Кадровая деятельность и кадровая политика предприятия

Таблица 5.2 РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СРЕДНЕУЧЕТНОГО РАБОТНИКА

При определении численности управленческого персонала обычно руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в персонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компенсации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), замены практиков специалистами

Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:

• разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдвижения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Результативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества действующей системы управления персоналом. Под системой управления персоналом понимают многовекторную деятельность соответствующих отделов (служб)предприятия.

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом является практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит (прежде всего) от разницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

—государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда;

— коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;

—систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах.

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала, который в значительной мере присущ использованию перечисленных источников найма, может стать причиной крупных ошибок, а также напрасных трат времени и денег. Поэтому предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно:

•- подготовку рабочих через ученичество на предприятии;

• продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии;

• прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых;

• регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезны предприятию.

Дата добавления: 2013-12-14