Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Таблица 5.12 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СЛУЖБ ПРЕДПРИЯТИЙ

Таблица 5.11 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ СЛОЖНОСТЬ ФУНКЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Таблица 5.10 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СЛУЖБ

Таблица 5.9 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА СПЕЦИАЛИСТОВ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СЛУЖБ

Таблица 5.8 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ

Таблица 5.7. ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОЧИМИ ФУНКЦИЙ

Таблица 5.6 ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОЧИХ

Таблица 5.5. ОЦЕНКА АКТИВНОСТИ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА

Таблица 5.4 ОЦЕНКА СТАЖА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ

Таблица 5.3 ГРУППЫ ПЕРСОНАЛА ПО ОБРАЗОВАНИЮ И ИХ ОЦЕНКА

Группа персонала	Оценка в баллах
• Со средним образованием (полным или неполным)	0,10
• После окончания специального профессионально-тех­нического образования	0,15
• Со средним специальным образованием	0,25
• С высшим и неоконченным высшим образованием	0,40
• С двумя высшими образованиями, соответствующими профилю работы, или с ученой степенью	0,50

Стаж работы	Оценка в баллах
До 15 лет — за каждый год	0,01
15 и больше лет и больше лет	0,15

Форма повышения мастерства	Оценка в баллах
• Кратковременные курсы, стажировка на предприятии, курсы целевого назначения	0,05
• Получение второй профессии (специальности), подтвержденное свидетельством	0,10
• Курсы повышения квалификации (один раз в 4 года) с получением свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме (другом среднем специальном учреждении)	0,15
• Обучение в высшем учебном заведении	0,20

расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяют с помощью формулы

Ппку = (0+СР+А)/0,85

Где О — оценка образования;

СР — оценка стажа работы;

А — активность участия в системе повышения профессионального мастерства;

0,85 — максимальная балльная оценка (по табл. 5.3.—5.5) •(0,50+0,15+0,20).

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда. Перечень возможных признаков для оценки деловых качеств рабочих представлен в табл. 5.6. Каждый признак имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий — 0,5; средний — 1; выше среднего — 2; высокий — 3,0. Оценка от 0,5 до 3 баллов дается рабочему за каждый признак с учетом его удельной значимости.

Оценка всей совокупности деловых качеств проводится суммированием оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости. Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций. Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).

Признак	Удельная значимость, ед	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
• Профессиональная компетентность	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
• Изобретательность и инициативность в работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
• Хорошая организация работы (без напоминаний и принуждения)	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
• Развитое чувство ответственности	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
• Хорошая контактность и умение эффективно работать	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
• Склонность к новым идеям и неординарным решениям	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
• Эмоциональная выдержка	0,11	0,05	0,11	0,22	0,33

Перечень признаков для оценки сложности выполняемых рабочим функций, удельная их значимость и оценка уровней признаков приведены в табл. 5.7. Коэффициент сложности выполняемых функций определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом удельной значимости на постоянную величину 8,3 (максимальную оценку в баллах по всем признакам сложности функций рабочих).

Признак	Удельная значимость, ед.	Оценка уровня признаков, баллов
• Характер работ, отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,5	2,0	2,5	3,0
• Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	—	—	—
• Руководство звеном (бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	—	—
• Дополнительная ответственность в технологическом процессе и работа с самоконтролем	0,15	0,15	0,30	—	—	—	—

Оценка результатов труда рабочих должна учитывать количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность. Признаки, характеризующие результаты труда рабочих, и оценки их уровней с учетом удельной значимости приведены в табл. 5.9.

Признак	Удельная значимость, ед	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
• Объем выполняемых работ	0,4	0,4	0,8	1,2
• Качество выполняемых работ	0,4	0,4	0,8	1,2
• Ритмичность	0,2	0,2	0,4	0,6

Комплексная оценка руководителей и специалистов фирмы (предприятия, организации) должна охватывать оценку их деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда.

Для оценки деловых качеств руководителей и специалистов предварительно определяется определенная совокупность признаков. Так, для специалистов можно пользоваться такими признаками: 1) компетентность; 2) способность четко планировать и организовывать свою работу; 3) ответственность за порученное дело; 4) самостоятельность и инициативность; 5) способность овладеть новыми направлениями и методами, использовать их в работе; 6) трудоспособность; 7) коммуникабельность. Набор признаков для оценки деловых качеств руководителей является несколько иным, поскольку он должен учитывать их способности как организаторов и воспитателей.

Каждый признак деловых качеств имеет, как и для рабочих, четыре уровня (степени) проявления. Оценки в баллах, характеризующие деловые качества специалистов и руководителей, представлены в табл.5.9 - 5.11.

Признак	Удельная значимость, ед	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
• Компетентность	0,26	0,26	0,52	0.78	1,04
• Способность четко планировать и организовывать свою работу	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
• Ответственность за порученное дело	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
• Самостоятельность и инициативность	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
• Трудоспособность	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
• Коммуникабельность	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40
• Способность овладевать новыми направлениями и методами использования их в работе	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48

Признак	Удельная значимость, ед.	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
Компетентность	0,18	0,18	0,36	0,54	0,72
• Способность организовывать труд подчиненных	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
• Творческая инициатива относительно внедрения инноваций	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
Способность воспитывать деловые качества у подчиненных	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
• Способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
• Умелое соединение в работе ин­тересов коллектива и предприятия в целом	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
• Собранность и пунктуальность	0,06	0,06	0,12	0,18	0,24
• Коммуникабельность	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48

Для оценки сложности функций руководителей и специалистов нужно использовать те общие признаки, которые позволяют наиболее полно охватить все аспекты содержания работы с учетом характера и особенностей того или иного вида деятельности.

Признак	Удельная значимость, ед	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
• Характер работ, характеризующих содержание труда	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20	1,50	1,80	2,10	2,40	2,70	3,0
• Разнообразие и комплексность работ	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	1,20	—	—
• Самостоятельность выполнения работ	0,25	0,25	0,50	0,75	1,0	1,25	1,50	1,75	2,0	—	—
• Масштаб и сложность руководства	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	—	—	—
• Материальная и моральная от ветственность	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	—	—	—

Важной составляющей оценки персонала является оценка результатов труда руководителей и специалистов. В процессе такой оценки должны учитываться особенности работы линейных руководителей основного и вспомогательного производств, а также руководителей функциональных подразделений предприятия.

Для оценки результатов труда руководителей и специалистов применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабочих. Конкретные признаки, характеризующие результаты труда руководителей и специалистов функциональных служб предприятия с оценкой их уровня, представлены в табл. 5.12.

Признак	Удельная значимость, ед.	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
Руководители: • количество выполненных плановых и внеплановых работ • качество результатов труда	0.45   0.55	0.45   0.55	0.90   1.10	1.35   1.65	1.80   2.20
Специалисты: • количество выполненных плановых и внеплановых работ • качество результатов труда • соблюдение сроков выполнения работ (заданий)	0,31 0.39 0,30	0,31 0,39 0,30	0,62 0,78 0,60	0,93 1,17 0,90	1,24 1,56 1,20

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и в организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры.

Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства путем дифференциации налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения ( при условии аккредитации местными органами власти, т. е. гарантии соответствия подготовки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий. Так, во Франции существует порядок, в соответствии с которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти человек отчисляет на цели повышения квалификации работников не менее 1 % фонда заработной платы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала привела к тому, что практически во всех странах с рыночной экономикой созданы системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему профессиональной подготовки рабочих имеют 80 % предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5 % прибыли, не учитывая государственных дотаций.

В экономически развитых странах большое внимание уделяется внедрению современных систем оценки разных категорий персонала. Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала. По результатам исследований, проведенных американской корпорацией «Дженерал Электрик», около 90 % руководителей и 86 % подчиненных самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в соответствии с достижением поставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

1) определение нескольких ключевых функций работников;

2) конкретизация каждой функции путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т. п.);

3) определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности;

4) сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла;

5) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения поставленных целей.

Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк «Чейз Ман-хеттен».

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения персонал а. Его ключевыми элементами являются: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации «Форд моторе» — 23-разрядная. В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квалификации и результативности труда.

На зарубежных предприятиях (в организациях) в большинстве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров. В 90-х годах XX столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премированием системы по охвату рабочих составляли в Бельгии — 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах — 94,8; Франции — 93,5 %.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования. В частности, в американских фирмах уже длительное время применяются две системы, известные по фамилиям их авторов, — системы Скен-лона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая — на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Кое-где широко применяется система «отложенных премий». Например, на фирме «Фиат» за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1—2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В частности, большинство западноевропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимость от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату рабочих: в Германии — на 20; Италии и Дании — на 22; в Люксембурге — на 44; Франции и Бельгии — на 61 %. Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше, чем средняя заработная плата рабочих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги руководителей компании и специалистов 80 % компаний, а рабочих — приблизительно 50 %. Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста у руководителей и специалистов, две трети — у мастеров и почти половину — у рабочих.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством. В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлению: 1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или другого равноценного подразделения; 2) создание рабочих советов или совместных комитетов менеджеров и рабочих; 3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли; 4) участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. В частности, почти 25 % американских корпораций с количеством работников более 500 человек имеют в организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты работников и администрации. Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии. Она включает: совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; создание на предприятиях производственных советов, состоящих из рабочих. Такие советы создаются на предприятиях, имеющих не менее 5 постоянных наемных работников с правом голоса (возраст — более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнего.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных заданий (контроль качества, обслуживание производства, обучение). Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего, стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, на каждый доллар затрат на развитие «кружков качества» предприятия получают 4—8 долларов прибыли. Поэтому не случайно 90 % наибольших фирм США используют «кружки качества» с целью повышения эффективности производства, а в Японии функционирует свыше одного миллиона таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работников.

Дата добавления: 2013-12-14