Р – руководитель

Основные типы организационных структур

Различные типы организационных структур отличаются характером специализации структурных подразделений и схемой их взаимодействия.

Наиболее простой формой организационной структуры является патриархальная. В ней отсутствует разделение труда – все функции выполняет один человек. Схематически это можно представить следующим образом:

Р

Подчиненные

Несмотря на очевидную простоту, данный тип организационной структуры находит широкое применение преимущественно в сфере малого предпринимательства. Кроме того, патриархальная структура является составным элементом более сложных структур, так как внутренняя структура многих подразделений более сложных структур относится именно к этому типу.

Патриархальная структура обеспечивает единство и целостность руководства, так как нет необходимости согласовывать решения вследствие разделения труда. Однако эффективность такой структуры во многом зависит от способностей и конъюнктуры личности руководителя. Кроме того, количество подчиненных ограничено, что не дает возможности использовать такую структуру при большом числе подчиненных.

Следующим этапом в развитии организационных структур стала линейная структура. Ее схема выглядит следующим образом:

Линейная структура преодолела барьер ограничения числа подчиненных у одного руководителя. Однако в каждом звене этой структуры сохраняется требование универсальности руководителя, который должен одинаково разбираться во всех вопросах менеджмента.

Альтернативой линейной структуре является функциональная структура, в которой функции менеджмента распределены между функциональными (Ф) руководителями. Схематически эта структура выглядит следующим образом:

Достоинством этой структуры является избавление руководителя (Р) от необходимости в совершенстве знать все вопросы менеджмента. Отдельные участки руководства делегируются функциональным руководителям. Характерным примером функционального руководителя может служить должность главного бухгалтера. Однако существенным недостатком функциональной структуры явилось отсутствие единоначалия в отношении подчиненных. Отсутствие приоритета среди функциональных руководителей неизбежно приводит к конфликтным ситуациям, что и предопределило преимущественно теоретический характер этого типа организационной структуры.

Взаимная компенсация недостатков линейной и функциональной структур и сочетание их достоинств стали основополагающей идеей формирования линейно-функциональных структур. Иногда их называют штабными, так как коллектив функциональных руководителей образует «штаб» при основном руководителе.

Схематически эти структуры выглядят следующим образом:

Особенностью линейно-функциональной структуры является наличие двух типов подчинения: линейного (основного) и функционального (вспомогательного).

У каждого подчиненного может быть только один линейный руководитель. В этом суть принципа единоначалия.

Линейный руководитель имеет приоритет над всеми другими. На схеме это изображено сплошными стрелками. Функциональные руководители дают указания в рамках своей компетенции. При этом они не могут наказать подчиненного своей властью за неисполнение данных указаний. Поэтому функциональные связи на схеме изображены пунктирными стрелками.

Основные признаки линейного подчинения: назначение на должность, выплата заработной платы, дисциплинарные наказания, освобождение от должности. Это важно особенно для отрасли культуры, когда нередко оказывается, что властные полномочия вышестоящих отраслевых органов управления носят функциональный характер, а линейное подчинение осуществляется по линии местных органов самоуправления.

Если между функциональным руководителем и подчиненным возникает конфликтная ситуация, то ее решение должен осуществить ближайший общий линейный руководитель, т.е. рассмотрение конфликта переносится на более высокий уровень. Это существенный недостаток линейно-функциональных систем, так как при многоярусном их повторении верхнее звено перегружается рассмотрением конфликтных вопросов, в том числе и между элементами структуры, подчиненными разным линейным руководителям.

Для разгрузки верхнего уровня организационной структуры используется прием, основанный на введении в структуру функциональных руководителей на правах линейных. При этом происходит распределение компетенции в части принятия окончательных решений между традиционными линейными руководителями и руководителями нового типа, которых называют целевыми.

Целевые руководители отвечают только за узкофункциональный спектр решений, но их мнение является решающим. Поэтому такие руководители могут на периферии системы принимать окончательные решения, освобождая от необходимости вовлекать в этот процесс центральное звено. Такие схемы весьма удобны для управления выполнением целевых программ. В связи с этим такие структуры нередко называют целевыми или программно-целевыми.

В силу того обстоятельства, что данный тип структур не изображается плоскостным графом, а может быть отображен таблицей (или матрицей), то за данными структурами закрепилось также название матричных.

Подобные структуры могут создаваться для отслеживания решений по вопросам, имеющим постоянный характер, а также для решения временных проблем. К категории постоянных структур рассматриваемого типа можно отнести органы, занимающиеся в регионах решением межотраслевых проблем, например, экологии, развития инфраструктуры и т.п. Примером же временных структур могут служить разного рода оргкомитеты для проведения крупномасштабных мероприятий, например, олимпиад, фестивалей, дней города и т.п. На основе целевых структур обычно создаются также временные межотраслевые творческие коллективы, объединяющие для решения какой-либо научно-технической проблемы представителей разных учреждений.

4. Процессы развития организационных структур

Рассмотренные типы организационных структур в действительности многократно повторяются, образуя многоярусные построения как по иерархической вертикали, так и на одном уровне иерархии.

В общем виде повторяющиеся структурообразующие элементы системы управления называют звеньями.

Производным от этого термина является понятие звенности организационной структуры, которое означает число повторений однотипных элементов. При этом различают два вида звенности: вертикальную – число иерархических уровней; горизонтальную – число однотипных звеньев на одном уровне иерархии.

В процессе развития и совершенствования организационных структур естественно-стихийным образом проявляется тенденция к увеличению звенности. Поэтому периодически происходит целенаправленный волевой процесс, направленный на сокращение звенности по обоим вышеназванным направлениям. При этом происходит как изменение характера разделения труда, так и схемы взаимоподчиненности элементов оргструктуры системы управления. Внешне это проявляется как сочетание четырех основных направлений развития организационных структур: концентрации управления, специализации труда в аппарате управления, кооперирования труда и централизации управления.

Концентрация управления - это сосредоточение функций управления по отношению к какому-либо объекту, что фактически означает перераспределение функций по горизонтали. Естественным следствием концентрации является специализация труда, т.е. закрепление за отдельным органом (или работником) управления определенных видов управленческой деятельности. Другим следствием этих процессов является развитие кооперирования труда в аппарате управления, что означает взаимный обмен промежуточным и конечным результатом управленческой деятельности.

В процессе централизации управления происходит сосредоточение функций управления на более высоком уровне управления. Обычно централизация завершает цикл развития, начинающийся с трех вышеописанных процессов.

Следует иметь в виду также, что при определенном стечении обстоятельств могут иметь место и обратные процессы, связанные с разукрупнением систем. В данном случае передача функции управления от верхнего уровня иерархии подведомственным организациям называется децентрализацией управления.

Дата добавления: 2013-12-13