабочего времени, выполнять установленные нор­мы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не со­вершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисцип­лины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т. д.

Подчинение работника трудовому распорядку также является от­личительной чертой трудового договора.

Содержанием трудового договора являются его условия,кото­рые подразделяются на существенные и дополнительные (факуль­тативные).

Существенными являются те условия, без которых он не мо­жет считаться заключенным. К ним относятся условия: о месте ра­боты (с указанием структурного подразделения), о трудовой функ­ции, о дате начала работы, об оплате труда (в том числе о размере тарифной ставки или должностного оклада работника, доплатах, над­бавках, поощрительных выплатах). Если стороны оговаривают срок действия трудового договора, то данное ус­ловие входит в число существенных. Если работник будет трудить­ся в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях труда, в соответ­ствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то ха­рактеристика таких условий труда также входит в число существен­ных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включает­ся в существенные условия, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (напри­мер, у работника с неполным рабочим днем, лицом, работающим по совместительству, и др.).

К существенным условиям трудового договора отнесены виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

К дополнительным, (факультативным) условиям трудового договора относятся те, которые не обязательно должны быть огово­рены сторонами, как, например, испытание при приеме на работу. По соглашению сторон могут быть определены и другие дополни­тельные условия: о направлении на повышение квалификации или о совмещении профессий, должностей, о неразглашении охраняе­мой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного до­говором срока, если обучение производилось за счет средств рабо­тодателя. Могут предусматриваться и иные условия.

Условия трудового договора мо­гут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной фор­ме.

В содержание трудового договора также входят условия, ус­тановленные трудовым законодательством:40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью. 28 календарных дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить их или снизить их уровень.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмот­рено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Ра­ботник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой срок не огово­рен в договоре, то работник должен преступить к работе на следу­ющий рабочий день после вступления договора в силу. Если в уста­новленный срок работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По срокам заключения можно выделить следующие виды трудового договора:

1. на неопределенный срок

2. на определенный срок не более пяти лет, которые именуются сроч­ными трудовыми договорами. Сфера их применения ограничена и регулируется ст. 58 ТК, в соответствии с которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не пре­дусмотрено в ТК и иных федеральных законах.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора, как установлено в ст. 57 ТК, в договоре указываются срок его действия и обстоятельство (при­чина), послужившие основанием для заключения срочного трудово­го договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Такие основания (причины) закреплены в ст. 59 ТК В ней содер­жится более 20 оснований; например, для замены временно отсут­ствующего работника, на временную (до двух месяцев) работу, се­зонную работу, при поступлении на работу в районах Крайнего Севера, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с работающими по совместительству и др.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может заключаться только в письменной форме (ст. 67 ТК). Он составляется в двух экземплярах, подписыва­ется сторонами, один из подписанных договоров передается работ­нику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не офор­мленный надлежащим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поручению работодате­ля, его представителя (руководителя, обладающего правом приема и увольнения работников).

Прием на работу на основании заключенного трудового догово­ра оформляется приказом (распоряжением) организации, объявля­ется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписа­ния трудового договора. Приказ является только актом, служащим основой для включения работника в состав работающих, в списки для начисления ему заработной платы, внесения записи в его тру­довую книжку и т. д. По требованию работника работодатель обя­зан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (рас­поряжения) о приеме на работу. По письменному обращению работ­ника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заяв­ления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов, касающихся переводов, увольнения работника, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.).

При заключении трудового договора установлены соответст­вующие гарантии (ст. 64 ТК). Запрещается отказывать в заключе­нии трудового договора работникам, приглашенным на работу в по­рядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказывать в за­ключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица, которо­му отказано в заключении трудового договора, работодатель обя­зан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заклю­чении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Для приема на вредные и опасные виды работ установлены предварительные медицинские осмотры. Обязательному предвари­тельному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет. Работодатель при приеме на работу обязан озна­комить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, правилами по охране труда и др.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность ус­танавливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе (ст. 70, 71 ТК). Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в тру­довом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Если работник не выдержал испытания, он увольняется. Об этом он дол­жен быть предупрежден за три дня до окончания срока испытания в письменной форме и с указанием причин, послуживших основа­нием принятия решения об увольнении. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для отдельных категорий руководящих ра­ботников — 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом.

При приеме на работу предъявляются паспорт и трудовая книж­ка работника, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования. Работодатель может потребовать от работника предъяв­ления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний. От военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу, требуются документы воин­ского учета.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполня­емой им работе, переводах на другую постоянную работу и об уволь­нении работника, а также основания прекращения трудового дого­вора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением слу­чаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, прора­ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника — копии до­кументов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работ­ника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, ра­ботодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 3 ст. 62 ТК).

В ТК содержатся правила перевода работника:

1) на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т, е. изменение трудовой функции или изменение существенных усло­вий труда;

2) в другую организацию;

3) в другую местность, хотя бы и вместе с организацией.

Перевод во всех указанных случаях допускается только с письменного согласия работ­ника. Исключением являются случаи временных переводов, обусловленные производственной необходи­мостью.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским зак­лючением в предоставлении другой работы в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здо­ровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в органи­зации другой работы трудовой договор прекращается с этим работ­ником в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Трудовое законодательство в отличие от перевода предусмат­ривает перемещение, которое не является переводом на другую по­стоянную работу, не требует согласия работника. Оно осуществля­ется в той же организации на другое рабочее место, в другое струк­турное подразделение этой организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловлен­ной трудовым договором) и не изменяет существенных условий тру­дового договора. Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обус­ловливалось то структурное подразделение, в котором будет тру­диться работник, заключивший данный трудовой договор.

Следует различать понятия "место работы" и "рабочее мес­то", что позволяет разграничивать перевод на другую работу и пере­мещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние. Так, является переводом на другую работу, требующим согла­сия работника, когда ему предлагается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации. При условии, что структур­ное подразделение, обусловленное трудовым договором, находится в пределах населенного пункта по месту нахождения организации, возможно перемещение работника в другое место расположения его структурного подразделения. Это не будет переводом, как и пере­мещение на другое рабочее место в организации, и не требует со­гласия работника, если у работника не изменяются его трудовая фун­кция и существенные условия трудового договора и если конкрет­ное рабочее место не было обусловлено в трудовом договоре.

Согласно ТК изменение существенных условий трудово­го договора допускается с сохранением специальности, квалификации или должности работника в случае изменения в организации технологических или организационных условий труда (внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т. д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменени­ях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введе­ния.

Если изменения организационных или технологических усло­вий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольне­ние работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения проф­союзного органа данной организации вводить режим неполного ра­бочего времени на срок до 6 месяцев. При отказе работников от про­должения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций.

Исходя из продолжительности выполнения другой работы в рамках организации переводы подразделяются на:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) переводы на другую временную ра­боту или временные переводы

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организаций (работодателем), допускается только с согла­сия работника. Под другой местностью понимается другой населен­ный пункт по существующему административно-территориально­му делению. Отказ работника от перевода на работу в другую мес­тность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

Трудовой кодекс предусматривает определенные гарантии пра­ва на труд работников при смене собственника имущества орга­низации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации: во всех указанных случаях трудовые отно­шения работников с их согласия продолжаются. При несогласии ра­ботника, обращенного к работодателю в письменной форме, с работ­ником прекращается трудовой договор по основанию, предусмотрен­ному в п. 6 ст. 77 ТК: "...отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низации".

Временные переводы на другую работу, не обусловленную тру­довым договором, допускаются в случаях производственной необ­ходимости, включая простой, т. е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя, без со­гласия работника. Во всех случаях по истечении срока временного перевода в связи с производственной необходимостью работник возвращается на прежнюю работу. Временный перевод регулиру­ется ст. 74 ТК.

В случае производственной необходимости в связи с экстра­ординарными (непредвиденными) обстоятельствами работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу (без учета их специальности, квалификации) на срок до 1 месяца в той же организации с оплатой труда по выпол­няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается также для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в календарном году (т.е. не более 1 месяца в течение календарного года: с 1 января по 31 декабря). Перевод в связи с производственной необходимостью запрещен, если он противопоказан по состоянию здоровья работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

От переводов следует отличать отстранение от работы. Рабо­тодатель согласно ст. 76 ТК обязан отстранить от работы (не допус­кать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен­ной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет устранено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зара­ботная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку зна­ний и навыков вобласти охраны труда либо обязательный предва­рительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника.

Дата добавления: 2013-12-13