Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Эволюция управленческой мысли




Тема 2. Общие вопросы, менеджмент и эволюция управленческой мысли.

Краткие выводы

Организация — это систематизированное сознательное объеди­нение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основными составляющими любой организации являются задачи, люди, и управление.

Любая организация реализует три процесса: получает ресурсы из внешнего окружения, осуществляет изготовление продукта и переда­ет продукт во внешнюю среду. Для успешного существования орга­низации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. Ключевая роль в поддержании этого балан­са принадлежит менеджменту.

Во внутриорганизационной жизни управление призвано созда­вать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организа­ции, управление кадровой работой, формирование и развитие орга­низационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы.

Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным деловым окруже­нием. В зависимости от того, как строится взаимодействие организа­ции с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и органический типы управления.

Ключевую позицию в управлении организацией занимают менед­жеры. Они выполняют три роли: осуществляют принятые решения; собирают и распространяют информацию о внутренней и внешней среде; формируют отношения внутри и вне организации, мотивиру­ют людей, координируют их усилия и выступают в качестве предста­вителей организации.

Организация не может функционировать без целевых ориенти­ров. Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании орга­низации отражает интересы таких групп или совокупностей людей,

как собственники организации, сотрудники организации, покупате­ли, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом.

Выделяются две основные составляющие целевого начала в дея­тельности организации: миссия и цели. Миссия может пониматься в широком смысле как философия, смысл существования организа­ции, и в узком — как сформулированное, достаточно детализирован­ное утверждение относительно того, для чего существует организа­ция. Хорошо сформулированная миссия включает в себя описание ориентиров, сферы деятельности, философии организации, возмож­ностей и способов осуществления деятельности, а также желательно­го имиджа организации.

Цели организации описывают конкретное состояние отдельных параметров, которых она желала бы добиться через определенный промежуток времени. Цели бывают долгосрочными и краткосрочны­ми. Цели различаются также по сферам жизнедеятельности органи­зации и уровням иерархии. Цели должны отвечать некоторым обяза­тельным требованиям. Они должны быть достижимыми, гибкими, измеримыми, конкретными, совместимыми и приемлемыми.

Установление целей предполагает прохождение четырех обяза­тельных фаз:

1) выявление и анализ тенденций, наблюдаемых в ок­ружении;

2) установление общих для организации целей;

3) постро­ение иерархии целей;

4) установление индивидуальных целей.

 

Тема 2. Общие вопросы, менеджмент и эволюция управленческой мысли. 1

2.1. Эволюция управленческой мысли. 1

2.1.1 «Одномерные» учения об управлении 1

2.1.2 «Синтетические» учения об управлении 6

Краткие выводы 8

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изме­нения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управ­ление развивались по мере того, как развивались общественные от­ношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология произ­водства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управле­нии. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следо­вания за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управ­ления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых проис­ходили широкие преобразования в практике управления.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась тео­рия управления, существенно отличная от управленческой мысли, развивавшейся в системах со свободными рыночными отношения­ми. Многие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся управле­ния. Однако будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-экономической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому мы остановимся на рассмотрении только тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в большинстве стран мира.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явле­ний — задачи, человек, управленческая деятельность. Для началь­ной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п.

2.1.1 «Одномерные» учения об управлении

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные тео­рии.

Основателем и основным разработчиком идей научного управле­ния является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с ра­бочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании че­ловека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой дея­тельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе лени­вы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рациона­лизация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим толь­ко тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных ме­неджеров и углубленной специализации на базе операционного раз­деления труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляю­щих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менед­жерами с целью обеспечения возможности осуществления на­учного управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека явля­ется основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принци­пиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20— 30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследова­ний, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана груп­па из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительны­ми и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управле­ния. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производи­тельность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что пове­дение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выво­ды были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функ­ций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на чело­века, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное сущест­во. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствую­щие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека поро­дил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, раз­вивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Пре­подаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чи­каго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал за то, что менедже­ры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их эконо­мических интересов, но и социальных, сточки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар­монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол-лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в уп­равлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашед­шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по­требностей, известную как «пирамида потребностей». В со­ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру ие­рархически расположенных потребностей, и управление в соответст­вии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабо­чего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихеви­ористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906—1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необхо­димые для достижения организацией своих целей;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

· Нежелание работать не является наследственно присущей чер­той человека. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельнос­ти для достижения организацией своих целей. Люди могут осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственнос­ти, обязательства по отношению к организации;

· ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

· обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако со­временное индустриальное общество слабо использует интеллекту­альный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­щую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­нять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти отве­ты на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организа­цией.

Анри Файоль (1841—1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осущест­влял свою работу. Более того, он считал, что при правильной органи­зации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определен­ ном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стре­мился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Фай­оль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определен­ных видов деятельности, или шести функций:

· техническая деятельность (производство);

· коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

· финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

· деятельность безопасности (защита собственности людей);

· эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

· управление (планирование, функция организации, распоряди­тельство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следую­щие обязательные функции: планирование, организацию, распоря­дительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организа­ции, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

· Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выпол­нения работы).

· Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

· Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и дого­воренностям, существующим в организации; в основном — ре­зультат возможностей руководства).

· Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

· Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

· Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (ме­неджер должен добиваться с помощью личного примера и жест­кого, но справедливого управления того, чтобы интересы инди­видов, групп и подразделений не превалировали над интереса­ми организации в целом).

· Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

· Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

· Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования ко­манд от руководства к подчиненным).

· Порядок (все должны знать свое место в организации).

· Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доб­рому).

· Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабиль­ной ситуации).

· Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных вы­двигать идеи).

· Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совмест­ных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последо­вателями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо­тавший теорию бюрократического построения организации и систе­мы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разра­ботке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные ре­шения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­сказуемость. Основными элементами построения организации, обес­печивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

· разделение труда на базе функциональной специализации;

· хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

· система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

· система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

· отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

· прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

· продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

· стратегия к пожизненному найму;

· четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

· управление административной деятельностью состоит в разра­ботке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

2.1.2 «Синтетические» учения об управлении

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую дея­тельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на уп­равление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явле­ние, связанное множеством связей с внутренним и внешним окруже­нием организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к орга­низации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятель­ности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвен­ное воздействие на ее функционирование. Другой важной особеннос­тью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так назы­ваемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в облас­ти управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. — профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного госу­дарственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управле­нии является учение о менеджменте как о профессиональной деятель­ности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе пер­венство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связыва­ется со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализо­ванного управления, с послевоенным подъемом японской экономи­ки и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдви­нутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управ­лении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функ­циях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно на­чинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная зада­ча менеджмента — делать людей производительными. Дракер счи­тал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабо­чих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляюще­гося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мне­нию Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятель­ность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Дракер выдвинул большое количество идей в области менедж­мента. Несомненно стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональ­ных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, являет­ся основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии совре­менного бизнеса и современного общества.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относи­тельно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что харак­терно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствую­щий подход к осуществлению управления, который бы в наиболь­шей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, уп­равление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленчес­кому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие под­строиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить измене­ния и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как со­здавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, все­охватывающих принципов построения и осуществления любого уп­равления. С точки зрения этих теорий, управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характе­ристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следо­вать научным рекомендациям в области управления, носящим обоб­щающий и универсальный характер.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления приве­ли их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начи­нается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

· стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осу­ществлению определенных действий во времени для достиже­ния поставленных целей;

· структура — внутренняя композиция организации, отражаю­щая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

· системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

· штат — ключевые группы персонала, существующие в орга­низации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

· стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

· квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;

· разделенные ценности —смысл и содержание основных направ­лений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых ме­неджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состо­ящую из данных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организа­ции, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекраща­лись. Идея единого для всех организаций, универсального управле­ния в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоре­тической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул тео­рию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек -— это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сфор­мулировал основные положения и правила управления людьми, опи­раясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

· долгосрочный наем кадров;

· групповое принятие решения;

· индивидуальная ответственность;

· медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

· неопределенный, неформальный контроль четкими и формали­зованными методами;

· неспециализированная карьера;

· всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что уп­равленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от вре­мени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные исти­ны об управлении.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 1112; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.009 сек.