Тема 6. Конфликты в организации

Основная использованная литература

Тема 5. Конфликты в образовательных учреждениях

Основная использованная литература

1. Анцупов А.Я., Шепилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Эксмо, 2009. – 512с. – (Психологическое образование).

2. Бим-Бад Б.М., Гавров С.Н. Модернизации института семьи: социологический, экономический и антрополого-педагогический анализ. – М.: Интеллектуальная книга – Новый хронограф, 2010. – 352с.

3. Рухманов А. Познать себя. – М.: Молодая гвардия, 1981. – 206с.

4. Теория и методика воспитания: Учебное пособие / под ред. Л.А. Байковой, Л.К. Гребенкиной, О.В. Еремкиной. – Рязань, Изд-во РГПУ, 1997. – 196с.

В сфере образования происходит целенаправленная передача ценностей культуры и социального опыта от поколения к поколению, здесь осуществляется процесс по формированию личности. Как и для любого социального института, для образовательных учреждений характерны разнообразные конфликты.

В сфере образования принято выделять следующих субъектов деятельности:

- обучающийся (уче­ник, студент, воспитанник и др.);

- педагог (учитель, преподаватель, педагог дополнительного образования и др.);

- представители администрации;

- представители семьи.

Именно они образуют, по мнению специалистов, основные конфликтные системы.

А.Я. Анцуров и А.И. Шепилов, ссылаясь на исследование В.В. Воронина (1996г.), отмечают, что можно выделить следующие виды конфликтов: ученик – ученик; ученик – учитель; ученик – родители; ученик – администратор; учитель – учитель; учитель – родители; учитель – администратор; родители – родители; родители – администратор; администратор – администратор [1, с. 321].

Так же они отмечают, что, по мнению психолога М. М. Рыбаковой (1991г.), между учителем и учени­ком (педагогом и обучающимся) выделяются следующие виды конфликтов:

· конфликты деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им заданий;

· конфликты поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне её;

· конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей [1, с. 324].

Особенности педагогических конфликтов:

· ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа – модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;

· участники конфликта имеют разный социальный статус (учитель- ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

· разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

· различное понимание событий и их причин (конфликт «глазами учителя» и «глазами ученика» видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребёнка, а ученику – справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

· присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом следует помнить учителю;

· профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;

· всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики;

· конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить [1, с. 325].

В последнее время отмечают, что конфликты в данной сфере возникают из-за того, что участниками образовательного процесса полностью не осознаётся, не принимается и не учитывается многоплановость и многоаспектность процесса общения.

Для предупреждения конфликтов в педагогическом процессе педагоги должны владеть анализом педагогической ситуации и уметь продуктивно решать разноплановые педагогические задачи.

Педагогическая ситуация – это определённое состояние педагогической системы в конкретный промежуток времени. Поведение педагога в создавшейся ситуации зависит от цели воспитания, и от его позиции, и от профессионального владения всем спектром методов и приёмов, а также алгоритмом решения педагогических задач. Методы тесно связаны с методическими приёмами. Метод – совокупность наиболее общих способов осуществления воспитательных воздействий, способов решения воспитательных задач. Приём – это способ педагогического действия в определённых условиях (равно понятию «операция»). Приёмы носят частный характер и не имеют самостоятельной педагогической задачи. Взаимосвязь методов и приёмов подвижна, одни и те же приёмы могут использоваться в различных методах [2, с. 63].

Алгоритм анализа педагогической ситуации

и решения педагогической задачи

· Анализ педагогической ситуации

1. Субъекты педагогической системы.

2. Характеристика каждого субъекта (индивидуальные и личностные особенности, цели, мотивы, методы, средства) составляются на момент ситуации.

3. Характеристика взаимоотношений субъектов (стиль отношений, руководства и общения педагога).

4. Условия, в которых возникла педагогическая ситуация.

5. Сверхзадача педагога.

6. Цель педагога в конкретной педагогической ситуации.

7. Задачи педагога в конкретной педагогической ситуации.

· Алгоритм решения педагогической задачи

1. Конкретизация задачи педагога в конкретной педагогической ситуации.

2. Выдвижение гипотезы (выбор направления действий педагога, общих методов и приёмов воздействия, прогнозирование их результативности).

3. Рассмотрение разных вариантов действий педагога, прогнозирование их результативности.

4. Выбор оптимального варианта методов и приёмов воздействия.

5. Детализация (продумывание оперативной структуры действия).

6. Анализ предполагаемых результатов взаимодействия.

7. Осуществление педагогического взаимодействия.

8. Анализ результатов (изменений, происходящих в данной педагогической системе) [3, с. 145].

5. Анцупов А.Я., Шепилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Эксмо, 2009. – 512с. – (Психологическое образование).

6. Методика воспитательной работы: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / [Л.К. Гребенкина, Е.М. Аджиева, О.В. Еремкина и др.]; под ред. В.А. Сластёнина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 160с.

7. Справочник заместителя директора школы по воспитательной работе. – М.: Центр «Педагогический поиск», 2005. – 160с.

Термин «организация» является ведущим понятием в социальной структуре современного общества. Это определено тем, что социальная жизнь людей в течение длительного времени протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

Авторский коллектив под руководством профессора Валентина Петровича Ратникова отмечает, что «конфликт в организации – это открытая форма существования противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка. Предтеча конфликта – социальная напряжённость в коллективе» [5, с. 231].

К управленческим конфликтам относятся проблемы взаимоотношений руководителей и подчиненных. В центре внимания находятся вопросы эффективности управле­ния, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психо­логического климата в коллективе. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного вы­деляют объективные и субъективные причины.

Объективные причины: субординационный характер отношений, интенсивность и предметное содержание деятельности, разбалансированность рабочего места, трудности профессиональной адаптации;

Субъективные причины: ошибочные решения; излишняя опе­ка и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессио­нальная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда, низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвер­дить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинен­ному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинен­ными; повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная само­оценка, акцентуации характера и т. д.

Как подчёркивают А.Я. Анцупов и А.И. Шепилов, «около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую – 9% и общественную – 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%)» [1, с. 313]. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

· психологический отбор спе­циалистов в организацию;

· стимулирование мотивации к добросовестному труду;

· справедливость и гласность в организации деятельности;

· учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

· своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

· снятие социально-психологической напряжённости путём проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

· организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

· оптимизация рабочего времени управленцев и исполни­телей;

· уменьшение зависимости работника от руководителя;

· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.;

· Справедливое распределение нагрузки между подчинёнными [1, с. 315].

По мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шепилова, «в противоположность конфликтам в звене «руководитель – подчинённый» конфликты «по горизонтали» чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин конфликтов» [1, с. 313].

«Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций вследствие существенного несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию» [5, с. 237].

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено ещё и тем, что в трудовой организации функционируют несколько систем (подсистем) отношений:

· организационно-техническая;

· социально-экономическая;

· административно-управленческая;

· социально-психологическая;

· социально-культурная

· неформальная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений. В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

Организационные конфликты выполняют как конструктивные функции, например, диагностика проблем, снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки, поиск неординарных решений; так и деструктивные функции: снижение эффективности деятельности, уменьшение деловых контактов, снижение мотивации к труду, ухудшение психологического климата. Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости – взять на себя посреднические функции.

Дата добавления: 2013-12-14