КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Проблема конфліктів в управлінні організаціями
Методика вирішення міжособистісного конфлікту Співробітництво є основою вибору методики вирішення конфлікту. Розглянемо один з можливих і, на нашу думку, ефективних варіантів методик [101]. 1. Повернутися до звичного особистісного стану, “стати самим собою”. (“Зняти маски” – відмовитися від схем поведінки, емоційного стану ревнивця, егоїста, диктатора, заздрісника, агресивності тощо). 2. Виявити справжню причину конфлікту. 3. Відмовитися від принципу “перемога за будь-яку ціну”. В конфліктах не перемагають, їх вирішують (улагоджують). 4. Знайти декілька можливих варіантів вирішення конфлікту. 5. Оцінити варіанти і вибрати кращий працюючий варіант. 6. Переконати іншу сторону конфлікту у тому, що даний варіант є найоптимальнішим (“говорити щоб нас почули”, уміти “слухати” іншу сторону). 7. Усвідомлювати і оберігати цінність взаємовідносин. Важливим аспектом поведінки в конфліктних ситуаціях і вирішення конфлікту психологія розглядає асертивність особистості. В психологічній літературі відсутнє чітке означення цього поняття. Асертивність ми можемо визначити як “неконфліктна поведінка”, “уміння вирішувати конфлікти”, поведінка людини (включаючи конфліктні ситуації) на основі таких якостей: 1) повага до себе, почуття власної гідності, чесність, протидія маніпуляції; 2) повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію, невикористання відносно інших маніпулятивних технологій; 3) використання при вирішенні конфліктних ситуацій принципу співробітництва. Основні поняття і ключові слова: конфлікт, види конфліктів, причини конфліктів, динаміка конфлікту, способи управління конфліктами, методики вирішення конфліктів, асертивність. Важливим елементом успішної діяльності менеджера (керівника) є уміння аналізувати і вирішувати конфлікти, які виникають в організаціях. Ці конфлікти аналізуються в межах цілого ряду гуманітарних дисциплін. Зупинимось на психологічних основах аналізу причин виникнення та можливостей попередженя конфліктів у виробничій сфері. З точки зору психологічного підходу найбільш значимими причинами конфліктів є відповідні об’єктивні та суб’єктивні фактори управління. Розглянемо причини та способи попередження управлінського конфлікту, із якого виділяється конфлікт “керівник – підлеглий”. Об’єктивними причинами управлінського конфлікту є об’єктивні фактори управлінського процесу [125]: · протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до “особистості” відходить на задній план; · відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими (“хибні кола управління”). Результатом цього є ситуація, коли одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками, один киває на іншого, відсутність відповідальності; · протиріччя між обов’язками і правами, між функціями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері; · непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності. Суб’єктивними причинами управлінського конфлікту є фактори соціально-психологічного характеру (суб’єктивний аспект управлінського процесу та особистісні причини) [125]: · прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень; · зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками; · низький авторитет конкретного управлінця серед підлеглих; · порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи. Серед причин особистісного характеру вчені виділяють: · низький рівень культури спілкування з обох сторін; · вибір керівниками неадекватного стилю керівництва; · намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень; · загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність. Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти стосуються сфери виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що стосуютьсч міжособистісних взаємин становлять 20 %. У 60 – 80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 % – на себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення [127]. Тому важливим аспектом недопущення або вирішення управлінського конфлікту є уміння керівника “бачити” та аналізувати ознаки наближення конфлікту. Ознаки конфліктної ситуації: · зростання емоційної напруги; · різка зміна у ставленні до роботи; · факти приниження почуття гідності особистості; · збільшення локальних конфліктів; · помітне розшарування колективу на групи, позиції яких значно відрізняються; · замкнутість, невідвертість у особистих стосунках; · втрата довіри між колегами; · розповсюдження пліток; · стихійні міні-збори; · негативні судження про ситуацію в організації (колективі), про життя і діяльність колег та посадових осіб; · обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації. Але головне в конфлікті – уміння його не допустити. Конфлікту, як і хворобі, легше запобігти, аніж потім лікувати. До об’єктивних факторів попередження конфліктів відносяться такі: · умови, організація та оплата праці; · відповідність та чіткість у розподілі прав і обов’язків; · графік та ритмічність роботи; · рівень технологій; · забезпечення ресурсами; · високий рівень трудової і виконавчої дисципліни; · умови побуту та ін. Важливим аспектом безконфліктного управління є суб’єктивні фактори управлінського процесу: · володіння та реалізація в управлінському процесі, залежно від ситуації, різних стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний); · створення сприятливої психологічної та моральної атмосфери; · принциповість та об’єктивність відносно людей; · інтерес, увага та повага до людей; · привітність та доброзичливість; · володіння прийомами конструктивної критики; · самокритичність керівника; · уміння ставити себе на місце іншого; · уміння уважного слухати іншого; · володіння методами переконання; · усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини та ін. Основні поняття і ключові слова: конфлікти в організаціях, управлінські конфлікти, причини управлінських конфліктів, управлінський процес.
Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 481; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |