Стратегии поведения в конфликте

Классификация конфликтов.

Как любое многообразие и динамическое явление, конфликты невозможно изучать, а тем более манипулировать без внесения в их стихию некой системы, т.е. без классификации. Классификаций таких может быть предложено велико множество в зависимости от того, какие ставить перед ними задачи и что взять в качестве критерия систематизации.

Конфликты группируют:

- по количеству действующих лиц (массовые и парные);

- по длительности (кратковременные и затяжные);

- по объёму (глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нём участие и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, тогда как другие в него не включаются);

- по соотношению статусов конфликантов (вертикальные и горизонтальные);

- по характеру проявления (деловые с преобладанием внимания предмету конфликта, и эмоциональные, когда предмет «тонет» в упрёках, обидах, амбициях сторон).

Эти и многие подобные им другие парные группировки не требуют особых пояснений. Они хотя и отражают определённые характеристики конфликтов, но мало что добавляют к пониманию их природы.

Если рассматривать типы конфликтов по причине возникновения, то можно выделить три основные разновидности:

- Конфликт целей – стороны по-разному оценивают ситуацию.

- Конфликт познания – у сторон расходятся взгляды по решаемой проблеме.

- Чувственный конфликт – в его основе лежат отношения людей друг с другом.

Типы конфликтов можно разделить и по участию в них определенного количества сторон:

- Внутриличностный – происходит внутри человека, когда тот пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Например, выбор места работы или личностных ценностей.

- Межличностный – проявляется как столкновение личностей, находящихся в оппозиции друг к другу. Такой тип конфликта встречается наиболее часто.

- Внутригрупповой – конфликт между частями или членами группы и личностью. Часто такие конфликты возникают при смене руководства или появлении нового неформального лидера.

- Межгрупповой – противостояние нескольких групп, имеющее профессиональную, социальную или эмоциональную окраску.

- Внутриорганизационный - может возникнуть на почве неприятия распределения работ или власти.

В конфликтной ситуации участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трёх возможностей своих действий в данной ситуации:

1. Путь борьбы, направленный на достижения своей цели любыми доступными средствами;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта:

1. При слабой мотивации для участия в конфликте, когда выигрыш представляется субъекту не очень привлекательным, малореальным или требует слишком больших усилий и одновременно он не видит смысла пойти навстречу оппоненту, проще всего попытаться избежать решения проблемы.

2. Уступчивость предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнёру. Эта стратегия считается рациональной, если человек не высоко оценивает значимость предмета разногласий, чтобы вступить из-за него в конфликт.

3. Доминирование – это стратеги, направленная исключительно на реализацию своих интересов, при полном игнорировании партнёра и его позиций. Участник конфликта ведёт «мягкую» или «жёсткую» борьбу, используя все доступные ему возможности, чтобы разрешить возникшую проблему.

4. Проявив готовность идти навстречу интересам партнёра, субъект существенно снижает риск проигрыша, получая частичное, компромиссное решение проблемы. Для этого приходится действовать расчётливо, осмотрительно, проявлять большое терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность.

5. Последний же вариант поведения- сотрудничество. Оно предполагает одновременную ориентацию участника конфликтной ситуации на максимальную реализацию как своих интересов, так и интересов партнёра. Важным условием такого поведения является высокий уровень мотивации, включающей достижение какой- либо общей цели, а также доверительность, открытость отношений, основанная на безупречной репутации партнёров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.

Конфликтом можно управлять, если решить две основные проблемы: предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.

Если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

• выяснить обстоятельства и суть возникших разногласий, их причину, источники и т. п.;
• опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;
• провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов (мнений) о сложившейся ситуации и путей дальнейшей работы с ними;
• определить возможные последствия разногласий;
• принять активное участие в преодолении возникших разногласий.

Способы предупреждения конфликтов.

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.
2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения.
3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства.
4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса с целью выработки согласованного решения.

Основные правила проведения переговоров.

1. Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.
   Очень часто люди идентифицируются с занимаемыми ими позициями. Поэтому критика позиции может быть воспринята как критика личности.
2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
   Несмотря на серьезные различия в позициях, практически всегда может быть найдено решение, которое удовлетворит интересы сторон.
3. Разрабатывайте взаимовыгодные варианты.
   Если отойти от позиций, то становится возможным разработать много взаимовыгодных вариантов, учитывающих интересы сторон, и найти тот, который устроит всех.

Настаивайте на использовании объективных критериев.

Результат переговоров не должен зависеть от эмоций, упрямства участников и других субъективных факторов. Необходимо найти справедливые, объективные критерии, которые бы признавались сторонами и которые бы и определили результат переговоров.

Если же конфликт уже начался, необходимо:

• определить причины перерастания предконфликтной ситуации в конфликт;
• принять меры, исключающие нанесение морального или материального ущерба со стороны противоборствующих сторон;
• провести разбирательство по существу конфликта и дать ему принципиальную оценку;
• добиться фактического устранения возникших острых разногласий, при необходимости административными средствами.

Дата добавления: 2013-12-13