Мотивация деятельности в системе менеджмента. Определение понятия мотивации

Рис.7.2 Варианты регулирующих воздействтвий

Рис.7.1. Реальная (YRe) и плановая (Yпл) функция процесса.

Регулирование как функция управления

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий.

В условиях, когда ход производственного процесса не выходит за рамки принятых в производственной системе допущений [+ΔY; -ΔY] (рис. 7.1), нет особых оснований для беспокойства или тревоги. Однако выход за эти рамки является основанием для включения активных регулирующих рычагов. Невыполнение плановых заданий обычно вызывает значительно больше беспокойства, чем превышение плана. Есть, однако, много предприятий, где превышение плановых заданий просто невозможно. Так, принципиально невозможно получить собранных холодильников, телевизоров или автомобилей больше, чем подано комплектов деталей на конвейер. В тех случаях, когда достаточно велик объем ручного или механизированного труда, когда ритм не задается жестким режимом работы конвейера, превышение плановых заданий вполне возможно. Вместе с тем, например, перевыполнение планов выпуска продукции на ликероводочном заводе или кондитерской фабрике должно вызывать естественный интерес у контролирующих органов, прежде всего к требованиям соблюдения технологии.

На рис. 7.2 представлены варианты принятия решений, призванных устранить отклонения, выходящие за пределы допуска [+ΔY; -ΔY]. Пусть в некоторый момент времени производственная система находится в точке А. Кривая производственного процесса далеко вышла за допустимый предел регулирования — (-ΔY). Из истории производственной системы известно, что обычно движение идет по приведенной кривой Y_Re или близко к ней. Этот процесс традиционного развития не может быть признан приемлемым: за требуемое для этого время система может окончательно выйти за пределы экономической нормы. Какие же есть варианты дальнейшего развития событий в процессе регулирования?

Вариант 1 — система скачком восстанавливает «плановое» состояние за время, практически равное нулю или близкое к нему. Этот вариант нереален — он свидетельствует о том, что система обладает практически неограниченными возможностями. По аналогии с миром техники можно сказать, что система способна на скачок энергии в нулевой отрезок времени, обладая бесконечно большой мощностью. В реальной жизни признание такой возможности означает сокрытие огромных производственных возможностей, сырья, рабочей силы, искажение отчетной документации.

Вариант 2 предполагает активное вмешательство в состояние производственной системы, укрепление технологической, трудовой, производственной и плановой дисциплины. Если необходимо, может быть осуществлено активное вмешательство в реорганизацию структуры управления и производственной структуры.

Вариант 3 весьма затянут и неприемлем с точки зрения экономической устойчивости производственной системы.

Наиболее эффективным представляется вариант 2, связанный с промежуточными сроками.

Регулирование направлено на устранение не только возникающих, но и потенциальных отклонений от плановых заданий, поэтому оно всегда имеет прогностический характер. При регулировании речь может идти не об изменении параметров, а только об изменении величины самих параметров (например, о величине ресурсоемкости, фондоотдачи, рентабельности и т. д.), что, разумеется, далеко не одно и то же.

В основе реализации функции регулирования лежит использование системы материальных и моральных стимулов и антистимулов (санкций за недобросовестную работу) — разумное, гибкое, чрезвычайно точно дозируемое. В условиях высокой культуры производственного коллектива и культуры управления оно может иметь исключительно творческий, эвристический, интуитивный характер с высокой степенью результативности.

Функция регулирования тесно связана с прогнозированием результатов вмешательства не только в ход производственного процесса, но и в социально-бытовую сферу. Иными словами, принимая любое решение, руководитель должен уметь оценить весь спектр последствий – как ближайших, так и отдаленных. Ведь этими результатами могут быть не только нормализация хода производственного процесса, но и временный успех, и возможная впоследствии дестабилизация производственной системы или даже ее разрушение. Реализация этой функции требует не только большого практического опыта, но и развитых прогностических качеств руководителя, высокого уровня его профессионализма.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, кто и как, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела,применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и личных целей организации.

Возможности субъекта управления управлять коренятся в возможностях и готовности объекта управления выполнять управленческие команды. Что же обусловливает возможность и потребность объекта управления подчиняться управленческим командам? Очевидно, на данный вопрос не может быть однозначного ответа, так как в зависимости от условий для отдельных случаев могут быть выделены соответствующие этим случаям ведущие причины.

Если объект управления (в нашем рассмотрении производитель) не является собственником средств производства, то его готовность и возможность выполнять управленческие команды связаны в первую очередь с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, которым он обладает, его производительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для анализа сущности управления исключительно важным является то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей.

Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям. Во- первых, он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей. Во-вторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.

Основопологающими понятиями в теориях мотивации являются такие понятия как потребности и вознаграждения.

Потребности- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию; состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности(в пище, воде, потребности спать, дышать, сексуальные) заложены генетически. Вторичные потребности(в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности) по своей природе психологические и вырабатываются в ходе познания и обретения жизненого опыта. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности служат мотивом к действию. Поведенческим проявлением потребности является побуждение. Побуждение -это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и сконцентрировано на достижение цели. Цели - нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Потребность может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно люди хотят повторить ту линию поведения, которая асссоциируется у них с возможностью максимального удовлетворения потребности. Это состояние- закон результата. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Средством побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Однако понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение- то, что дает сама работа(чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения; дружба и общение)- достигается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение(зарплата, продвижение по службе, признание и похвала, оплата определенных расходов и страховок и т.д.)дается организацией.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберга, МакКлеланда, Альдерфера), которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.Вторая категория теорий- процессуальные теории (Врума, Адаме, Портера-Лоулера, Скиннера), которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Помощь в понимании сущности мотивирования руководителю может оказать список побудительных факторов трудовой деятельности, расположенных по убыванию их значения для работников:

1. Стремление достичь высоких результатов, качественно решить поставленные проблемы.

2. Потребность всегда хорошо выполнять свои обязанности.

3. Чувство уважения вследствие хорошо выполненной работы.

4. Личные профессиональные цели.

5. Интерес к содержанию работы.

6. Возможность продвижения.

7. Возможность получать более высокую зарплату.

8. Контроль. Регулярная оценка выполненной работы.

9. Признание и одобрение со стороны руководителя.

10. Возможность получить самостоятельность.

11. Признание со стороны коллег. Стремление не подвести своих коллег.

12. Хорошие физические условия труда.

13. Стремление быть полноценным членом своей группы.

14. Возможность получить премию или награду.

15. Возможность дисциплинарного воздействия. Одной из основных проблем организации

Дата добавления: 2013-12-13