Аванс не является мотивирующим фактором!

Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера.

В основе этих теорий лежит концепция Павлова о том, что любое поведение человека – это результат воздействия стимула. Также поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

Теорию ожидания Виктора Брума, теорию справедливости Адамса и комплексную теорию Лоулера-Портера.

1. В соответствии с теорией ожидания Виктора Брума мотивация рассматривается как функция трех видов ожидания:

1) ожидаемого результата работы

2) ожидаемого вознаграждения от этого результата

3) ожидаемой ценности вознаграждения

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Практические выводы:

1. руководитель при постановке задачи должен четко формулировать цель, а также критерии оценки результата

2. для повышения вероятности достижения цели руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные)

3. распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

4. только то вознаграждение будет представлять для сотрудника ценность, которое соответствует его структуре потребностей

5. только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое будет следовать за достигнутым результатом.

2. Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результат труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждениями других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет – то возможны следующие реакции человека:

1. сокращение затрат собственных сил («я не намерен полностью выкладываться за такую з/п»)

2. попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требование, шантаж)

3. переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе)

4. попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников

5. выбор объекта сравнения (мне с ним не равняться)

6. попытка перейти в другое подразделение или другую организацию

3. Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.

Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

1. затраченные усилия

2. личностные качества человека и его способности

3. осознание своей роли в процессе труда

Авторы теории пришли к выводу, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника.

Дата добавления: 2013-12-13