Тема 26. Лидерство: стиль руководства и имидж менеджера

Литература

Вопросы

Задание для самостоятельной работы студента

Варианты вопросов и заданий контроля теоретических знаний

Литература

Вывод

Б).УБЕЖДЕННОСТЬ ПОДЧИНЕННЫХ, ЧТО ОНИ СПОСОБНЫ ВОЗДЕЙСТВОВАТЬ НА ВНЕШНЮЮ СРЕДУ

А). ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

У подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности	Стиль поддержки, ориентированный на человека
У подчиненных сильная потребность в автономии и самовыражении	Стиль инструментальный, ориентированный на задачу

Индивиды считают, что они влияют на окружение	Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений
Индивиды считают, что слабо воздействуют на происходящее	Стиль авторитарный, инструментальный
Подчиненные стремятся к высокому уровню выработки	Стиль, ориентированный на достижения
Подчиненные стремятся участвовать в управлении	Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений
Характер задачи неоднозначен	Стиль авторитарный, инструментальный (обеспечит руководителю выполнение задачи)

Теория жизненного цикла Херси и Бланшера

Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей, которая подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. (Рисунок 42).

В соответствии с этой моделью имеются 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителя:

“давать указания” – S1 (M1)

“продавать” – S2 (M2)

“участвовать” - S3 (M3)

“делегировать” - S4 (M4)

S1 (M1) – требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентации на задачу и малую на человека.

S2 (M2) – стиль, в равной степени ориентированный на задачу и человека

S3 (M3) – низкая степень ориентации на человека и высокая на человека

S4 (M4) - низкая степень ориентации на человека и низкая на человека

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

В рамках данной модели разработаны 5 стилей управления:

1. Вы сами решаете проблему, используя имеющуюся информацию

2. Вы получаете информацию от подчиненных и затем сами решаете проблему

3. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их мнения

4. Вы излагаете проблему группе подчиненных, затем вы принимаете решение, которое может отражать, а может и не отражать влияние коллектива.

Вы излагаете проблему группе подчиненных. Вы вместе находите и оцениваете альтернативы, пытаясь добиться согласия выбора альтернатив

Поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида и средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной в вежливой форме до высказанной в приказном тоне. Пределы полномочий определяются политикой, процедурой, правилами и должностными инструкциями. Люди, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия.

1. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. / Учебник. Алматы.2008
2. Кохно П.А., Микрюков В.А., Камаров М.А. Менеджмент / Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003
3. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. – Санкт-Петербург: Изд. Дом М и М, 1997

Репродуктивный уровень

1. Сущность понятий власть, влияние и партнерство?

2. Раскройте понятия ответственность и полномочия?

3. Какие типы административного аппарата существуют?

Репродуктивно-практический уровень

Пути повышения эффективности власти менеджера?

Творческий уровень

Творческий уровень

Практикующее упражнение «Различия и тактика должностной власти»

Цели

Исследовать основы власти по различным должностям. Проде­монстрировать различия во мнениях об основах власти.

Процедура

Шаг I (10 мин). Индивидуально проранжируйте должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих орга­низациях. Поставьте «1» перед той должностью, которая, по вашему мнению, является наиболее «властной» в указанной организации и «15» — перед должностью, которая наименее «властная» в данной организации. Не забудьте поставить от «2» до «14» во всех остальных случаях.

___ Медсестра в больнице

___ Ректор в крупном университете

___ Генеральный директор в небольшой фирме

___ Техник по медприборам в кардиологическом центре

___Специалист отдела кадров в металлургической компании

___Профессор в университете

____Программист в известной фирме

____Бухгалтер в поликлинике

____Региональный менеджер по продажам в крупной торговой фирме

____Исследователь в компании высоких технологий

____Милиционер (полицейский) на посту

____Морской прапорщик на авианосце

____Надомный ремесленник

____Секретарь генерального директора в известной нефтегазовой компании

____Депутат Мажилиса

Шаг II (15—20 мин). Решить, которая из перечисленных выше должностей должна иметь наиболее «сильные»: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Напишите до 50 слов объяснения, почему вы выбрали каждую из должностей как наиболее подходящую для каждой из трех категорий.

Шаг III (10—15 мин). Отберите наименее «властные» должности из своего проранжированного списка и подготовьте краткий перечень источников власти и влияния (через политику в организации), кото­рые могли быть использованы для усиления власти в данной долж­ности.

Шаг IV (15—20 мин). Индивидуальные результаты обсуждаются в малых группах.

Шаг V (15 мин). Под руководством преподавателя проводится общее обсуждение в классе.

3. Использование власти в отрасли, производящей компьютеры

Уильям X. Гейтс, возможно, является одним нз самых влиятельных людей в отрасли, производящей персональные компьютеры. В 1980 г. в его компанию «Майкрософт» обратилась корпорация «Ли Би Эм» относительно разработки операционной системы для ее нового персонального компьютера. Благодаря усилиям своего недавно нанято­го программиста, «Майкрософт» смог, предложить «Ли Ви Эм» теперь всем известную программу MS-DOS, которая используется во всех персональных компьютерах «Ли Бм Эм» и совместимых с ними компьютерах.

Впоследствии «Майкрософт» стал буквально незаменим в отрасли компьютеров. Компания поставляла математическое обеспечение, которое профессиональные про­граммисты используют на компьютерах производства «Ли Би Эм» и «Эппл». Под руководством Гейтса «Майкрософт» установил стандарты для программ, которые управляют сетями персональных компьютеров и периферийных устройств. В данный момент разрабатывается операционная система для второго поколения персональ­ных компьютеров «Ли Би Эм».

Стратегия установления новых стандартов, что в дальнейшем гарантирует долю на многих рынках, сделали «Майкрософт» крупнейшей компанией по разработке математического обеспечения в США, а Гейтса — миллиардером. Согласно журналу «Усил Стрит Джорнэл», «эта стратегия основывается исключительно на силе воли господина Гейтса (ему 31 год), а также на его умении убеждать, уговаривать, а иногда — и припугивать своих самых крупных клиентов, заставляя их покупать умопомра­чительные персональные компьютеры, которые на каждом шагу пользуются услуга­ми «Майкрософт».

Легенды о тактике сильной руки, применяемой Гейтсом, знают все. В1985 г., когда Джон Скалли из «Эппл» разрабатывал язык «МакБейснк» для своего персонального компьютера «Макинтош», Гейтс пригрозил остановить действие купленной «Эппл» лицензии на использование программ, которые «Майкрософт» разработал для «Эппл-11», если Скалли не закроет проект «МакБейсик». Учитывая, что дела с линией «Макинтоша» тогда обстояли плохо, а необходимые для оплаты многих счетов сред­ства поступали только с линии «Эппл-II», Скалли ничего не оставалось, как согла­ситься.

Многие клиенты и конкуренты уважают Гейтса и восхищаются им. Джон Роуч, высшее административное лицо компании «Тэнди» говорит: «В этой отрасли нет никого более надежного, чем Билл Гейтс». Гейтсу известны планы дальнейшего развития продукции большинства ведущих производителей компьютеров. Другие считают Гейтса надменным и слишком амбициозным. Они утверждают, что его осведомленность о деловых планах такого большого числа компаний дает ему незас­луженное преимущество и создает потенциальный конфликт интересов. Другие, однако ж, ждут не дождутся, когда «Ли Би Эм» решит, что она стала слиготя» уязвимой для Гейтса и «Майкрософта» и прекратит свои отношения с ними.

Источник: Brenton R. Schteoder, «Mkraoft'i GateU» Product» and PrMiureto Gain Power in PC TV» Street Journal, September 25,1987, p.p. 1,20.

1. Влиятелен ли Билл Гейтс? Обладает ли он властью?

2. Какой тип власти он использует?

3. Использует ли Билл Гейтс для своего влияния такие методы, как убеждение и вовлечение персонала в принятие решений?

1. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. / Учебник. Алматы 2008
2. Кохно П.А., Микрюков В.А., Камаров М.А. Менеджмент / Учебник. – М.: Финансы и статистика, 1993
3. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. – Санкт-Петербург: Изд. Дом М и М, 2003

Эффективное управление связано с такими наиболее действенными инструментами, как власть, влияние, лидерство.

Власть - это возможность влиять на поведение других людей.

Влияние - поведение отдельного индивида, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида.

Исследователи власти в менеджменте выделяют следующие основные типы власти:

а) принуждение, т.е. влияние, которое является эффективным при четкой системе контроля (требует больших затрат). Недостатки: прибегание подчиненных к подтасовке фактических данных;

б) вознаграждение, т.е. влияние через действия показательного характера. Более действенная форма по сравнению с принуждением. Недостатки: трудно прогнозируемый эффект из-за трудности в определении ценностей для поощряемого и в возможностях руководителя.

в) Законная или традиционная власть - власть являющаяся самым распространенным инструментом влияния, поскольку традиция очень важна для формальных организаций. Влияние, основанное на традиции, дает социальное удовлетворение, т.е. проявляется причастность к определенной группе, а также влечет вознаграждение тем, кто лучше всего подчиняется традициям, сложившейся системы. Недостатки: консерватизм и противоречия с меняющимися ценностями, а следовательно недостаточное использование человеческих ресурсов.

г) Власть примера (эталонная власть) Власть основана на силе личных качеств и способностей лидера. Харизматические личности стараются смело подражать.

д) Экспертная власть предполагает влияние через разумную веру, т. е. все полагаются на руководителя, вера в его компетенцию. В сложных организациях при решении сложных задач подчиненные зачастую являются более компетентными, чем руководитель и могут не поделиться своей информацией, что приводит к принятию неэффективного решения. В крупной организации руководители далеки от фактической деятельности и вынуждены доверять информации специалистов, которые оказывают действенное влияние в организации, не обладая формальными полномочиями. Разумная вера менее устойчива, чем экспертная и действует медленнее, т.е. если специалист окажется неправ, руководитель не будет смело следовать его совету и его влияние уменьшится. Таким образом, проявляется баланс руководитель-подчиненный, который периодически перевешивает в ту или иную сторону.

Не всеми группами подчиненных можно управлять, используя властные принципы. На группы, обладающие высоким интеллектом, можно влиять двумя методами:

- убеждение;

- участие.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения, но на это требуется время, т.к. приказ издать проще. Убеждение тоже предполагает сочетание различных видов влияния.

Преимущества: работа выполняется на более высоком уровне и в большем объеме, чем по приказу.

Влияние через участие трудящегося в управлении предполагает признание власти и способностей исполнителя. При этом экспертная власть исполнителя и руководителя объединяется в единую позицию и направляется на достижение единых целей. Это дает удовлетворять работой и повышает производительность. Но участие в управлении годится не для всех ситуаций, т.к. не все подчиненные любят неясности и предпочитают жесткую авторитарную схему. К тому же и не все управляющие хотят отказаться от традиционных полномочий, терять власть, поэтому участие в управлении распространено нешироко.

Кроме того, могут использоваться косвенные методы влияния на подчиненных:

- манипулирование окружением индивида, используя прямые методы;

- изменение сил, воздействующих на индивида

- 2 -

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство используется в теории менеджмента с трех позиций:

а) личных качеств;

б) поведенческого подхода;

в) ситуационного подхода.

а) Определяет соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководителя.

б) дает классификацию стилей руководства:

- автократический стиль предполагает навязывание руководителем своей воли подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию без учета их способностей. Такой стиль эффективен в армии или при безграничном доверии руководителю. Автократический стиль был разработан Мак-Грегором.

- демократический стиль характеризуется децентрализацией полномочий, участие подчиненных в принятии управленческих решений, влияние путем убеждения разумной веры. При демократическом стиле руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением, поддерживает полуофициальные отношения, этот стиль характерен когда подчиненные разбираются в тонкостях работы лучше руководителя.

- либеральный стиль предполагает малое вмешательство руководителя в управление и предоставление самостоятельности подчиненным в решении большинства проблем. Эффективен при необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Роль руководителя заключается в создании необходимых условий для работы, определенных правил, границ решения задачи. Фактически руководитель, создавая условия работы, направляет процесс деятельности подчиненных в новое русло, чем и предопределяет конечный результат. Есть опасность трансформации этого стиля в

бюрократический, когда руководитель отстраняется от дел, а свои полномочия передает выдвинутым лицам, которые в большей степени используют авторитарный стиль.

Вывод: эти три стиля не имеют четкого барьера и плавно переходят друг в друга.

Американский ученый Лайкерт ввел коэффициент либерально-авторитарный, определяемый как отношение на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. Оптимальный коэффициент 1,9 т.е. для эффективного руководства необходимо элементов убеждения применять в два раза больше, чем принуждения. В своих исследованиях он ввел четыре базовых системы стиля лидерства:

1) эксплуататорская-авторитарная;

2) благосклонно–авторитарная;

3) консультативно-демократическая;

4) основанная на участии.

После 1945г. появилась т.н. двухмерная трактовка стилей лидерства, заключающаяся в том, что деление руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе, или только на человеке. В дальнейшем эта версия оказалась ошибочной и было предложено объединить эти подходы.

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует управленческая решетка Блейка и Мутона, которые установили, что самый эффективный руководитель тот, кто проявляет заботу о людях и о производительности.

- 3 -

В современных условиях успех дела определяется многими факторами, поэтому появились новые ситуационные (многомерные) подходы к управлению и эффективному лидерству, представляющие собой комплекс взаимодополняющих переплетающихся подходов. Разработано четыре ситуационных модели:

1 Модель Фидлера выделяет три фактора, влияющие на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом (плохие, хорошие);

б) структура задачи (структурирована, неструктурированна);

в) должностные полномочия руководителя (слабые, сильные);

Сочетание этих факторов может быть различным, в зависимости от обстоятельств. Используя данную модель можно подбирать и расстанавливать руководящие кадры.

2. модель Митчелла и Хауса, которые разработали теорию ожиданий и назвали ее путь-цель. Теория ожидания реализует поведение руководителя в плане воздействия на мотивацию, удовлетворенность и производительность подчиненных, исходя из этого, Хаус выделял два стиля:

- стиль поддержки;

- инструментальный стиль (на человека и на работу).

затем: - поощряющее участие;

- ориентированный на достижение.

3. Модель Херси и Бланшара – теория жизненного цикла: самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, т.е. способности нести ответственность за свое поведение. Это качество не является постоянным, зависит от ситуации и поставленной задачи. Отсюда руководитель определяет состояние зрелости и выбирает стиль поведения из следующих четырех пунктов:

1. Давать указание - ориентирован на подчиненных, с низким уровнем зрелости. Стиль сочетает большую степень ориентации на задачу и маленькую на человеческие отношения.

2. Продавать - определяется средствами управления зрелости подчиненных, т.е. они хотят принять ответственность, но не могут. Отсюда – поведение руководителя ориентированно на выполнение задачи и поддержание желания выполнять задание под свою ответственность.

3. Участвовать - соответствует умеренно высокая степень зрелости, т.е. подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Стиль ориентирован на участие подчиненных в принятии решения, т.е. мотивации и причастности к выполнению задания.

4. Делегировать – определяется высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут и хотят нести ответственность. Ему соответствует стиль делегирования, когда не нужны ни поддержка, ни указания и подчиненные могут действовать самостоятельно.

4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йетона. Эта модель имеет особенность в том, что сосредоточена именно на схеме принятия решений, но схожа с предыдущими в том, что подчеркивает отсутствие четкого метода влияния на подчиненных. А эффективность стиля зависит от факторов, определяющих ситуацию.

Ни одна из моделей лидерства не дает четкой оценки факторов, влияющих на подчиненных но подводит к пониманию четкого подхода к руководству.

Вывод: руководитель должен уметь менять свой стиль в зависимости от конкретных условий и научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния.

Арджирис назвал такой стиль ориентированным на реальность, а эффективные руководители те, кто ведет себя по-разному в зависимости от требований реальности.

Руководители с высоким уровнем подготовки смогут научиться выбирать стиль соответствующий ситуации. При этом он должен основываться на трех основных видах информации:

1) насколько поведение подчиненного обусловлено особенностям поставленной цели;

2) насколько оно стабильно;

3) Насколько оно уникально.

Если поведение подчиненного определено внутренними причинами, руководитель принимает меры воздействия на подчиненного и корректирует их в соответствии с ответной реакцией. Если причины вызваны внешними условиями, направляют усилия на их изменение.

Дата добавления: 2013-12-13