Опорный конспект к теме 4. Субъекты трудового права

Стороны трудового правоотношения. Работник как субъект трудового правоотношения. Общие условия участия физических лиц в трудовом правоотношении. Предпосылки специальной трудовой правосубъектности граждан. Иностранные граждане. Трудовая правосубъектность инвалидов в РФ. Работодатель как субъект трудового правоотношения

Опорные элементы	Заметки
Опорный конспект
Текст Стороны трудового правоотношения. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Физические лица-работодатели могут быть гражданами, заключившими трудовой договор с работниками с целью удовлетворения личных, бытовых потребностей, или индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица. Помимо перечисленных действующее трудовое законодательство не предусматривает существование иных субъектов трудового права РФ. Так, в силу ст. 55 ГК РФ обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не обладают самостоятельным правовым статусом, а, следовательно, не являются субъектами трудовых правоотношений. В связи с этим мы не поддерживаем позицию законодателя, допускающего, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 4 ст. 20 ТК РФ). Данная норма ТК РФ, на наш взгляд, не основана на действующем законодательстве и противоречит отечественной правовой доктрине, поскольку правом заключать трудовые договоры может быть наделено лишь то лицо, которое обладает сделкоспособностью - элементом гражданской дееспособности. Отсутствие возможности самостоятельно заключать договоры, в том числе, и трудовые, восполняется применением института представительства (ст. 31, гл. 10 ГК РФ). Так, руководителям обособленных подразделений юридического лица, как правило, предоставлено право приема сотрудников данного подразделения. При этом, названные полномочия руководителя должны содержаться в доверенности, выданной в установленном порядке представителем головной организации (абз. 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ). По общему правилу, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях реализуются либо самими субъектами, либо их представителями. Обычно все юридически значимые действия от имени юридического лица совершает генеральный директор либо глава коллегиального исполнительного органа (например, правления, дирекции). Генеральный директор или глава коллегиального исполнительного органа являются представителями работодателя-юридического лица во всех отношениях, связанных с наймом и увольнением сотрудников. Иные представители работодателя-юридического лица могут быть указаны в учредительных документах организации или в доверенности, содержащей необходимые полномочия. Лично выполняет обязанности работодателя по отношению к своим работникам работодатель-физическое лицо (гражданин или индивидуальный предприниматель). Работник как субъект трудового правоотношения. Общие условия участия физических лиц в трудовом правоотношении. В связи с тем, что работник - это всегда физическое лицо, общим основанием вступления гражданина в трудовые отношения с работодателем является факт достижения им определенного, установленного законом возраста. Достижение лицом определенного в ТК РФ возраста является тем юридическим фактом, с которым трудовое законодательство связывает возникновение у гражданина трудовой правосубъектности. Помимо возрастных, иные условия приобретения трудовой правосубъектности не предусмотрены ни Конституцией РФ, ни ТК РФ. Это означает, что какие-либо другие характеристики физического лица, например, наличие заболевания, даже существенным образом ограничивающего его трудовую активность, не является основанием для признания гражданина недееспособным в трудовом праве. Данное положение, однако, не должно трактоваться как отказ законодателя от установления специальных условий участия в трудовых отношениях некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, женщин, лиц с ограниченными способностями в трудовой деятельности), требующих особой социальной защиты. Напротив, установление подобных условий является способом дифференциации правового регулирования отношений труда[1]. Таким образом, в связи с существованием объективных различий в трудоправовом статусе граждан, целесообразно различать: - общую трудовую правосубъектность граждан; - специальную трудовую правосубъектность граждан. Условием возникновения общей трудовой правосубъектности выступает возраст физического лица. С достижением определенного в ТК РФ возраста у гражданина возникает и трудовая правоспособность, и трудовая дееспособность. Одновременное появление и одного, и другого элемента трудовой правосубъектности связано с общим ограничением применения в трудовых отношениях представительства. Такой признак трудового правоотношения, как личное выполнение работником своих трудовых обязанностей, предопределяет запрет участия работника в трудовом правоотношении через представителей и посредников, например, родителей или опекунов (попечителей), агентов. В связи с этим допускаемый в некоторых отраслях российского права разрыв между правоспособностью и дееспособностью в трудовом праве просто не возможен (сравните ст.ст. 17, 21 ГК РФ и ст.ст. 15, 63 ТК РФ). Возраст работника как общее условие вступления граждан в трудовые правоотношения определен ст. 63 ТК РФ. Трудовое совершеннолетие согласно п. 1 ст. 63 ТК РФ наступает с 16-ти лет. При недостижении лицом указанного возраста заключение трудового договора допускается при наличии дополнительных условий. Помимо общих условий приобретения трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных законодательством, требуется наличие особых обстоятельств, определяющих возникновение специальной трудовой правосубъектности. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены, например, требования регистрации иностранного гражданина в качестве работника на территории РФ, наличие медицинского заключения для лиц, имеющих ограничения в трудовой деятельности. Работодатель как субъект трудового правоотношения. Работодателем по смыслу трудового законодательства является лицо, организующее работу нанятых им граждан и несущее все установленные законом права и обязанности работодателя. Основным условием приобретения гражданами и юридическими лицами статуса работодателя является обладание ими общегражданской дееспособностью. Порядок приобретения физическими лицами и субъектами предпринимательской деятельности (юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями) гражданской дееспособности определяется ГК РФ и ФЗ РФ от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»[2]. Трудовое законодательство не регулирует вопросы приобретения физическими и юридическими лицами гражданской дееспособности. ТК РФ устанавливает лишь особенности трудовой правосубъектности работодателя-физического лица. Причем в качестве физических лиц ТК РФ понимает не только собственно граждан, нанимающих работников для удовлетворения, как правило, бытовых потребностей семьи (нянь, домработниц, сиделок), но и фактически основного работодателя в сфере малого бизнеса - индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Особенности правосубъектности работодателя-физического лица установлены в гл. 48 ТК РФ. Они выражаются в следующем. 1. На основании п. 4 ст. 303, п. 3 ст. 307 ТК РФ работодатель-физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать факты заключения и расторжения трудового договора с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства. Порядок осуществления регистрации трудовых договоров устанавливается правовыми актами органов местного самоуправления. Регистрация трудовых договоров должна осуществляться на бесплатной основе на основании заявления работодателя. К заявлению прилагаются копии паспортов работника и работодателя, три копии трудового договора. На титульном листе каждого экземпляра трудового договора регистрирующим органом ставится отметка о регистрации с указанием даты регистрации и порядкового номера. Отметка о регистрации заверяется подписью соответствующего должностного лица органа местного самоуправления. После прохождения регистрации факта заключения трудового договора один экземпляр трудового договора остается в месте прохождения регистрации. В некоторых случаях, например, смерти работодателя-физического лица или отсутствия в течение двух месяцев сведений о месте его пребывания, факт расторжения трудового договора может быть зарегистрирован по заявлению работника. Заявление подается в орган местного самоуправления, в котором происходила регистрация трудового договора, в течение одного месяца с момента наступления названных событий (п. 4 ст. 307 ТК РФ). 2. Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, по соглашению с работником вправе заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ). 3. В ТК РФ установлены сокращенные по сравнению с общепринятыми сроки предупреждения работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора. На основании ст. 306 ТК РФ работодатель-физическое лицо должен предупредить об изменении условий трудового договора не позднее чем за 14 календарных дней до момента введения новых условий. Работодатель-юридическое лицо в подобных ситуациях обязан соблюсти срок предупреждения продолжительностью не менее двух месяцев (ст. 74 ТК РФ). 4. С 6 октября 2006 г. на работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями, возложена обязанность по ведению, хранению и внесению записей в трудовые книжки всех работников данного предпринимателя (п. 1 ст. 309 ТК РФ). Поэтому в настоящее время юридические лица и индивидуальные предприниматели одинаковым образом оформляют трудовые отношения с работниками. При этом, работодатели-граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, по-прежнему лишены права ведения трудовых книжек (п. 2 ст. 309 ТК РФ). Трудовые книжки наряду с записями, произведенными работодателями-физическими лицами, признаются недействительными. Основным документом, подтверждающим факт работы у такого работодателя, является трудовой договор, зарегистрированный в органе местного самоуправления. Кроме того, в качестве документов, подтверждающих факт работы и продолжительность трудового стажа, могут выступать документы о заработной плате, расчетные листки и другие документы, удостоверяющие существование трудовых отношений. 5. Прекращение трудовых отношений с работниками, работающими у работодателей-физических лиц, может осуществляться по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Данные основания чаще всего связаны с особенностями деятельности работодателя-индивидуального предпринимателя или со спецификой работы, выполняемой у работодателей-граждан. Помимо дополнительных оснований расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 307 ТК РФ работодатель должен согласовать с работниками вопросы, касающиеся сроков предупреждения об увольнении, размеров и случаев выплаты выходных пособий, других компенсационных выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Таблица «Условия возникновения трудовой правосубъектности работника (ст. 63 ТК)»

Условия возникновения трудовой правосубъектности работника (ст. 63 ТК)

№	Возраст	Дополнительные условия наступления трудовой дееспособности
1.	16 лет	возраст трудового совершеннолетия
2.	15 лет	- в случаях получения основного общего образования, продолжения обучения по иным, чем очная, формам обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения; - трудовая деятельность должна иметь характер легкого труда, не причиняющего вреда здоровью
3.	14 лет	- получение согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; - наличие свободного от учебы времени; - трудовая деятельность должна иметь характер легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения
4.	менее 14 лет	- получение согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства; - работодателями являются организации кинематографии, театры, цирки и т.п.; - трудовая деятельность должна быть связана с созданием и (или) исполнением произведений, не причиняющим вреда здоровью и нравственности малолетнего

[1] См., например, постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (в ред. от 20 июня 2001 г. № 473) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1131.