Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

Лекция 17

План лекции

1. Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

Одним из важнейших разделов плана социального развития пред­приятия является раздел, предусматривающий совершенствование мо­тивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных — распределение дохода, для акционерных — методы распределения части прибыли и т.п.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребнос­ти людей подразделяются на материальные и духовные, соответствен­но и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все матери­альные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потреб­ности работников предприятий любой формы собственности. Стиму­лы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества; ожидаемого дохода от трудовой дея­тельности кустаря-одиночки или фермера на сельхозучастке. Так или иначе стимул — это воздействие на трудовое поведение человека из­вне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы свя­занных общими интересами людей формируется состояние предраспо­ложенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к тру­ду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффектив­нее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосно­вании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные из­менения уровня заработной платы или доходов и определить эффек­тивность мотивации и стимулирования труда после проведения меро­приятий.

Общий жизненный уровень работников и тенденции его изменения. Как известно, под жизненным уровнем понимается уровень потребле­ния людьми материальных и духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах. Данный показатель отражает уровень бла­госостояния населения (в том числе работающих) и определяется: объе­мом реальных доходов на душу населения; уровнем потребления това­ров и услуг; динамикой цен на основные предметы потребления и ус­луги, а также тарифов на коммунальные и транспортные услуги; продолжительностью рабочего времени; величиной выплат и льгот; уровнем медицинского обслуживания; услугами образовательных уч­реждений и др.

При оценке социальной эффективности проводимых организацион­ных мероприятий необходимо определить, как их действие отразится на жизненном уровне и какие при этом возникнут тенденции. Напри­мер, введение частично или полностью платного медицинского обслу­живания как мероприятие безусловно будет поддержано и одобрено персоналом медицинского учреждения, так как повысит заработную плату медицинских работников. Но при проектировании такого ме­роприятия необходимо принять во внимание, как введение платы за лечение отразится на реальных доходах и жизненном уровне потреби­телей медицинских услуг с учетом изменения их доходов. С подобных же позиций необходимо подходить и к социальной оценке других ме­роприятий, затрагивающих величину доходов и расходов и влияющих на жизненный уровень людей.

Отношение к труду, трудовые установки, трудовая активность и оценка работниками своего труда. Отношение к труду — важный со­циальный фактор, включающий три элемента: мотивационный эле­мент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях (рационализация, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, экономия ма­териальных ресурсов и т.п.), и оценочный элемент, связанный с внут­ренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Показателями оценки являются определенные психологические со­стояния работника: «нравится» или «не нравится» работа; «удовлет­ворен» или «не удовлетворен» ее содержанием; «доволен» или «не до­волен» производственной обстановкой и т.д.

По определению психологов и социологов, «... отношение к труду, субъективное по форме своего выражения, представляет собой слож­ное переплетение различных форм реального и вербального поведе­ния».

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изме­нению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности с позиции отношения работников к труду в новых организационных условиях. Так, при переходе от индивидуальной организации и оплаты труда к коллективной (бригадной) далеко не все рабочие, труд которых длительное время оплачивался по индивидуаль­ной сдельно-премиальной системе, положительно воспринимают кол­лективную оплату труда с распределением общего заработка по отра­ботанному времени с применением коэффициентов трудового участия;

или при расширении трудовых функций за счет их совмещения отдель­ные рабочие, не вполне владеющие смежными функциями, могут не согласиться с мероприятием и дать ему субъективную отрицательную оценку, даже несмотря на возможность повышения заработка.

Стабильность трудовых коллективов и движение кадров. Отноше­ние работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается един­ство поведения членов коллектива, основанное на общности интере­сов, ценностей' и норм поведения. В трудовой деятельности сплочен­ность проявляется в сработанности, согласованности действий, взаи­мопомощи при выполнении трудовых обязанностей и в постоянстве или относительной стабильности коллективов. В сплоченных коллек­тивах, как правило, наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируется так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных ценностей и норм поведения.

Реализуется ценностно-ориентационное единство в единстве «предметно-деятельностном», характеризующемся дружной, слаженной со­вместной трудовой деятельностью, когда каждый член первичного тру­дового коллектива четко выполняет свои обязанности и вместе с тем стремится к достижению общей цели труда.

Позитивная внутригрупповая сплоченность выступает как важный социальный фактор повышения производительности труда: в дружных, сплоченных коллективах она при прочих равных условиях обычно выше, чем в разобщенных или еще не сформировавшихся.

Внешними показателями сплоченности являются стабильность кол­лектива и текучесть кадров. Именно в показателе текучести, сменяе­мости кадров как бы аккумулируются все рассмотренные выше соци­альные факторы, связанные с организацией труда: чем лучше органи­зация, тем ниже текучесть кадров и выше показатель постоянства, стабильности коллектива.

Структура личных доходов граждан в значительной степени объ­ективно обусловлена системой законодательства Российской Феде­рации, государственного регулирования, формами собственности, социально-экономической ситуацией, традициями, уровнем ме­неджмента и корпоративной культуры (механизмом формирования и распределения общего дохода предприятия).

Рассматривая разнообразные виды поощрений, необходимо чет­ко представлять их назначения, различия между ними и их общие черты.

Назначением доплат является возмещение дополнительных за­трат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факто­ры, в том числе рост цен.

Перечень применяемых доплат и надбавок в стимулировании труда насчитывает свыше 50 наименований. Часть из них определена в Трудовом кодексе РФ, часть — введена специальными постановлениями Правительства РФ. Величина доплат определяется предприятием самостоятельно в пределах имеющихся средств, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или другими орга­нами по его поручению. Например, оплата труда, применяемого в особых случаях: на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда.

Размеры и условия их выплат фиксируются в коллективных дого­ворах, а конкретизируются в специальных положениях, утвержден­ных руководителем предприятия совместно с профсоюзами.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных до­плат и надбавок необходимо разделить на две большие группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и празднич­ные дни; работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работ­никам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняю­щим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница ме­жду тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выра­ботки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательст­вом; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий испол­нения работы.

Доплата за сверхурочную работу. Сверхурочными работами счита­ются работы, выполненные за пределами рабочей смены. Предель­ные нормы сверхурочных часов в течение суток, месяца, года регла­ментируются коллективным договором. Обычно размер оплаты сверхурочных таков: за первый час — в полуторном размере, за вто­рой и более — в двойном размере тарифной ставки или расценки.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни оплата про­изводится обычно в двойном размере тарифной ставки или расценки.

Ко второй группе относятся остальные виды доплат, имеющие ог­раниченную сферу применения. Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосред­ственно с основными функциями работника. В качестве примера можно привести выполнение функций руководителя, когда работник не освобождается от основной работы. Другие виды надбавок распро­страняются на работы с неблагоприятными условиями труда или на работы особого характера.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяются на три группы.

1. Доплаты стимулирующего характера.

Наиболее значимыми из них являются доплаты: за совмещение профессий; расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ; выпол­нение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочим; высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам; обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям; сущест­венное расширение экспорта и повышение технического уровня про­изводства; выполнение обязанностей бригадиров рабочими, не осво­божденными от основной работы; исполнение обязанностей заве­дующих предприятиями работниками, не освобожденными от основ­ной работы; заведование хозяйством; производительность труда выше нормы (этот вид надбавки имеет форму сдельного приработка); работу с численностью меньше нормативной; высокое качество вы­полняемых работ; личный вклад в повышение эффективности произ­водства и прибыльности; выполнение срочных и ответственных зада­ний; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслужива­ние вычислительной техники; выслугу лет.

Например, надбавки специалистам за высокие достижения в тру­де или на срок выполнения особо важных и ответственных работ по­зволяют более точно оценить трудовые усилия конкретных работни­ков и побудить их к выполнению более сложных и ответственных ра­бот; обеспечить более высокой заработной платой работников, вно­сящих наибольший вклад в результаты работы; систематически увеличивать заработную плату специалистов и технических исполни­телей по аналогии с ростом заработной платы рабочих-сдельщиков при выполнении и перевыполнении установленных норм.

Размеры надбавок определяют раздельно для следующих катего­рий работников:

1) руководителям, специалистам и техническим исполнителям;

2) конструкторам, технологам и научным работникам;

3) мастерам и другим специалистам службы технического кон­троля.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее прове­дения вводятся с целью концентрации усилий работников на быст­рейшем решении наиболее актуальных проблем. Такие надбавки ус­танавливают по результатам аттестации специалистам, принимаю­щим непосредственное участие в создании и выпуске новой техники и другой продукции, отвечающей по своим требованиям качества ми­ровому уровню, а также в работе, к проведению которой предъявля­ются особые требования. Разрешается одному и тому же работнику выплачивать одновременно надбавки за высокие достижения в рабо­те и за выполнение особо важных работ. Однако их суммарная вели­чина не должна превышать 50% должностного оклада.

2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой рабо­ты (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта рабо­ты и т. п.). Они предусмотрены за: работу в воскресные дни, являю­щиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность); работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; многосменный режим работы; ненормированный рабо­чий день; дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахто­вом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

3. Доплаты за: условия труда, отклоняющиеся от нормальных (ра­боту с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда ра­бочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специали­стам и служащим); интенсивность труда рабочим на конвейерах, по­точных и автоматических линиях; интенсивность труда рабочим вы­сокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов; работу в ночное время; при возникновении чрезвычайных ситуаций.

Рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются доплаты в размере 4,8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вред­ными условиями труда — 16, 20, 24%. Для специалистов, занятых в цехах, начальников цехов и мастеров устанавливаются доплаты в раз­мере 12% должностного оклада на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 24% — с особо тяжелыми и особо вредными усло­виями труда. Размеры этих доплат дифференцируются в зависимости от фактического состояния условий труда. Выплата доплат за условия труда начинается при работе в неблагоприятных условиях не менее 50 % рабочего времени. При улучшении условий труда доплаты могут уменьшаться или полностью отменяться. Уровень компенсаций и до­плат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения зарплаты.

4.Доплата за повышенную интенсивность труда на конвейерах, по­точных и автоматических линиях рабочим устанавливается в виде дифференцированной надбавки в размере до 12% тарифной ставки.

Даже при беглом взгляде на перечень стимулирующих доплат и надбавок видно, что значительная их часть предназначена для интен­сификации труда работников в пределах рабочего дня за счет расши­рения профессионального профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудозатрат.

На многих предприятиях, хотя и по разным причинам, возникает дефицит квалифицированных кадров. Чтобы их удержать на пред­приятии, требуются дополнительные стимулы. При этом возникает проблема: выбор критериев для установления надбавок за профес­сиональное мастерство; определение размеров доплат, предназна­ченных конкретному работнику.

На предприятиях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение рабочего дня, личные деловые качества лучше всего харак­теризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка; более высокое качество выполненных работ; более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Как правило, при этом учитываются активность работника в ра­ционализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки.

Конкретные показатели высокого профессионального мастерст­ва разрабатываются непосредственно на предприятиях.

Обычно в це­лях стимулирования повышения профессионального мастерства ра­бочих вводятся дифференцированные надбавки к тарифным разря­дам: для рабочих III разряда — 12%; IV — до 16%; V — до 20%; VI и более высоких разрядов — до 24% (или как на ФИАТе, АвтоВАЗе).

Указанные надбавки не выплачиваются за месяц, если выявлены случаи брака или снижения качества продукции. При невыполнении нормированных заданий, норм труда надбавки за профессиональное мастерство отменяются полностью.

Чтобы не допускать необоснованного расширения такой формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство устанавливать в пределах вполне определенной суммы средств, направляемой на эти цели (обычно 7 — 10% фонда основной оплаты).

При установлении условий, сроков и порядка выплаты надбавок, перечня работ, при выполнении которых они выплачиваются, круга работников, которым они устанавливаются, и т. п. должны быть со­блюдены три требования:

1) порядок установления и выплаты доплат и надбавок должен обеспечивать достижение конечной цели их применения;

2) надбавки и доплаты должны быть дифференцированы в соот­ветствии с размерами личного трудового вклада;

3) надбавки и доплаты должны немедленно отменяться или уменьшаться при ухудшении показателей работы, снижении качества продукции и работ, несоблюдении сроков завершения и т. д.

5. Введение доплат компенсационного характера в связи с особым характером трудового процесса, по существу, вызвано тем, что пред­приятия или отрасли для закрепления или привлечения кадров стре­мятся материально заинтересовать своих работников. Наиболее по­казательной в этом отношении является доплата за дни отдыха (отгу­лы), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительно­сти при вахтовом методе организации труда.

Работники, отработавшие вахту, получают оплату за дни работы в полной мере, а предоставляемые им дни отдыха являются компенса­цией за те дни, когда они работали. Доплаты, получаемые за дни от­дыха, по существу, являются льготой, а не компенсацией. При более внимательном рассмотрении всех видов доплат и надбавок за работы со специфическим характером становится ясно, что в условиях пере­хода к рынку регулирование таких видов доплат должно осуществ­ляться на уровне отраслевого коллективного договорного регулиро­вания, а в некоторых случаях — и на уровне коллективного договора на предприятии.

6. Наиболее распространенным видом компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное вре­мя. Ночным считается рабочее время с 22 ч вечера до 6 ч утра, вечер­ним — рабочее время вечерней смены, предшествующей ночной. Продолжительность ночной смены сокращается на 1 час, а при смен­ной работе (в непрерывных производствах) продолжительность ноч­ной смены приравнивается к дневной. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Если же время ночной работы составляет 50% смены, то вся смена в зависимости от ее начала и окончания относится или к вечерней, или к дневной.

Доплаты за работу в вечернюю и ночную смену устанавливаются рабочим, мастерам и прочим специалистам и служащим.

Доплаты производятся в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за все часы работы в вечернюю смену и в размере 40% — за все часы работы в ночную смену. Ныне предприятия имеют полную самостоятельность в определении как размеров этих выплат, так и форм компенсаций (в виде процента от тарифной ставки или абсо­лютной выплаты за каждый час работы).

Дата добавления: 2013-12-13