Види конфліктів

Конфлікти в медичному середовищі, їх різновиди. Схема розвитку конфлікту. Конфлікт в діяльності лікаря. Особливості конфліктів між особами, що діють в лікувально-діагностичному процесі. Способи вирішення та попередження конфліктів.

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем.

Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають форму суперечності, коли мова іде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома (чи більше) сторонами – особами, групами, колективами.

Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте відсутність згоди не завжди виражається в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно.

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

“реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.

“зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.

“помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;

“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;

“хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що конфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі.

Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну приязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини.

Види конфліктів залежно від:

Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;

Потреб: інтересів і поглядів;

Природи виникнення: - політичні, соціальні, економічні;

Напрямків дії: - вертикальні, - горизонтальні;

Ступеня прояву: - відкриті, - закриті;

Кількості учасників: внутришньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації:

внутрішньоособистісний,

міжособистісний,

між особистістю і групою,

міжгруповий,

соціальний.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий, наприклад, впевнений, що керівник ставить до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Риси характеру, які спричинюють конфлікт:

невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;

прагнення домінувати за будь-які ціну;

консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілі традиції;

зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;

критичний настрій, не завжди обгрунтований;

певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.

Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними групами внутрішніх підрозділів.

На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.

Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класів, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічять одна одній.

Сутність конфлікту чи його основа – наявність протиборства сторін зі своїми потребами інтересами чи цілями.

Цей момент тісно пов’язаний з виясненням причин і природи конфлікту, його структури, а також визначенням його межі – просторової, в часі, внутрішньосистемної.

Причини конфліктів.

Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.

Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.

Помічена тенденція зростання “горизонтальної” конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

У медичних працівників вищої кваліфікації “горизонтальних” конфліктів у взаємостосунках в 2,4 – 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень “вертикальної” конфліктності в 1,2 – 1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції. Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й “ефект пружини”, помічений психологами та економістами: “спочатку пружина піддається легкому стискуванню, а потім все важче і важче”. За тією ж аналогією багато є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати генералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні і фактичні дані.

Вивчення причин зростання “горизонтальної” конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника “утриматися” в вже досягнутому статусі.

Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах. Порушується демографічна структура за ознакою статі чи віку.

Соціально-психологічні причини конфліктної ситуації полягають в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об’єктивних причин конфлікту.

Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший – скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший – підлабузник, або якщо один скромний, а інший – хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший – прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об’єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові “інтригою”, “підсиджуванням”, або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче “вижити” тощо.

Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов’язкових елементів:

1 - учасників конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі),

2 - об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

3 - рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.

Просторові межі конфлікту визначаються місцезнаходженням його учасників (квартира, вулиця, дім, робота).

Параметри часу конфлікту пов’язані з його тривалістю, включаючи початок і закінчення.

Конфлікт має: зав’язку, розвиток, кульмінацію і розв’язку.

Зав’язка – це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

Прихований період конфлікту ще називають латентним чи інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо “передчасно” не втручиться “третя сила”. Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної “конфліктної енергії” сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію (“відпустить гальма”).

Початок конфлікту пов’язаний з трьома умовами:

перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;

другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;

другий учасник у відповідь приймає активні дії проти ініціатору конфлікту; з цього моменту можна вважати, що конфлікт розпочався.

Конфлікт виникає лише тоді, коли сторони почнуть активно протидіяти одна одній, переслідуючи кожна свою мету. Тому конфлікт завжди починається як двостороння поведінка і їй, як правило, передають ініціативні дії однієї із сторін, що виступає в якості призвідника конфлікту. Власне конфліктна поведінка – двосторонньо направлені і емоційно забарвлені дії, які перешкоджають досягненню мети і інтересів противника і сприяють реалізації власних інтересів на шкоду іншій стороні.

Основні елементи конфлікту:

1. два учасника чи дві сторони конфлікту;

2. взаємонесумісність цінностей і інтересів сторін;

3. поведінка, спрямована на знищення планів і інтересів протилежної сторони;

4. використання сили для впливу на іншу сторону;

5. протиставлення дій, поведінки сторін;

6. стратегія і тактика конфліктної взаємодії;

7. особисті особливості учасників – агресивність, авторитетність і ін.;

8. характер зовнішнього середовища, присутність третьої особи і т.д.

9. Динаміка розвитку конфлікту:

10. виникнення конфліктної ситуації;

11. усвідомлення конфліктної ситуації;

Розгортання конфлікту чи його розв’язання залежить від учасників конфлікту, його особливостей особистості, інтелектуальних, матеріальних можливостей, які є у сторін, масштабів розгортання конфлікту, позицій навколишніх осіб, уяви про наслідки конфлікту.

Кульмінація конфлікту – це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту.

Наслідки конфліктних ситуацій

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі;

2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо);

3. Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною;

4. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки;

5. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують “негативне” задоволення;

6. “Трансформація” конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт;

7. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники у керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.

8. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

Конструктивні наслідки конфлікту:

1. розробка і прийняття рішень;

2. схильність до співпраці;

3. поліпшення взаємин між працівниками;

4. поява додаткових ідей;

5. виникнення додаткових альтернатив.

Деструктивні наслідки конфліктів:

1. погіршення стосунків між працівниками;

2. незадовільний моральний клімат;

3. послаблене співробітництво в майбутньому;

4. непродуктивна конкуренція;

5. плинність кадрів;

6. пошук “ворогів”;

7. зменшення взаємодії учасників конфлікту;

8. зростання ворожнечі між об’єктами конфлікту;

9. перебільшення значення перемоги;

10. тривале святкування перемоги.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну проблему, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15% робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 – 16 %.

В конфлікті немає неправих і правих, кожен хоче досягнути своєї мети. Конфлікт – це такий вид взаємодії, де результат належить всім учасникам конфлікту, свій вклад в конфлікт вносить кожен учасник.. Як правило, людина думає: “Я правий, а інший – неправий”. Кожен збирає навколо себе союзників, щоб доказати: “Я правий!” Так проходить поширення конфлікту.

Конфлікт являє собою загострену форму протиріччя, але він також служить способом виявлення і розв’язання протиріч.

Конфлікт не лише негативне соціальне явище, але також і позитивне. Так, конфлікт роз’їдає соціальну систему, яка нормально функціонує, але в ході конфлікту з’являються сили, які зможуть вернути систему в стан балансу і стабільності, а також підтримувати її в стійкому стані.

Оскільки в результаті взаємодії людей конфліктів не уникнути, то вони також виконують і позитивну конструктивну функцію:

1. конфлікт сприяє рухові вперед, запобігає застоєві;

2. в процесі конфлікту виділяється джерело розбіжності і можливе розв’язання конфлікту;

3. в результаті конфлікту формуються нові відносини, коректується взаємодія;

4. в конфлікті виплескуються негативні почуття, розряджається напруга, агресія;

5. конфлікт – спосіб самоутвердження особистості, необхідна форма поведінки для підтримання статусу;

6. внутрішньогруповий конфлікт в науковій діяльності створює необхідний рівень напруги, потрібний для творчої активності;

7. міжгрупові конфлікти можуть сприяти зростанню згуртованості і солідарності в групі;

8. необхідність вирішення конфлікту призводить до концентрації зусиль учасників конфлікту на його вирішення.

Основні функціональні (позитивні) наслідки конфліктів для організації:

1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, в результаті люди відчувають себе учасниками в вирішенні важливої для них проблеми;

2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя;

3. Сторони набувають досвіду співробітництва у вирішенні спірних питань, можуть використовувати його в майбутньому;

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими зруйновує “синдром покірності” – страх відкрито виражати свою думку, коли вона відрізняється від думки особи, що старша по посаді.

Ознаки деструктивного конфлікту:

1. розширення конфлікту;

2. незалежність конфлікту від причини, що його породжувала, навіть якщо причини конфлікту усунені, то конфлікт продовжується;

3. збільшення затрат і втрат, які несуть учасники конфлікту;

4. зростання агресивних дій учасників.

Основні деструктивні (негативні) наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнень до співробітництва, добрих відносин.

3. Уява про протилежну сторону, як про ворога, а про свою позицію – як виключно позитивну.

4. Згортання будь-якої взаємодії з протилежною стороною.

5. Переконаність, що перемога в конфлікті важливіша, ніж реальне вирішення проблеми.

6. Почуття образи, незадлволення, поганий настрій, текучість кадрів.

Основні моделі та стилі поведінки при розв’язанні конфліктів

Можна виділити три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідні типи суб’єктів.

Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв’язання конфліктів, не схильний до компромісів і настроєний на повне “знищення” противника. В побуті – це егоїст, заводій сварок і скандалів; в закладі – кляузник; в гурті – ініціатор безпорядку.

Конформістський тип суб’єкту – пасивний, вони скоріше поступаються, ніж продовжують боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об’єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним намірам. Не може зіграти і позитивної ролі, оскільки протиріччя між суб’єктами носять дріб’язковий характер, тоді компроміс є кращим виходом із конфлікту.

Конструктивний тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення, задовільне для двох сторін, шукає варіанти задоволення інтересів обох сторін.

Для опису стратегії конфліктної взаємодії на практиці використовують двомірну модель К. Томаса. За основу моделі покладена орієнтація учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера.

Якщо ваша реакція пасивна, то ви прагнутимете вийти з конфлікту; якщо реакція активна, то ви будете намагатися розв’язати його. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв’язати конфлікт разом з іншими його учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричинює пошук шляху вирішення проблеми, або ухилення від ї вирішення.

Виділяють п’ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які однаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку.

Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це неефективний метод розв’язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади призведе до прикрих помилок.

Використання цього стилю має сенс, якщо результат для вас дуже важливий, якщо маєте певний авторитет і вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново і для цього є достатньо влади, якщо немає іншого шляху і втрачати немає чого, якщо не можете переконати колектив, що ситуація кризова.

Цей стиль приведе до визнання, якщо буде досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагнете встановити з усіма гарні стосунки, то такий стиль (стратегію) не варто застосовувати.

Стиль уникання використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв’язання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений владою. У цих випадках переважає прагнення задовольнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення.

Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні із “тяжкою” людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею

Стиль пристосування означає, що ви дієте разом із іншою людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини, а не дуже важливі для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її.

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас несуттєве або коли ваша участь у ситуації не дуже значна, якщо ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєте незадоволення, то метод пристосування не підходить. Він не прийнятний і тоді. Коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього питання і відстояти свою позицію.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту і захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів двох сторін.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. З метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення прагнень обох сторін.

Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування – обидві сторони мають однакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні.

Кожний із названих стилів ефективний лише за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен із них і робити свідомий вибір враховуючи конкретні обставини.

Дата добавления: 2013-12-13