Тарифная система оплаты труда

9.1 Тарифная система и ее элементы

Организация оплаты труда на предприятии - это определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Существует три основных составляющих организации оплаты труда: нормирование труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда - это процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала и т.д.), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются для определения расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности и непривлекательности), а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.

Формы и системы оплаты труда являются способами использования норм и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Основным их назначением является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка. Тарифная система дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования более качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями.

В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого, регионального тарифных соглашений, в соответствии с действующим законодательством.

Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) представляет собой сборник нормативных документов. В них содержатся квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. ЕТКС используется для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для разработки программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. Действующий ЕТКС состоит из 72 выпусков по разным производствам и видам работ, с его помощью можно проводить тарификацию свыше 5 тыс. профессий рабочих и выполняемых ими работ.

ЕТКС содержит по каждому разряду какой-либо профессии характеристики, содержащиеся в трех разделах (приложение Б):

1. «Характеристика работы» - дается описание работ, которые рабочий данного разряда должен уметь выполнять, указывается степень самостоятельности работника при их выполнении, а также при наладке обслуживаемого оборудования, аппаратов, выборе режимов их работы.

2. «Должен знать» - приводится описание минимума теоретических и практических знаний (о своем оборудовании, рациональных режимах его работы, физико-химических свойствах, обрабатываемых материалов, технологии, свойствах инструмента и оснастки и т.д.), необходимых для выполнения данных работ. Иными словами, здесь излагаются квалификационные требования к работе и рабочим.

3. «Примеры работ» - дается перечень типичных работ, соответствующих данному разряду и профессии.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится квалификационной комиссией (цеховой или заводской) согласно ЕТКС по согласованию с профсоюзным комитетом. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, работнику может быть понижена квалификация на один разряд.

Обязательные для использования ранее во всех отраслях экономики (до введения в действие с 01.01.91 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности»), тарифно-квалификационные справочники в настоящее время носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

Тарифная сетка - является основой централизованного регулирования и дифференциации уровня заработной платы рабочих в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Она представляет собой шкалу квалификационных разрядов (от первого до высшего) и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда рабочего н-го разряда сетки выше оплаты труда рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является диапазоном тарифной сетки.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в тарифных сетках предусматривается прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от низшего разряда к высшему.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов выражается процентным возрастанием коэффициентов смежных разрядов и показывает на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда. Абсолютное их возрастание представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Определенные отраслевым тарифным соглашением тарифные сетки должны иметь для предприятий разных форм собственности и хозяйствования не обязательный, а рекомендательный характер. Тогда предприятия имели бы право с учетом экономических и финансовых возможностей на стадии заключения или уточнения своих тарифных соглашений изменять количество разрядов, увеличивая или сокращая интервалы между тарифными коэффициентами по разрядам. Это может стать дополнительным стимулом улучшения результатов хозяйственной деятельности.

В современных условиях на большинстве предприятий используют шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношения могут устанавливаться отраслевыми соглашениями. В качестве примера в таблице 9.1 приведена характеристика тарифной сетки, используемой на предприятиях машиностроительной промышленности.

Таблица 9.1 – Тарифная сетка для оплаты труда рабочих основного

производства предприятий машиностроения

Разряды
Тарифные коэффициенты		1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,01
Возрастание тарифных коэффициентов:
- относительное, %	-
- абсолютное	-	0,08	0,15	0,12	0,19	0,26	0,09	0,12

Различают четыре группы унифицированных тарифных сеток, которые дифференцированы по отраслям экономики:

- восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,4) – для оплаты труда рабочих цехов основного производства предприятий черной металлургии;

- восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых на выполнении ответственных работ предприятий машиностроения;

- семиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых обслуживанием, наладкой и ремонтом основного оборудования тепловых и электрических систем атомных, тепловых и гидроэлектростанций;

- шестиразрядная тарифная сетка (диапазон 1,8) – для всех других видов производств и работ.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц) в соответствии с тарифным разрядом. Часовые, дневные, месячные тарифные ставки устанавливаются в зависимости от системы учета выработки и нормирования труда в разных отраслях промышленности. Часовые тарифные ставки используются в большинстве отраслей (машиностроительной, деревообрабатывающей, легкой, пищевой и др.), где задание рабочему устанавливается в виде нормы времени на единицу продукции или операцию. Они используются для определения доплат работникам за работу в ночное, сверхурочное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой и др. Поэтому на всех производствах и на тех, где устанавливаются дневные и месячные тарифные ставки, необходимо рассчитывать часовые тарифные ставки.

Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, в которых рассчитываются сменные нормы выработки (угольная, металлургическая, нефтеперерабатывающая и др.).

Месячные тарифные ставки используются для определенных категорий вспомогательных рабочих (кладовщики, лифтеры, водители электровозов, раздатчики инструментов, курьеры, гардеробщики), а также рабочих, занятых эксплуатацией энергетических установок (машинисты котельной, компрессорной установки).

В основе построения тарифной системы используется тарифная ставка рабочего первого разряда. Ставка 1-го разряда - это минимальная заработная плата рабочего, определенная в коллективном договоре предприятия. Она отражает законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работы). Установление тарифной ставки 1-го разряда зависит от экономического состояния предприятия, его финансовых возможностей, уровня средней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущего года, государственной, отраслевой и региональной гарантии минимальной заработной платы.

Тарифные ставки других разрядов (Т_н) рассчитывают умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент

Т_н = Т₁ × К_н , (9.1)

где Т₁ - тарифная ставка 1-го разряда;

К_н - тарифный коэффициент н-го разряда.

Тарифные ставки на предприятиях дифференцируются не только в зависимости от сложности труда и квалификации рабочего, но и по формам заработной платы и отраслям.

Дифференциация тарифных ставок по формам заработной платы состоит в том, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков примерно на 7-10% выше, чем у рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ. Тарифные ставки используются также, как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности (угольной, металлургической, нефтеперерабатывающей, цементной и др.) устанавливаются повышенные тарифные ставки.

Основой организации оплаты труда служащих являются схемы должностных окладов и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей.

Схема должностных окладов - это перечень должностей по предприятию с указанием по каждой из них минимальной и максимальной величины должностного оклада («вилки») для учета квалификации работника, его индивидуальных особенностей и финансовых возможностей предприятия. Для разработки схем должностных окладов используют коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей и специалистов и минимальной заработной платы.

При установлении должностных окладов необходимо придерживаться правильного соотношения в оплате труда между квалифицированными рабочими и специалистами. Так, оклады мастеров должны быть большими, чем ставки рабочих наивысшей квалификации, занятых на соответствующем участке мастера. Максимальные оклады устанавливаются работникам, которые владеют необходимой для данной должности квалификацией, опытом работы, самостоятельностью в выполнении работ в пределах данной функции, инициативным и творческим отношением к труду.

Для руководителей, специалистов и служащих применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание в разрезе структурных подразделений предприятия, где указываются перечень должностей, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия на основе квалификационного справочника должностей в процессе аттестации присваивает этим работникам квалификационную категорию или изменяет должностные оклады. Кроме того, могут быть даны рекомендации о продвижении по работе отдельных работников, переводе на другую работу, освобождении с занимаемой должности. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих является нормативным документом, с помощью которого можно определить круг выполняемых обязанностей каждым из указанных работников, правильно установить разделение труда между ними, обеспечить единство в определении их должностных обязанностей и требований, которые к ним предъявляются. Квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время может быть рекомендован к исполнению и предприятия вправе вносить изменения в его разделы.

Справочник состоит из квалификационных характеристик каждой должности, которые имеют три раздела (Приложение Б).

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции работника по данной должности, содержание, степень сложности и самостоятельности работы, степень и характер ответственности.

Раздел «Должен знать» содержит требования, предъявляемые работнику по поводу специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов.

В разделе «Квалификационные требования» определены требования к работнику по поводу его специальной подготовки, а также стажа практической работы.

9.2 Доплаты и надбавки к заработной плате

В дополнение к тарифной части заработка работника на предприятии используется система доплат и надбавок. Трудовое законодательство Украины регламентирует некоторые из них, а это значит, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных. Доплаты и надбавки являются переменной частью тарифной системы и зависят от производственных условий.

В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» условия применения и размеры надбавок, доплат, поощрений и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями. Использование доплат и надбавок и их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразностью и финансовыми возможностями предприятия.

В современных условиях на предприятиях используется два вида доплат и надбавок к тарифной части заработка, носящих компенсационный и стимулирующий характер. Основные виды компенсационных доплат и надбавок перечислены в КЗоТ Украины, нормативных документах Правительства Украины. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.04.86 г. № 1115) - и они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться (доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях).

Основные виды компенсационных доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам:

- за работу в тяжелых и вредных условиях - до 12 %, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - до 24 % тарифной ставки (должностного оклада). Перечень таких работ определяется Кабинетом Министров Украины;

- за работу в ночное время (ст. 108 КЗоТ - не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час в ночное время);

- за работу в выходные и праздничные дни (ст. 107 КЗоТ - доплата сдельщикам определяется по сдельным расценкам за выполненную работу, повременщикам - в размере часовой или дневной ставки за отработанное время);

- за работу в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ - доплата устанавливается: при повременной оплате труда - 100 % тарифной ставки, при сдельной - в размере 100 % тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за все отработанные сверхурочные часы);

- за высокую интенсивность труда (на конвейерах, поточных и автоматических линиях на предприятиях машиностроения, металлообработки и легкой промышленности размер доплат - до 12 % тарифной ставки);

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- к среднему заработку в течение двух месяцев при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

- несовершеннолетним работникам (для лиц младше 18 лет) в связи с сокращением их рабочего дня.

Стимулирующие доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат устанавливаются в коллективных договорах.

К наиболее значимым стимулирующим доплатам и надбавкам относятся:

- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

- за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы (при численности бригады от пяти до десяти человек доплаты составляют 10% и свыше десяти человек - 15 % тарифной ставки при условии выполнения всей бригадой нормы выработки за месяц);

- рабочим за высокое профессиональное мастерство (за классность водителям автомобилей и автобусов 1-го класса - 25 % тарифной ставки, 2-го класса - 10 % тарифной ставки; работникам локомотивных бригад и за звание мастера на предприятиях сельского хозяйства, предприятиях по обслуживанию сельского и водного хозяйства 1-го класса - 20%, 2-го класса - 10% тарифной ставки (оклада));

- за стаж работы;

- специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

- за выполнение особо важных и особо срочных работ;

- за знание иностранного языка (для работников предприятий связи за знание одного языка – в размере 10%, двух - 15% и в более высоких размерах тарифной ставки, должностного оклада).

В советское время все размеры по стимулирующим доплатам и надбавкам строго фиксировались государством, и использование тарифной системы было обязательным на всех предприятиях всех отраслей экономики. В наше время она носит рекомендательный характер. Однако «советское происхождение» тарифной системы оплаты труда не делает ее «пережитком прошлого». И в рыночных условиях необходим универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а поэтому справедливо возместить затраты труда в виде его оплаты.

Эту роль выполняет тарифная система, которая наиболее объективно, из всех известных до сих пор механизмов, позволяет обеспечить принцип равной оплаты за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда, уровня квалификации работников. Добровольное использование практически всеми крупными и средними предприятиями всех форм собственности элементов тарифной системы уже 10 лет подтверждает ее жизнестойкость и незаменимость при организации оплаты труда больших трудовых коллективов.

9.3 Совершенствование тарифной системы

Совершенствование действующей тарифной системы состоит в создании единых унифицированных условий труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки, а также внедрении бестарифной (долевой) системы оплаты труда.

Основными принципами построения единой тарифной сетки являются:

- охват единой тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;

- группирование профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ (т.е. в одну группу выделены должности технических исполнителей, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, которые специфичны для предприятий разных отраслей; должности руководителей подразделений с административно-государственными функциями, общих для предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей);

- все работы отличаются по степени сложности, что достигается через отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;

- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

Применяемая в настоящее время на некоторых промышленных предприятиях единая тарифная сетка имеет 17 разрядов с соотношением крайних тарифных коэффициентов 1:8,16. Рабочие принадлежат к 1-6-му (а в некоторых случаях к 1-8-му) разрядам, служащие - к 2-17-му, специалисты, должности которых общие для предприятий разных отраслей, - к 4-13-му, специалисты, должности которых специфичны для предприятий разных отраслей - к 6-12-му, руководители административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей - к 3-8-му, руководители предприятий и структурных подразделений разных отраслей - к 6-17-му (таблица 9.2).

Особенностью организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе использования единой тарифной сетки является отказ от схемы должностных окладов и переход к фиксированным окладам, которые соответствуют установленным тарифным коэффициентам.

Расширение экономической самостоятельности предприятий сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда, согласно которой заработок работника полностью зависит от конечных результатов деятельности трудового коллектива. То есть ее можно использовать в таких коллективах, которые несут ответственность за конечные результаты своего труда. Использование бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы).

Величина заработной платы работника зависит от ряда факторов:

- фонда заработной платы, который формируется по коллективным результатам работы;

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия работника;

- фактически отработанного времени работника.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное, от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы, за тот же период. На основе этих уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам и уровням.

Система квалификационных уровней создает, значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников, по сравнению с системой тарифных разрядов. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Вопрос о включении отдельного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться по решению Совета трудового коллектива предприятия.

Индивидуальная заработная плата каждого работника - это его доля в фонде оплаты труда, заработанном всем коллективом (предприятия или отдельного подразделения):

, (9.2)

где ЗП_i - индивидуальная заработная плата, грн.;

ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива, который подлежит распределению между работниками, грн.;

К^к_i - коэффициент квалификационного уровня, который присвоен i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который присваивается i-му работнику на период, за который производится оплата;

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником за период оплаты (час, дни);

i = 1,2,...n - количество работников, которые принимают участие в распределении фонда оплаты труда, чел.

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные формы, а в их числе, прежде всего, комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае, последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами, это выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такая форма оплаты труда применяется на некоторых предприятиях Украины.

Комиссионная форма или системы стимулирования продаж предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод вполне применим, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, а также в торговле.

В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому соответствующим подразделениям предприятия и стимулированию персонала, занятого реализацией (продажами), уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта (внешнеэкономической службы предприятия) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от характеристик реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Эти и другие факторы учитываются следующими методами определения комиссионных:

- фиксированный процент от суммы реализации. Этот метод используется в случаях, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в значительной реализации одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий;

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

- фиксированный процент от прибыли (от маржи) по контракту. При такой системе оплаты работники отдела сбыта стараются реализовать продукцию по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц продукции;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающего предприятия. Этот метод заинтересовывает работника по продажам в заключение контрактов с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела сбыта на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия. В реальной жизни предприятие заинтересовано, как правило, во всех или в нескольких показателях реализации – объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела сбыта определяется на основе учета нескольких, а не одного фактора.

Непосредственная работа процесса организации оплаты труда на предприятии состоит в выборе модели формирования заработной платы (тарифной или бестарифной), выборе форм и оплаты, разработке условий и правил премирования. При этом критерием экономической эффективности организации оплаты должен быть опережающий рост дохода предприятия по сравнению с ростом фонда оплаты труда. Если такое опережение не обеспечивается, необходимо проанализировать причины этого и разработать дополнительные меры, направленные или на рост дохода, или на экономию затрат на оплату труда.

Дата добавления: 2013-12-14