Формирование критериев принятия на работу, продвижения

и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры

так как методы продвижения сотрудников внутри организации быстро становятся известны ее членам.

Формирование организационных традиции, обрядов, мифов, символов. Традиции улучшают информированность работников способствуют укреплению уверенности в себе и окружающих, позволяют чувствовать себя комфортно в коллективе. В коллективе с развитыми традициями социально-психологическая адаптация новичков протекает быстрее и успешнее. При этом речь идет о позитивных, гуманных традициях. Негуманные традиции отрицательно влияют на адаптацию работника (например, испытания, которые должен пройти вновь пришедший работник, старой техникой, неинтересным трудом, поручениями, не входящими в его круг обязанностей).

Обряды - это стандартные повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Наиболее распространенными обрядами являются обряд ухода (увольнения), обряд выявления лучшего путем проведения конкурса или соревнования, обряд единения путем проведения корпоративных мероприятий (вечеринок, загородных поездок), обряд продвижения при завершении базового обучения или переподготовки. Эффективность обрядов повышается при вовлечении в них не только работников, но и их семей. Например, на одном из российских металлургических предприятий организаторы обряда «Лучший по профессии» направляют письма женам победителей, в которых благодарят их за; создание мужу хороших условий для плодотворного труда.

Мифы организации — это истории о том, как была создана организация, через какие трудности она прошла, кто ее герои. «врожденными героями» выступают основатели фирмы, «героями ситуации» являются работники, добившиеся выдающихся успехов, можно выделить «героев-новаторов», «героев-экспериментаторов» и т.д. Процесс формирования героев активно применялся в нашей стране и в советские времена. Достаточно вспомнить доски почета, награждение «победителей социалистического соревнования» и т.д. Использование внутрифирменных пропагандистских инструментов: издание внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет, публичные выступления руководителей, проведение пресс-конференций, проведение каждодневных управленческих действий в четком соответствии с декларируемыми ценностями организации и развитие корпоративной культуры необходимо для адаптации организации к новым условиям функционирования. Считается, что перемены в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения персонала до состояния, необходимого для достижения желательного уровня результативности организации. Это особенно требуется в следующих случаях:

- нужно резко повысить эффективность организации;

- изменяется миссия организации;

-усиливается международная конкуренция;

- предполагаются или проводятся значительные технологические изменения;

- происходят значительные изменения на рынке;

- принимаются решения о слиянии, поглощении, создании совместных предприятий с иностранными участниками;

- наблюдается быстрый рост организации;

- происходит переходах «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

- принимается решение о начале ведения внешнеэкономической деятельности.

Одной из проблем развития корпоративной культуры является обеспечение оптимального темпа ее изменения. Слишком медленный темп сдерживает внесение изменений, а следовательно, эффективное функционирование организации. Слишком резкие изменения я корпоративной культуре могут привести к отторжению нового, разрушению позитивных основ уже существующей культуры или формированию сильной контркультуры.

Методы развития во многое подобны методам поддержания культуры:

—изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров;

— изменение стиля руководства;

— перепроектирование ролей и изменение приоритетов в программах обучения персонала;

— изменение критериев в системе стимулирования персонала;

— смена акцентов в кадровой политике;

— смена организационной символики и обрядности.

Безусловно, об организационной культуре организации, в первую очередь судят по культурному уровню руководителя. Вспомните народную мудрость: «Каков поп, таков и приход».

Руководитель должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внешней среде, высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудника, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.

Организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. О наличии организационной культуры в организации можно говорить только в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль организации, определяющий ее уникальность и неповторимость в выбранной сфере деятельности.

Дата добавления: 2013-12-13