Эволюция структур управления

Направления изменений структур управления во многих организациях сложились больше исторически, чем в ре­зультате целенаправленных усилий по их формированию и улучшению. Но, несмотря на это, можно выделить два ос­новных подхода, получившие наибольшее распростране­ние на практике. Первый — это формирование структуры управления исходя из внутреннего строения организаций, разделения работ и рационализации управления. При этом главное внимание уделяется разделению работ на отдель­ные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым полномочиям. На этой основе в течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, кото­рые известны как иерархические или бюрократические.

Концепция бюрократической структуры управления была сфор­мулирована социологом Максом Вебером, разработавшим нор­мативную модель рациональной бюрократии. Она содержала сле­дующие принципиальные положения:

четкое разделение труда, следствием которого является не­обходимость использования квалифицированных специалис­тов по каждой должности;

иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих одина­ковый подход к выполнению менеджерами своих задач и обя­занностей;

дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности;

осуществление найма на работу в соответствии с квалифика­ционными требованиями к данной должности.

Второй подход к построению организационных структур управления возник во второй половине XX в. и характери­зуется тем, что основное внимание уделяет связям органи­зации с внешней средой и ее изменениями. Происходя­щий во всем мире переход к информационному обществу предъявляет новые требования ко всей системе отноше­ний между организациями и соответствующему построе­нию процессов и структур управления. В большинстве случаев предпочтение отдается более гибким формам по­строения отношений людей в организациях, что означает отказ от излишней формализации и бюрократизации про­цессов, сокращение числа иерархических уровней при од­новременном повышении горизонтальной интеграции меж­ду персоналом. Этот тип структуры получил название органического и его главной характеристикой является групповая и индивидуальная ответственность каждого ра­ботника за общий результат.

Понятие «органический подход» или структура впервые ввели Т. Варне и Д. Сталкер в книге «Управление инновациями» (Mana­gement of Innovation), вышедшей в 1961 г. По их определению, органической является такая структура, которая в большей мере базируется на бригадной работе, обладает гибкостью и меньше связана с правилами, характерными для традиционного иерар­хического построения управления. В более поздних работах ор­ганическую структуру стали рассматривать как модель, которая может оказать существенное воздействие на развитие экономики.

При таком подходе отпадает необходимость в разделении труда по видам работ, а между участниками процесса управления возникают отношения, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. Поэтому при построении структур управления органического типа учитываются следующие принципиальные положения:

• ориентация на проблемы;

• снижение до минимума иерархии;

• полицентризм и смена лидеров в зависимости от реша­емых проблем;

• временное закрепление функций за бригадами;

• высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом;

• ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность, самодисциплину, разви­тие и самоорганизацию персонала.

Обеспечивая широту идей и подходов к решению проблем, новые принципы требуют пересмотра многих традицион­ных положений в области организации труда, его оплаты и оценки. В результате создания групповых форм в компа­ниях сокращается аппарат управления* в высшем и сред­нем звеньях, растут квалификация, заинтересованность в развитии внутрифирменных рыночно-экономических от­ношений и инициатива, повышается ответственность ра­ботников. В конечном счете это приводит к росту их по­тенциала и отдачи, позволяет менеджерам работать как единой команде и более активно участвовать в процессе принятия решений.

Дата добавления: 2013-12-13