Влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение людей к работе

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место зани­мают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь, после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребно­сти более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выжи­вание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышаю­щей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организа­ции, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

Любопытно отметить, что Н. Г. Чернышевский также говорил о первичных потребностях, называя их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовле­творения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководи­теля, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладате­лями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение на­град и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает I процент людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, об­ретении уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания.

Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в са­мовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры (во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности) меняется, например, значение отдельных мотивирующих факторов. Во время первого года работы главными являются: вознаграждение, важность решаемых задач, наличие обратной связи, а самостоятельность интересует работника мало. Между вторым и пя­тым годами она, наоборот, - главный фактор. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не действует, в том числе обогащение содержания и расширение рамок работы.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

• игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуацион­ных факторов;

• предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей
к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности
не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться
друг на друга);

• утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет
их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского универси­тета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархично­сти. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижи­мыми. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. п.

Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации которые, они понимают лучше других и гото­вы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потреб­ности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

• потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также
частично вторую и четвертую ее ступени;

• потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых на­правлениях.

Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1) органические - голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.;

2) эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации
бойцовских качеств;

3) социальные - в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;

4) деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э.Фромм выделил следующие виды социальных потребностей:

• в человеческих связях, принадлежности к группе;

• в самоутверждении;

• в привязанности, любви, теплых отношениях;

• в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

• в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной
культуре.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во вто­рой половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение про­исходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, ус­пехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», свя­занные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность - пол­ное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворен­ность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвра­щая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо вклю­чение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Нужно иметь в виду, что между удовлетворением отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость. Это обусловлено их взаимной компенсацией, а также влиянием побочных факторов. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины общей удовлетворенности или неудовлетворенности людей. Но, а лю­бом случае нужно как можно быстрее снять симптомы их недовольства. Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высо­кой занятости и определенности ситуации.

Проведенные на Западе социологические исследования, основанные на концепции Герцберга, дали следующие конкретные результаты (табл. 1).

Таблица 1.

Факторы повышения производительности (мотивационные)	Заставляют лучше работать, %	Делают работу привлекательной, %	То и другое вместе %
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Признание и одобрение хоро­шей работы
Работа, заставляющая разви­вать способности
Сложная и трудная работа
Работа, требующая самостоя­тельно думать
Интересная работа
Работа, требующая творчества
Факторы повышения привлекательности работы (гигиенические)	Заставляют лучше работать, %	Делают работу привлекательной, %	То и другое вместе, %
Спокойная работа
Доступность информации
Хорошее руководство
Тихая и чистая обстановка
Гибкий график работы
Удобное расположение места работы
Дополнительные льготы
Справедливое распределение заданий
Хороший коллектив

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

• работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает
интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

• требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваться
и своевременно вознаграждаются;

• каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

В целом позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде табл. 2.

Дата добавления: 2013-12-13