Показатели и алгоритмы расчета персонала

Персонал предприятия, его классификация и структура

Персонала

Зарубежный опыт формирования и эффективного использования

Комплексная оценка персонала по бальным системам

Кадровая деятельность и кадровая политика предприятия

Работников

Определение плановой численности по отдельным категориям

Показатели и алгоритмы расчета персонала

Персонал предприятия, его классификация и структура

Лекция 5. Обеспечение предприятия персоналом и его эффективное использование

Наиболее активным и действенным элементом производительных сил, главным источником богатства нации являются люди, рабочая сила, трудовой коллектив. Рабочая сила как ресурс экономики принципиально отличается от иных ресурсов не только тем, что это субъективный фактор, поступающий сознательно, целеустремленно со способностью накопления знаний, умения, навыков, с психологией мотивации и моралью, но главное тем, что работник способен создавать стоимость большую чем ему необходимо для само воспроизводства, т.е. создавать прибавочную стоимость.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные ( те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних факторов (характер продукции, технологии, организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.). Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив. На наш взгляд, преимущество следует отдать термину «персонал» как более общему, универсальному, поскольку термин «трудовой коллектив» имеет заметный социально-политический оттенок, а термин «кадры» в зарубежной и национальной системах часто отождествляется лишь с частью работников — со специалистами или с теми, кто имеет достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии.

Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так, в промышленности к первой группе — промышленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — т. е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садиков и яслей, поликлиник, учебных заведений.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности. Например, для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала. В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих, можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря карусельщика, токаря револьверщика, токаря расточника и т.п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только около половины из них являются специфическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы; высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (табл. 5.1).

Таблица5.1. ГРУППЫ РАБОЧИХ ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ, ВЫПОЛНЯЕМЫМ РАБОТАМ И СРОКАМ ПОДГОТОВКИ

Квалификационные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифици-рованные	Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т.п.)	Более 2—3 лет, периодиче­ская стажировка, большой практический опыт работы
Квалифицированные	Сложные работы (металло-и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т. п.)	1—2 года, значительный опыт работы
Малоквалифициро-ванные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определенный опыт работы
Неквалифицирован-ные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы)	Не требует специальной подготовки

Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или ее динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.

В промышленности Украины вчера было примерно 18% управляющих, специалистов, служащих и 82% рабочих.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде всего нужно различать явочную, учетную и среднеучетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, отсутствуют по болезни и т. п. Среднеучетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует резерв рабочих, который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии. Это показатели: 1) численность основных рабочих к общей численности персонала; 2) численность управленческого или высококвалифицированного состава персонала к общей численности работников; 3) соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых работ; 4) показатель текучести персонала: количество уволенных по разным причинам к среднеучетной численности рабочих; 5) показатель преданности персонала своему предприятию: общее количество лет работы на данном предприятии к среднеучетной численности персонала; 6) уровень дисциплины определяется отношением неявки на работу по неуважительным причинам к количеству отработанных человеко-дней.

Необходимо учитывать, что эти показатели характеризуют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризующих конечные результаты деятельности предприятия.

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов Украины (как на макро-, так и на микроуровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

• интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

• включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

• повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она значительно меньше, чем в развитых странах);

• рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

• замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

• инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

Дата добавления: 2013-12-14