Теория Д. МакКлелланда

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первона­чальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, посколь­ку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — вовсе не обязательно рву­щиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто упот­ребляемом, значении этих слов. Потребность власти может быть свяна со стремлением применить ее для повышения эффективности работы организации.

Потребность успеха также находится где-то между потреб­ностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта по­требность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом дове­дения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют уме­ренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя лич­ную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с по­требностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делеги­ровать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие лю­ди заинтересованы в компании знакомых, налаживании друже­ских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребно­сти, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двух факторная модель Ф. Герцберга, разрабо­танная во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующи­ми факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворен­ность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процес­сами, не зависимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздейст­вующие на один процесс, совершенно необязательно должны воздей­ствовать на другой.

В соответствии с этим Герцберг выделил две своего рода шкалы, на одной из которых состояние потребностей изменяется от удовле­творенности до отсутствия удовлетворенности, а на другой от не­удовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности. Процесс мо­тивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотиваци-онных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, про­движение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями ее осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов ока­зывает значительное стимулирующее воздействие на результатив­ность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. Отсутствие же этих факторов не вызывает значительной неудовлетворенности людей, и поэтому не становится демотивирующим моментом. Отсутствие или недостаточное развитие «гигиенических факторов», наоборот, вызывают у людей значитель­ную неудовлетворенность работой и резко снижают стимулы к ак­тивной деятельности, однако присутствие не означает еще появления удовлетворенности, поскольку они создают лишь предпосылки для нее. Таким образом, согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникно­вение чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее усло­виями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить еще и мотивационные факторы.

В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в понимание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь поведенческих аспек­тов и параметров окружающей среды.

Дата добавления: 2013-12-13