Основні методи, які можна використати для діагностики певних показників соціально-психологічного клімату поділяються на три групи:
1. Методи, спрямовані на отримання інформації про «зовнішні» показники соціально-психологічного клімату.
2. Методи, які забезпечують отримання інформації про «внутрішні» показники клімату.
3. Методи, які опосередковано, через кількісні (статистичні) показники, падають інформацію про соціально-психологічний клімат.
До першої групи належать:
- спостереження, спрямоване на з’ясування особливостей спілкування (частота, спрямованість, модальність);
- експеримент, що забезпечує дослідження особливостей інтерактивної та пер-цетивної функції спілкування, спільної діяльності («арка» Л.І. Уманського, «підставна група» С. Липа і т. ін.), та який може поєднуватися зі спостереженням.
Друга група включає:
- інтерв’ю, за допомогою якого можна з’ясувати суб’єктивну оцінку кожним співробітником соціально-психологічного клімату організації;
- анкетування членів підрозділу ДСНС України про їх ставлення до основних параметрів, що складають соціально-психологічний клімат (міри задоволеності змістом праці, її умовами, стосунками з колегами, стосунками з керівниками тощо);
- соціометрію, спрямовану на визначення внутрішнього компонента міжособистісної взаємодії в колективі організації, структури міжособистісної взаємодії, емоційних, когнітивних якостей взаємодії;
- референтометрію, спрямовану на виявлення референтних груп (угруповань, мікрогруп, особистостей), оцінки значущості даного колективу для кожного співробітника);
- методики, спрямовані на виявлення ступеня конфліктності в колективі;
- методики, спрямовані па визначення рівня ситуативної й особистісної тривожності та ін.
Третю групу складають:
- аналіз документів, за яким можна мати опосередковану інформацію про рівень соціально-психологічного клімату (плинність кадрів, частота конфліктів, кількість порушень дисципліни співробітниками тощо);
- аналіз продуктів діяльності, який дає можливість через аналіз змісту та якість продуктів діяльності дослідити мотивацію співробітників, їх ставлення до праці як опосередковані показники клімату;
- експертна оцінка клімату з боку керівних кадрів організації.
Література:
1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение. - 1991.
3. Зязюн І. А., Крамущенко Л.В., Кривонос І. Ф. Педагогічна майстерність: Підр. Для вузів. - К.: Вища школа, 1997. - 349с.
4. Савенкова Л.О."Комунікативна атака" у формуванні навичок педагогічного спілкування // Педагогіка і психологія. -1998.-№ 4.-с. 100-106.
5. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. - М.: Просвещение. - 1990. - 192с.
6. Роберт Солсо,Кимберли Маклин «Эксперемент, Планирование, Контроль, Поведение, Анализ»//Москва «ОЛМА-ПРЕСС»2003.
Психологія особистості працівника ДСНС України. Психологічний аналіз службової діяльності.
Серед факторів, які формують особистість в психології виділяють працю, спілкування і свідомість.
Виникнувши на світанку людської історії, соціальне спілкування людей пройшло довгий шлях розвитку від примітивних форм в доісторичний період до сучасного спілкування культурних народів, викоpистовуючих в своїх контактах різноманітні наукові і технічні засоби зв'язку, письменність, мови, телефон, телеграф, телебачення і інші.
Серед факторів, які формують особистість в психології виділяють працю, спілкування і свідомість.
У співробітників ДСНС для оптимальної професійної діяльності повинні бути певні якості, такі як: глибока переконаність, висока професійна майстерність, постійне почуття високої відповідальності, ввічливе і культурне поводження з громадянами.
Виробленню цих якостей сприяє постійна висока турбота про підвищення професійного рівня. Професійна підготовка здійснює доброчинний вплив на усі сторони життя і службової діяльності працівників, сприяють розвитку особистих морально-вольових і професійних якостей. Один раз зупинившись, людина звикає, а потім перестає працювати над собою. Окремі працівники роками не бувають у театрах, на виставках, мало читають художню літературу, в газетах цікавляться, як правило, останньою сторінкою, анекдотами, кримінальною хронікою.
Не можна сьогодні стверджувати, що кожний молодий співробітник добре навчений, фізично і морально підготовлений до служби, що вся молодь готова грамотно діяти у обстановці, що швидко змінюється. Просто грамотністю сьогодні нікого не здивуєш. Однак питання про культуру праці, спілкування стоїть ще гостро. Кожний громадянин в особі працівника ДСНС бачить представника влади та вправі розраховувати на чуйне та уважне ставлення до себе.
Проблема особистості завжди розглядалась в психології як центральна та найважливіша.
Очевидним є також зв′язок між розробкою психологічної теорії особистості та можливістю пояснення суспільних процесів.
Людина живе в суспільстві. Питання полягає в тому, як вона реалізує в соціумі свою людську сутність. Це проблема особистісних форм поведінки, пов′язаних із свободою вибору, прийняттям рішень, самостійністю в досягненні цілей та відповідальністю за отримані результати. Ми бачимо сьогодні, що спроби вирішувати проблеми виходу із суспільної кризи виключно економічними методами є малоефективними.
На жаль, особистісний вимір суспільних процесів та тенденцій при виробленні шляхів суспільного розвитку ще не стало правилом та нормою.
При розгляді проблеми «особистість і соціум» головними являються наступні питання:
Характеристика соціальної ситуації розвитку особистості в епоху докорінних змін.
Сучасна практика психологічної допомоги особистості.
Можливості вітчизняних психологічних теорій в розробці проблеми особистості та їх значення для вирішення соціальних проблем.
Аналіз сьогоднішнього стану суспільної свідомості на пострадянському просторі свідчить про те, що соціальна ситуація тут являється крайньо неблагоприємною для розвитку особистості.
Можна виокремити три основні системних фактора, які характеризують її особливості.
1 фактор - порушення природного розвитку історичного процесу. Двічі на протязі минулого століття – на початку та вкінці – переривався зв’язок часів; попередній етап кваліфікувався як помилковий, а новий – як істинний. З точки зору становлення особистості як вільної, самостійної, відповідальної індивідуальності, катастрофою являється втрата історичної пам’яті третього покоління. З’являється покоління людей, які не пам’ятають родинних зв’язків, які не беруть на себе відповідальності за минуле, а отже і за майбутнє.
Виникає не заміна і асиміляція досвіду, а його забуття, що породжує розрив між поколіннями, бездуховність, маргінальність, анормію (відсутність чіткої норми поведінки), з їх неминучими наслідками: наркоманія, алкоголізм, зростання злочинності.
2 фактор - найбільш важким наслідком такого розриву є руйнування системи суспільного виховання особистості. Поряд із застарілою ідеологією та її соціальними інститутами, відкидаються і позитивні, які виправдали форми виховання: педагогіка співробітництва; ініціації, які полегшують самоідентифікацію особистості на етапах вікового розвитку; педагогічні методи суспільного виховання в ранньому дитячому віці, які відображали розуміння закономірностей розвитку психіки дитини.
3 фактор - надзвичайно ускладнює включення в життя нових поколінь криза сучасної сім’ї. Відомо, що всі психологічні теорії розвитку оцінюють етап входження дитини в світ як визначальний подальший розвиток. Відсутність досвіду близьких відносин в ранньому дитинстві (неповні сім’ї, відсутність братів та сестер, занурення батьків в ділові проблеми) породжує примітивізм в свідомості дітей, невикорінюваний невроз, комплекс неповноцінності, страх перед спілкуванням та складністю світу, гнітюче почуття самотності.
Як показали психологічні дослідження, більше половини школярів мають низьку самооцінку.
В суспільстві немає чіткої позиції по відношенню до дитинства, відсутні суспільні структури, які супроводжують процеси вагітності та догляду за немовлятами.
Механізми впливу професійного середовища на особистість. Поняття професійної деформації працівників ДСНС.
Психофізіологічні дослідження особливостей праці пожежних показали, що робота на пожежах призводить до вираженого зниження функцій енергозабезпечуючих систем організму, погіршення психічних процесів, прогресуючого падіння працездатності. Встановлено, що робота по ліквідації пожеж і аварій відноситься до 5 – 6 категорії за важкістю праці. Її специфіка визначається значним фізичним навантаженням, високим рівнем нервово-психічного напруження, постійною готовністю протягом добових чергувань до виконання бойових дій в екстремальних умовах, порушенням сну. Забезпечення внутрішньої готовності зумовлює зростання емоційного напруження, яке допомагає мобілізувати психофізіологічні функції організму. Перебування в стані постійної бойової готовності й виконання протягом добового чергування робіт згідно з розпорядком дня призводить до накопичення стомлення.
Згідно з кількісною оцінкою виділено шість категорій важкості праці, що різняться за ступенями розвитку в організмі різних зворотних і незворотних станів. Так, починаючи з 4 категорії, у працівника розвиваються перед паталогічні межові стани, значно падає працездатність спостерігається перенапруження компенсаторно – пристосувальних механізмів захисту організму. При 5 категорії важкості праці в кінці робочого періоду виникають реакції, що свідчать про паталогічний стан організму. Вони можуть бути тільки після повноцінного відпочинку. Однак, при цьому не виключається можливість появи значного числа професійних захворювань. До 6 категорії віднесені роботи в найбільш несприятливих, критичних умовах праці. Паталогічні стани тут розвиваються дуже швидко і можуть призвести до важких порушень здоров’я, травматизму і нервових зривів.
Під час чергувань інтегральний показник стомлення після гасіння пожеж змінюється від -54 до –68 відносних одиниць, що свідчить про виражене зниження працездатності. У пожежних виявляється моторна загальмованість, психічний дискомфорт, апатія, шум і тягар у голові, млявість, емоційна напруженість, відмічається підвищена дратівливість і чутливість до дії різних чинників зовнішнього середовища. Умови праці особового складу чергових караулів були оцінені як дуже важкі (5 та 6 категорії важкості).
Рівень функціонального стану й працездатність пожежних знижується також після практичних занять, господарських і допоміжних робіт. Інтегральний показник стомлення змінюється до –50 умовних одиниць, що відповідає 4 категорії важкості.
Більше того, після чергувань, під час яких відбувалось гасіння складних пожеж, працездатність особового складу не завжди відновлюється повністю за подальші вихідні дні. Тому при заступанні пожежних на наступне чергування, нерідко виявляються залишкові явища перевтоми.
Екстремальні ситуації у роботі пожежного завжди мають стресогенний характер. Стресогенний характер того чи іншого впливу обумовлюється не тільки його змістом, але й психологічними особливостями людини. Стресові ситуації розглядаються як фактори, що викликають надмірне навантаження на систему психологічної саморегуляції і призводять до розвитку емоційної напруги. Певне вираження емоційної напруги може бути позитивним для порівняно легкого завдання і не відповідати вирішенню більш важчих завдань, заважати їх виконанню.
Аналіз впливу підвищення емоційного тонусу людини на виконання завдань проводився рядом спеціалістів в області психології. Зокрема Даффі, вважав, що висока активізація порушує здатність гальмувати моторні реакції, що призводять до імпульсивних рухових реакцій. Істербук вважав, що по мірі посилення загального збудження виникає звуження поля зору, та зменшується діапазон зовнішніх сигналів, необхідних для отримання достатньої інформації і здійснення правильних дій.
Велику роль при цьому відіграє відчуття контролю ситуацією, розвитку подій. Пожежний, якому постійно приходиться знаходитися у важких ситуаціях, здатний виробити навички найбільш адекватних реакцій, найбільш правильної лабілізації своїх функцій. Так, наприклад, молодий спеціаліст, відчуває страх перед пожежею, що в значній мірі може послабити його можливості. В подальшому страх стає все менш вираженим, проходить адаптація до ситуації. В прикладах подібних до вищевикладеного, відіграє значна роль позитивного досвіду, почуття задоволення у зв’язку із задачею, яка ставиться.
У ряді випадків, довготривалі екстремальні ситуації мають вкрай негативний вплив на пожежного, викликають порушення поведінки, конфліктність, соціальні девіації.
Найбільш характерними стрес – факторами та такими, що часто зустрічаються в бойовій підготовці пожежних є:
- висока температура на пожежах, яка призводить до пригніченого стану, порушує рівновагу між збудженням і гальмуванням, послаблює гальмівний процес, створює дискоординацію рухів. Напружена фізична робота, що пов’язана з великим теплоутворенням в організмі, при високій температурі навколишнього середовища і значній вологості повітря, наприклад характерних для тушіння пожеж в тунелях, підземних переходах,. колекторах для прокладання інженерних комунікацій, підвалах житлових будинків, викликає погіршення самопочуття: з’являються головна біль, спрага, слабкість, небажання рухатися і т.п.
Психологічний зміст та показники професійної деформації співробітників ДСНС.
Професійна деформація закладена в будь-якій професійній діяльності, а найчастіше «людина-людина».
В результаті виконання службових обов’язків у працівника пожежної охорони також виникає професійна деформація.
Фактори, які впливають на виникнення професійної деформації:
ü Зміст, організація і умови службової діяльності;
ü Об’єкт професійної діяльності працівника ДСНС;
ü Рівень професійних та особистісних якостей працівника ДСНС.
Професійна деформація – це комплекс специфічних взаємопов’язаних змін особистості, які виникають в результаті виконання правоохоронної діяльності, як основної професії протягом значного, як правило тривалого відрізку часу.
Розрізняють фізіологічну, фізичну, психічну особисту деформацію. Професійна деформація призводить до втрати індивідуальності, негативних змін, які поступово охоплюють всі психологічні процеси та риси характеру. Деформований співробітник ДСНС часто не розуміє цього і стає в’язнем своєї професії.
Зміни в особистості, які відбуваються як наслідок професійної деформації:
1. Гіпертрофія професійних якостей, їх трансформація в свою протилежність (переростання якостей). Наприклад: пильність – підозріливість, вимогливість – принциповість, холоднокровність – байдужість.
2. Поява та розвиток соціально-негативних явищ та рис (включаючи їх збочену форму). Наприклад жорстокість, вседозволеність, професійний цинізм, грубість та безтактність.
3. Пригнічення, відмирання(атрофія) ряду професійно-важливих якостей (морально-вольова надійність, здатність ефективно виконувати функціональні обов'язки під суворим наглядом зацікавлених авторитетних осіб, адекватна самооцінка, відмирання правильного сприйняття людей, стереотипізація).
4. Неприроднє, дисгармонійне, жахливе сполучення та взаємодія окремих якостей (професійні та непрофесійні інтереси – «цікавлюсь поза службою тим, що мені потрібно на службі», гнучкість та шаблонність професійного мислення – «професійний вектор відсіює все те, що не стосується служби»).
Система основних показників і проявів професійної деформації.
1-ша сфера: службова діяльність.
2-га сфера: позаслужбова діяльність.
3-тя сфера: особистість самого співробітника.
1-ша сфера:
· Упереджене ставлення до об’єкту професійної діяльності;
· Переконаність в обов’язковому покаранні «винних»;
· Смислові бар’єри в спілкуванні з громадянами;
· Виникнення психологічних бар’єрів (не хочу, не розумію, ненавиджу, зневажаю).
2-га сфера:
· Зловживання, перевищення особистих повноважень, встановлення недозволених зв’язків;
· Перенесення манери службового спілкування, окремих професійних методів і прийомів на позаслужбові сфери (товариші, сім’я);
А) власно-командний тон;
Б) недоречне вживання професійного гумору;
В) зміни в мовленні працівника (бідний лексикон, збільшення ненормативної лексики, тотальне використання жаргону);
Г) зловживання алкоголем.
3-тя сфера:
ü Професійне «огрубіння» особистості:
А) наднормативне знаходження на службі під будь-якими приводами;
Б) стійкість, постійний інтерес до справ поза службою (у відпустці, на пенсії);
В) ототожнення себе з мундиром;
ü Зміни в образі «Я»:
А) стійка, завищена професійна самооцінка («я самий розумний, самий досвідчений, найкращий працівник ….»);
Б) хворобливе реагування на критику і будь-який контроль за своєю діяльністю (навіть якщо критика конструктивна);
В) фіксована жорстока орієнтація на власний досвід.
ü Звуження кола потреб;
ü Низький професійний рівень та небажання підвищувати свою кваліфікацію;
ü Втрата інтересу до особистої зовнішності.
Не всі ці якості властиві деформованій особистості співробітника, але деякі з них можуть бути акцентовані характеру працівника ДСНС.
Література:
1. АНАНЬЕВ В. А. Психология здоровья: синтез знаний о личностном росте./ Вестник психосоциал. и корр. Работы. 1995, № 3.
2. Орлов А.Б. Психология личности и сущності человека парадигми, проекции, практики. М.. Логос, 1995.
Конструктивне вирішення конфліктних ситуацій у службовій діяльності. Безконфліктне спілкування.
Працівники ДСНС зіштовхуються з різними складними та конфліктними ситуаціями в процесі виконання службових обов'язків. І від того, наскільки психологічно-грамотно, коректно та ввічливо вони будують стосунки з населенням та між собою, в значній мірі залежить
Отже, конфлікт - відсутність згоди між двома або більше сторонами; це ситуація, при якій кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні зробити те саме.
Дослідники відзначають, що причинами конфліктів часто можуть виступати як недоліки в організації праці, різний рівень моральної і професійної підготовленості кадрів, особистісні якості людей (особливо керівників), так і недоліки їхнього характеру: недисциплінованість, брутальність, безтактність, неврівноваженість, консерватизм, несправедливість, нечесність, егоїзм, властолюбство, безпринципність, лінь, недбале відношення до справи.
Вирішити конфлікт - це означає:
1) усунути, конфліктну ситуацію і
2) вичерпати інцидент.
Зрозуміло, що перше зробити складніше, але і більш важливо. На жаль, на практиці в більшості випадків справа обмежується лише вичерпанням інциденту.
Конфлікт між людьми можна уподібнити бур'яну в городі: конфліктна ситуація - це корінь бур'яну, а інцидент - та частина, що на поверхні.
Зрозуміло, що обірвавши бадилля бур'яну, але не чіпає корінь, ми тільки підсилимо його роботу по витягуванню з грунту живильних речовин, таких необхідних культурним рослинам. Так само і з конфліктом: не усунувши конфліктну ситуацію, ми створюємо умови для поглиблення конфлікту.
Принципи керування конфліктами і конфліктами ситуаціями в процесі спілкування
1) Принцип зацікавленості в психологічних наслідках конфлікту.
Цей принцип означає необхідність побачити виховне значення конфлікту, можливе використання його для морального розвитку особистості, витяг позитивного досвіду для кожного з його учасників. Дотримання цього принципу вимагає розуміння того, що формально адміністративні заходи для усунення інциденту далеко ще не усувають конфліктну ситуацію, що обумовила його виникнення.
2) Принцип системності аналізу причин конфлікту
має на увазі використання всіх трьох рівнів аналізу, розуміння співвідношення об'єктивних і суб'єктивних факторів у його виникненні, оскільки ефективні способи вирішення конфлікту самим тісним образом зв'язані з правильним розумінням взаємозв'язку і взаємозумовленості різних факторів, що вплинули на виникнення конфліктної ситуації. У випадках, коли об'єктивна база конфлікту відсутня, і конфлікт зв'язаний тільки із суб'єктивними причинами й обставинами, необхідно дотримувати третій принцип.
3) Принцип виключення однобічної відповідальності за виникнення конфлікту.
У конфлікті беруть участь дві сторони, і кожна вносить свій "внесок" у розвиток конфлікту. Приписування однобічної відповідальності і пошук винного, як правило, не є кращою стратегією в роботі з конфліктом.
4) Принцип нейтралітету.
Нейтральна позиція стосовно ворогуючого сторонам зовсім необхідна для ефективного вирішення конфліктної ситуації, так як втрата нейтралітету людиною, що займає в конфлікті позицію "третейського судді" та працює з конфліктом, грозить лише розростанням конфліктної ситуації, підключенням до неї нових учасників. Однак цей нейтралітет не може бути споглядальним, а повинний бути активно зацікавленим у діючій допомозі кожної зі сторін конфліктної взаємодії.
5) Принцип профілактики конфліктів.
У процесі спілкування потенційних конфліктів набагато більше, ніж вже існуючих, і краще запобігати конфлікти, чим вирішувати й усувати тоді, коли вони виливаються в конфліктні взаємодії. Запобігання конфлікту пов'язане з умінням визначати основу конфлікту - конфліктну ситуацію й усунути її. Діюча профілактика конфліктів складається не в ігноруванні конфліктних ситуацій, а у виявленні їх в індивідуальній роботі з ними. Робота ж з конфліктною ситуацією, майже виключає формально-адміністративні міри, а припускає психологічні. Якщо ж турботи посередників зводяться лише до того, щоб погасити інцидент, то конфлікт здатний прийняти схований плин, що є небезпечно своїми деструктивними наслідками для всіх учасників конфлікту.
На вибір вирішення конфлікту впливають: досвід роботи, специфіка діяльності, характер взаємодії, психологічна установка.
Вирішення конфліктів Технологія виходу із конфлікту за Томасом-Килменном
Існує п'ять стилів, які можна використовувати в тій чи іншій ситуації при вирішенні конфліктних ситуацій:
Стиль конкуренції
Людина, що використовує стиль конкуренції, дуже активна і віддає перевагу йти до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, але разом з цим спроможна на вольові рішення. Раціоналіст може сказати: "Мене не турбує те, що думають інші. Я збираюся довести їм, що в мене є своє рішення проблеми". Або, відповідно до опису динаміки процесу Томасом і Кілменом, ви намагаєтеся, у першу чергу, задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, вимушуєте інших людей приймати ваше вирішення проблеми. Для досягнення цілі ви використовуєте свої вольові якості; і якщо воля ваша достатньо сильна, то вам це вдасться. Це може бути ефективним стилем у тому випадку, коли ви маєте визнану владу; ви знаєте, що ваше рішення або підхід у даній ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них. Проте це, мабуть, не той стиль, що ви хотіли б використовувати в особистих відношеннях; ви хочете ладнати з людьми, але стиль конкуренції може викликати в них почуття відчуженості. А якщо ви застосовуєте у ситуації, у якій ви не маєте достатній влади, наприклад, коли по якомусь питанню ваша точка зору розходиться з точкою зору начальника, ви можете опектися.
Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:
· вихід дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення проблеми, яка виникла;
· ви маєте достатній авторитет для ухвалення рішення і стає очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще;
· ви почуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати;
· ви знаходитеся в критичній ситуації, що потребує миттєвого реагування.
Стиль відхилення
Ви можете використовувати цей стиль, коли ця проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення, або коли ви почуваєте, що знаходитеся в безнадійному положенні. Цей стиль рекомендується також у випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і почуваєте правоту іншої людини, коли ця людина має владу. Все це - серйозні підстави для того, щоб не відстоювати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему, вийти з кімнати або зробити що-небудь таке, що усуне або відстрочить конфлікт. Ви можете подумати: "Я не збираюся займатися цим зараз". Отже, ви не робите спроб задовольнити власні інтереси або інтереси іншої людини. Замість цього ви ідете від проблеми, ігноруючи її, перекладаючи відповідальність за її рішення на іншого, домагаючись відстрочки рішення або використовуючи інші прийоми.
Типові ситуації, у яких рекомендується застосовувати стиль відхилення:
занадто велика напруженість, і ви відчуваєте необхідність ослаблення взаємовідносин в цієї ситуації;
вихід не дуже важливий для вас або ви вважаєте, що рішення настільки тривіально, що не варто витрачати на нього сили;
у вас важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові прикрості;
ви знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити конфлікт у свою користь.
Стиль пристосування
Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли вихід справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже істотний для вас. Цей стиль корисний також у ситуаціях, у яких ви не можете одержати верх, оскільки інша людина має більшу владу; таким чином, ви поступаєтеся та погоджуєтеся з тим, чого хоче опонент. Томас і Кілменн говорять, що ви дієте в такому стилі, коли жертвуєте своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись йому або жаліючи його.
Даний стиль може виявитися непідходящим до тієї ситуації, коли ви почуваєте, що інша людина не збирається, у свою чергу, поступитися або ця людина не оцінить зробленого вами. Цей стиль варто використовувати тоді, коли ви почуваєте, що, трохи поступаючись, ви мало втрачаєте. Ви можете ударитися до такої стратегії, якщо в даний момент необхідно декілька зм'якшити ситуацію, а потім ви бажаєте повернутися до цього питання і відстояти свою позицію.
Ось найбільш характерні ситуації, у яких рекомендується стиль пристосування:
· вас не особливо хвилює те, що трапилося;
· ви хочете зберегти мир і добрі відносини з іншими людьми;
· ви почуваєте, що важливіше зберегти з кимось гарні взаємовідносини, ніж відстоювати свої інтереси;
· ви розумієте, що результат набагато важливіший для іншої людини, ніж для вас.
Стиль співробітництва
Четвертим є стиль співробітництва. Цьому стилю притаманна Ваша активна участь у відстоювання своїх інтересів, але при цьому намагаєтесь співробітничати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки ви спочатку "викладаєте на стіл" потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Проте, якщо у вас є час і рішення проблеми має для вас достатньо важливе значення, то це гарний засіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів усіх сторін.
Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різноманітні сховані потреби.
Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:
· рішення проблеми дуже важливо для обох сторін, і ніхто не хоче цілком від нього усунутися;
· у вас тісні, тривалі і взаємозалежні відношення з іншою стороною;
· у вас є час попрацювати над виниклою проблемою;
· ви та інша людина інформовані про проблему, і бажання обох сторін відомі;
· ви і ваш опонент хочете поставити на обговорення деякі ідеї і потрудитися над опрацюванням її рішення.
Стиль компромісу
Ви трохи поступаєтеся у своїх інтересах, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить теж саме. Іншими словами, ви сходитеся на частковому задоволенні свого бажання і часткового виконання бажань іншої людини. Ви робите це, обмінюючись уступками і зважуючи усе для розробки компромісного рішення, що улаштувало б обох.
Такі дії можуть до деякої міри нагадувати співробітництво. Проте, поступка досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні зі співробітництвом; поступаєтеся в одному питанні обоє і, у результаті, ви можете прийти до загального рішення. Ви розглядаєте тільки те, що говорите один одному про свої бажання.
Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли ви і інша людина хочете того самого, але знаєте, що одночасно це для вас непосильно. Наприклад, ви обидва хочете зайняти одну посаду, або, знаходячись у відпустці вдвох, ви хочете провести його по-різному. Отже, ви виробляєте деяку тактику, засновану на незначних взаємних поступках. Наприклад, у випадку спільної відпустки ви можете домовитися у такий спосіб: "Добре, ми проведемо частину в горах, частину - на березі моря".
Типові випадки, у яких стиль поступки найбільше ефективний:
· обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
· ви хочете прийти до рішення швидко, тому що в вас немає часу або тому що це більш економічний і ефективний шлях;
· вас може улаштувати тимчасове рішення;
· ви можете скористатися короткочасною вигодою.
НЕОБХІДНО ПАМ’ЯТАТИ!
1. Найбільш типова форма ексцесів, що сигналізують про конфлікт, — взаємна лайка, яка сама себе живить: різке слово викликає грубість у відповідь, докір — стимулює відповідну реакцію, але вже на іншому рівні, більш експресивно. Щоб не втягнутись у конфліктну ситуацію, будьте підкреслено спокійні: тримайтесь упевнено, говоріть стримано і владно, уникайте багатослів'я, дивіться співбесіднику в очі. Витримка не принижує вашого авторитету, а надто емоційна реакція — є демонстрацією слабкості та невпевненості у своїй правоті.
2. Не слід вплутувати в свій конфлікт колег, шукаючи в них підтримки своєї правоти.
3. Не відповідати на очевидні “підколи” з бажанням укусити, ужалити, образити. Ви виглядатимете гідно, якщо не “заведетеся” і не почнете огризатися у відповідь.
4. Бабусі і мами нерідко дають своїм дітям пораду: щоб заспокоїтися, треба замовкнути і подумки порахувати до 10. Коли ви закінчите рахунок, проблема здасться не такою серйозною. Але, на жаль, це правило абсолютно не працює. Спроба відволіктися від гніву рахунком все одно, що рахувати до 10, дивлячись на дратівливу муху на стіні - в кінці кінців ви зосередитеся на мусі ще сильніше. Перераховування діє, якщо зосередитися на цифрах, а не на проблемі. Краще постаратися дистанціюватися від проблеми, представити її точкою на горизонті, що не має до вас ніякого відношення. Ця техніка схожа медитації: вона придушить гнів і не дасть агресії вирватися назовні. Просто подивіться на ситуацію з боку, так, наче вона відбувається не з вами, а, наприклад, з вашим знайомим - що б ви йому порадили?
4. Консультація в ситуації: «Його поведінка мене дратує»Є два шляхи:
1. Змінити опонента або заспокоїти себе і спробувати не звертати уваги, стати терпимішим, змінити ставлення.
Змінити іншого можна, якщо:
· в твоїх руках хороші важелі влади,
· твій вплив на людину сильніший,
· тобі відомі ефективні методи і способи впливу,
· у тебе достатньо сил і терпіння довести ці зміни до бажаного рівня.
Якщо ж ти не маєш у своєму розпорядженні хоча б однією з названих умов, то навряд чи цей шлях - твій.
2. Другий шлях - це зміна свого ставлення до конфлікту.
Правила безконфліктного спілкування
Не дорікай!
Не демонструй почуття переваги!
Критикуючи, не звинувачуй і не принижуй!
Будь вимогливий більше до себе, ніж до інших!
Будь терпимим!
Щедро даруй знаки поваги!
Не допускай реакції типу "Сам дурень"!
Не давай поради, якщо тебе про них не просять!
Прости партнеру дратівливість.
Постарайся зрозуміти і виправдати його. Не сердься, навіть якщо він не правий. Дай виговоритися і заведи доброзичливий розмову.
Частіше говори чоловікові про його достоїнства!
Зацікавлено питай, але не будь безцеремонним!
Вирішуй разом з людиною, а не замість людини!
Проси поради - це знак поваги!
Шукай в людях хороше!
Суперечка, а не сварка!
Вигравши конфлікт, не розігруй роль переможця!
Частіше посміхайся, навіть якщо тобі невесело. Не роби зле обличчя!
Література:
1. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2003.
2. Дэна Д. Преодоление разногласий. — СПб., 1994.
1. Словник-довідник термінів з конфліктології / За ред. М. І. Пірен, Г. В. Ложкіна. — Чернівці–Київ, 1995.
Особливості взаємодії з населенням в умовах надзвичайної ситуації. Основи організації екстреної психологічної допомоги постраждалим.
Профілактика чуток.
Виконання завдань в умовах надзвичайної ситуації, незалежно від характеру її руйнівної дії, відбувається при частковій або повній відсутності звичних речей. Тому психологам ДСНС треба заздалегідь передбачити всі можливі ситуації, які можуть трапитися при виконанні службових обов’язків у зоні лиха, та бути готовими до них.
Виїжджаючи до місця, де трапилася аварія, бажано дотримуватись принципів та правил, які допоможуть більш якісної взаємодії з постраждалим населенням.
Основи організації екстреної психологічної допомоги постраждалим.
Згідно вимог ст. 13 Закону України «Про правові засади цивільного захисту» від 24.06.2004 р. № 1859-IV, наказів МНС України від 27.02.2007 р. № 148 «Про створення позаштатних мобільних груп екстреної психологічної допомоги МНС», від 23.02.2004 р. № 89 «Про затвердження Інструкції з організації психологічного забезпечення з працівниками ДПО». Робота психологів ДСНС організовується в зоні зосередження основних груп населення (як правило, в адміністративній будівлі на прилеглих до цієї будівлі території). Після прибуття до місця, де буде проводитись робота, психологи ДСНС виконують різного роду роботи, які можна об'єднати та поділити на декілька загальних блоків. Розглянемо докладніше кожен з виділених нами блоків, які спільно й утворюють алгоритм (або вирішальне правило) роботи психолога ДСНС з надання екстреної психологічної допомоги постраждалим при надзвичайних ситуаціях.
Організація роботи психологів ДСНС при прибутті на місце аварії:
І-й блок робіт, який ми виділяємо, це безпосередньо організація роботи психологів ДСНС при прибутті на місце аварії. До цього виду робіт входять:
· організація управління психологами ДСНС під час проведення пошуково-рятувальних робіт;
· створення пункту екстреної психологічної допомоги;
· розподіл функцій психологів;
· встановлення графіку чергування на ділянках тощо.
Відразу по прибутті до місця, де трапилася надзвичайна ситуація, проводиться нарада психологів, на якій розглядаються організаційні питання, можливості використання тих або інших методів надання психологічної допомоги постраждалим та їх родичам, а також обговорюється і приймається план першочергових робіт психологів ДСНС.
Організовується взаємодія з профспілкою, медичною службою, а також службою охорони. Співробітникам служби охорони, де виникла НС, психологи повинні надати рекомендації щодо супроводу членів родин постраждалих до пункту екстреної психологічної допомоги, який розгортається, як правило, поблизу медичного пункту.
Якщо постраждалі чи їх родичі знаходяться далеко від пункту екстреної психологічної допомоги, то психологи, спільно з керівництвом, повинні забезпечити місце очікування результатів пошуково-рятувальних робіт стільцями та питною водою.
Начальник психологічної груп після візуального оцінювання кількості людей, яким необхідна екстрена психологічна допомога, визначає місця й порядок роботи кожного психолога, особливо психологів інших організацій (МВС, цивільних психологів державних та комерційних організацій та установ, у тому числі і психологів-волонтерів). Для надання додаткової допомоги налагоджується зв'язок з представниками Червоного хреста.
Для постраждалих та їх родичів психологами ДСНС оголошується порядок, час і місце дій, які необхідно здійснити їм (зустріч із представниками владних структур, процес упізнання, виплата компенсацій тощо). Ця інформація не лише озвучується, а й висвітлюється на об’явах, в місцях, доступних усім.
Найбільш характерні недоліки під час виконання І-го блоку робіт та деякі рекомендації щодо їх усунення:
1. Несвоєчасна поінформованість психологів. Брак інформації з боку керівництва щодо ходу проведення пошуково-рятувальних робіт призводить до того, що при спілкуванні з родичами допускаються неточності, які різко ускладнюють спілкування з тими, хто потребує екстреної психологічної допомоги.
2. Неправильне розрахування сил психологів. По прибутті до місця НС психологам найчастіше важко розрахувати власні сили. Чітка організація роботи змінних груп допомагає правильно розподілити ресурс всієї групи. Якщо говорити про зміну ділянок, то наприклад, психолог, який поставлений на ділянку роботи, що пов'язана із упізнанням тіл загиблих, кожні 20-30 хвилин повинен змінювати вид діяльності. Така заміна повинна робитися і при роботі психологів з родичами біля моргу, складанні списків потерпілих тощо.
Обмін інформацією між психологами. Треба приділяти більше уваги передачі інформації під час зміни груп психологів.
Таким чином, при виконанні І-го блоку робіт відбувається аналіз ситуації, який включає оволодіння інформацією, що стосується місця передбачуваної роботи психолога, тобто місця дислокації родичів постраждалих, місця проведення масових заходів (упізнання, зустріч із представниками владних структур тощо).
Іншими словами, весь спектр робіт з блоку організації спрямований саме на створення необхідних умов для продуктивної роботи психолога, організацію управління, чітку координацію дій психологів, розподіл обов’язків та графіку чергування.
Екстренна психологічна допомога:
ІІ-ий блок робіт – безпосередньо надання екстреної психологічної допомоги. До цього блоку робіт входять:
ü індивідуальна робота з постраждалим (у тому числі (за необхідністю) і в лікарні, і на дому);
ü психологічна робота з родичами постраждалого або загиблого тощо. Головною метою цих робіт є надання екстреної психологічної допомоги постраждалим та родичам загиблих. Всі дії психологів ДСНС спрямовані на полегшення психічного стану постраждалих та родичів загиблих.
Психологам ДСНС найчастіше доводиться працювати з постраждалими їх родичами, які знаходяться в шоковому стані, надаючи їм екстрену психологічну допомогу, що заснована на принципі інтервенції в поверхневі шари свідомості, тобто на роботі із симптомами, а не із синдромами.
При НС серед постраждалих та родичів загиблих дуже часто відзначаються найрізноманітніші психічні порушення, від повної загальмованості - ступору, до психогенного (реактивного) психозу. У родичів постраждалих спостерігаються: марення, галюцинації, рухове збудження, ступор, істерика тощо. Зустрічається реакція апатії: людина розуміє, що трапилося горе, але емоційно це ще сприйняти не може і перебуває начебто в тумані або під наркозом.
При роботі з постраждалими або родичами загиблих психологи ДСНС повинні чітко дотримуватися основних правил надання екстреної психологічної допомоги. Фахівцям психологічної служби ДСНС треба бути особливо обережними при встановленні психологічного контакту: постраждалому в такій ситуації потрібно відчути, що поряд є людина, на яку можна розраховувати, яка може допомогти. На цьому етапі робіт психолог працює саме з негативними станами людей: ступор, істерика, нервове тремтіння, агресія, рухове збудження, страх тощо.
Найбільш характерні недоліки під час виконання ІІ-го блоку робітта деякі рекомендації щодо їх усунення
1. Прояв бурхливих емоцій на очах родичів, особливо сміх. Родичі потерпілих, які переживають горе, очікують від психолога «металевої» витримки, і коли на їх очах психолог дозволяє собі хоч маленький прояв зайвих емоцій, він моментально втрачає їх прихильність. Але психолог, як і будь-яка людина, не може постійно тримати в собі негативні емоції, відчувати чужі страждання, біль, жалобу, йому також необхідна «розрядка». Інколи така «розрядка» відбувається бурхливим проявом своїх емоцій, а інколи необхідно просто деякий час побути на самоті. Краще, коли для прояву своїх емоцій психолог обирає місце, де немає людей, пов’язаних з постраждалими.
Крім того, незважаючи на лихо, яке відбулося, життя продовжується і з дому психологу можуть телефонувати близькі з гарними та приємними новинами. Тому навіть маленька посмішка на обличчі психолога може бути помічена постраждалими та їх близькими і завдати їм ще більше негативних емоцій, більших душевних страждань.
2. Критика колег на очах у постраждалих. Кожна людина не завжди все робить правильно, інколи трапляються помилки. Але зауваження у присутності потерпілих призводять до негативного ставлення до всіх психологів, виникає недовіра до їх професійної компетенції.
3. Приймання їжі (жування) на очах у родичів постраждалих. За винятком випадків, коли родичі самі пропонують психологу поїсти з ними. У цьому випадку треба поводитися відповідно до ситуації (враховувати присутність родичів інших постраждалих, час доби, час безперервної роботи з цими людьми та інше).
4. Давання нездійснених обіцянок. Наприклад, говорити людині: «Все буде добре!», коли в цей же час вона втрачає когось зі своїх близьких. А потім може виникнути ситуація, коли ця людина стане агресивно поводитися з психологом: «Ви ж обіцяли!!! Ви мене переконували, а насправді...» Така неприємна ситуація з однією людиною може викликати агресію та підірвати довіру до всіх психологів, і не тільки до тих, хто працює в цей час у зоні лиха.
5. Використання з боку психологів фрази типу: «Та чого Ви весь час плачете?».
6. У присутності родичів давання неперевіреної інформації. Ця інформація може перетворитися на слух, з яким у подальшій роботі доведеться боротися саме психологу. Крім того, неперевірені дані лише нашкодять психологічному стану родичів шахтарів.
7. Збирання психологів разом в коло і обговорення чогось на очах у родичів. У вільні хвилини, звичайно, психологам хочеться підійти один до одного. Але люди, одягнені у форму, збираючись в коло, викликають пильну зацікавленість як носії будь-якої інформації, що може спровокувати панічні або агресивні реакції родичів.
8. Бездумне використання слова «безпека», а у момент вітання, - розхожих фраз типу: «Добридень», «Добрий вечір/ранок».
9. Неврахування національних особливостей деяких постраждалих. Наприклад, у деяких народів не прийнято вітатися на похоронах, не можна незнайомому чоловікові не те що обіймати, а й просто доторкатися до жінок тощо.
10. Втрата візуального контакту психологів один з одним. Задля особистої безпеки психологів ДСНС та волонтерів необхідно постійно бачити один одного в будь-якій ситуації. Під час надання екстреної психологічної допомоги постраждалим, часто виникають ситуації, коли обурені родичи кидаються з погрозами фізичної розправи, влаштовують штовханину. У такій ситуації дуже важко зорієнтуватися, хто з психологів ДСНС і де перебуває і наскільки це небезпечно для життя кожного з них.
11. Неможливість у багатьох випадках спрогнозувати подальшу реакцію людини, яка перебуває у вкрай важкому емоційному стані. Одна людина нормально сприймає пропозицію психолога про допомогу, інша її уникає або застосовує фізичну силу (іноді трапляється і таке). Знайти власний, неповторний підхід до кожного, кому це насправді потрібно, психологу буває неймовірно складно.
Нелегко психологам й одразу визначити людину, яка перебуває у вкрай важкому стані (особливо це стосується постраждалих та родичів чоловічої статі). Головним критерієм оцінки потреби людини, яка перебуває у негативному стані, в психологічній допомозі є усвідомлення нею своїх дій. Якщо родич або сам постраждалий чує й сприймає запитання: «Що Ви робите і навіщо?» і може на нього виразно відповісти, то він психологічної допомоги не потребує. Якщо людина не сприймає звернень до неї або неадекватно на це реагує, психологу ДСНС необхідно обов'язково вивести таку людину з цього стану.
Стабілізація психоемоційного стану родичів постраждалих та родичів загиблих:
III блок робіт,що виконує психолог в осередку лиха- стабілізація психоемоційного стану родичів постраждалих та родичів загиблих.
Головною метою таких робіт є надання інформації людям щодо можливих психічних розладів, які можуть проявитися після пережитої події. Психолог розповідає людям про те, з якими проблемами вони можуть зіштовхнутися (порушення засинання, нічні кошмари, постійні страхи, розлади харчування тощо). Надає інформацію про нормальні реакції у відновлювальний період, та про відхилення від норми, при яких необхідно звертатися за професійною допомогою до лікарів.
Участь психологів ДСНС у жалобних церемоніях і ритуалах
Після закінчення пошуково-рятувальних робіт психологи ДСНС, як виключення, беруть участь у жалобних церемоніях і ритуалах (ІV блок робіт).
І хоча цей блок робіт виходить за межі екстреної психологічної допомоги, ми вважаємо, що така робота повинна організовуватися та проводитися психологами ДСНС при виникненні НС.
Робота психологів ДНС в межах цього блоку спрямовується, перш за все, на підтримку близьких та друзів загиблих.
Після процесу упізнання, психологи МНС знаходяться в сім’ях загиблих (вдома) до моменту прибуття труни з тілом.
Проводячи роботу з родичами загиблого, треба пам’ятати, що поховання й поминальні служби допомагають людям розібратися у своїх почуттях до померлої людини. Жалоба дуже важлива. Саме жалоба дозволяє людині взяти тайм-аут у реального світу й подумати про померлого та свої взаємини з ним. Під час періоду жалоби, яким би коротким цей період не був, людина зосереджується тільки на своїх переживаннях у зв'язку зі смертю близького. Але вона повинна повернутися до власного нормального життя, переживши цю втрату!
Після того, як психоемоційний стан родичів загиблого буде стабілізовано, психологам бажано лише спостерігати за психоемоційним станом людей, прогнозуючи можливість виникнення нових сплесків негативних емоцій. Коли психолог остаточно переконається в стабільності психічного стану людей, членам родини надаються контактні телефони для можливих подальших консультацій.
Профілактика чуток
Чутки - постійно діюча система інтерпретації подій масовою свідомістю і відповідності з менталітетом, що історично склався. Чутки - неофіційна форма зв'язку у великому суспільстві, що формує загальну духовну атмосферу в суспільстві, проти якої безсилі як система масової інформації, так і самі крайні методи масового терору. Чутки, досягаючи певної міри інтенсивності, породжують страх, фобії, дискомфортний стан, можуть перетворитися на масові дії, в непокору влади.
Класифікація чуток
Нині існує декілька класифікацій чуток. Хотілося б привести основні - за походженням, за емоційною характеристикою, за результатами впливу на свідомість і поведінку людей і змісту.
За походженням чутки бувають «спонтанними» і «сфабрикованими». Спонтанні чутки не створюються спеціально, не мають певної мети, вони лише продукт ситуації і її інтерпретації. Сфабриковані чутки створені спеціально, з якою-небудь метою. У основі останнього виду чуток лежить створення штучного інтересу. Це може бути спеціальне просочування інформації від керівництва з метою створити в колективі новий емоційний настрій, сюди ж можна віднести спеціальні чутки - наклеп на співробітників.
Типи чуток за змістом Є. Гришин визначає як пов'язані з потребами людей.
1. Чутки, що зменшують невизначеність.
2. Чутки, орієнтовані на дію, пов'язані із спробою змінити поточну ситуацію.
3. Деструктивні чутки, збуджуючі ворожість.
4. Позитивні чутки, збуджуючі симпатії.
5. Чутки, що актуалізують страх.
6. Чутки, збуджуючі бажання.
7. Чутки, що порочать.
8. Прославляючі чутки.
9. Захищаючі чутки.
10. Співчуваючі чутки.
За результатами впливу на свідомість і поведінку людей виділяють чутки:
1) що розбурхують громадську думку, але які не виходять за рамки явно вираженої асоціальної поведінки;
2) викликають антигромадську поведінку частини населення;
3) руйнівні соціальні зв'язки між людьми і що виливаються в масові безлади.
Профілактика і протидія чуткам
Чутками можна і треба управляти, але, прогнозувати поведінку чуток досить складно. Досі не існує чітких методів і технологій управління чутками. Важливим питанням в управлінні чутками є питання про способи запуску чуток. Найважливішим аспектом тут є вибір і координування каналів запуску. Основні канали поширення чуток:
1. Чутки, поширювані через центральні, місцеві канали ТБ, кабельне ТБ.
2. Чутки, поширювані через радіоефір.
3. Слухи, поширювані через друкарські видання.
4. Усні чутки.
Враховуючи негативну роль чуток в організації, можна визначити принципи профілактики. Вона має на увазі прогнозування соціальних наслідків, що провокуються тими або іншими організаційними змінами, і протистояння почуттям тривоги і невизначеності. Головна мета заходів щодо профілактики чуток - своєчасне і вичерпне інформування співробітників про усі аспекти життєдіяльності. Можна зрозуміти можливі побоювання і небажання поширювати які б то не було відомості серед населення. В той же час, на інтерес, що з'явився у населення, до тієї або іншої теми найбільш доцільним буде негайне реагування шляхом надання певної інформації - офіційної версії. Важливо зробити це раніше, ніж відповідь на виникле питання люди отримають з чуток. Викликані деякою подією чутки, очевидно, все одно матимуть місце, проте їх інформуючий ефект знизиться, оскільки у людей вже було сформовано якесь уявлення про ситуацію. Успіх подібних профілактичних заходів визначається тим, наскільки були враховані наслідки цього нововведення при його плануванні, по-перше, і тим чи користуються офіційні джерела інформації (у тому числі ті або інші посадовці) довірою у улюдей.
У ситуації одноманітності, нудьги, не інформованості вірогідність виникнення чуток підвищується. Тому доречно підтримувати оптимальний емоційний фон серед людей за допомогою спеціальної організації спільної діяльності, різних неформальних заходів. Відвернути увагу людей від проблем (наскільки це можливо) вдається завдяки тому, що свідомість людей заповнюють інші чутки (нова інформація).
Відомі і більш специфічні методи профілактики чуток. Наприклад, індивідуальна робота з особами - які розповсюджують чутки. Дієві також групові розмови, що закріплюють переконаність людей в шкідливій природі чуток або формуючі конкретні стереотипи поведінки в ситуаціях невизначеності.
Якщо чутка вже набула свого поширення, необхідно зробити їй протидію. Треба поетапно протидіяти чуткам, що включає: усебічний аналіз ситуації, оцінку деструктивних наслідків чуток, рішення про необхідність або необов'язковість вживання заходів, проведення офіційної кампанії по спростуванню слуху.
Протидія чуткам не зводиться тільки до заходів щодо його спростування. Можливі ситуації, коли спроби боротьби із слухом призводять до ще більшого його поширення. Цілком можливо також, що зміст повідомлення, спростувального слух, буде представлено як підтвердження достовірності слуху. Тому перед вибором стратегії протидії слуху, слід оцінити інформаційну обстановку: яка кількість людей вже знає про слух, яке довіра до джерела спростування.
Оскільки чутки несуть досить сильний емоційний заряд, розвіяти їх розумними аргументами найчастіше важко або просто неможливо.
Література:
3. Лєбєдєва С.Ю., Оніщенко Н.В., Тімченко О.В., Тітаренко Д.С., Ткач М.І., Христенко В.Є. «Особливості надання екстреної психологічної допомоги постраждалим при аваріях на шахтах Донеччини: монографія». – Х.: НУЦЗУ, 2011. – 219 с.
4. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. М.: Смысл, 2007. - 319 с.
5. Малкина-Пых И.Г. «Экстремальные ситуации». - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 960 с. - (Справочник практического психолога).
Емоційне вигорання у песоналу ДСНС України. Попередження та профілактика
Емоційне вигорання – один з нових, розглянутих в психологічній літературі механізмів захисту, тому його визначення є дещо розмитим. Слід відзначити, що емоційне вигорання завжди розглядається і трактується лише з негативного боку. І, звичайно, на це є конкретні причини, адже коли людина перебуває у такому стані це відбивається на виконанні нею своєї діяльності, на відносинах з партнерами, клієнтами і близькими людьми, так як приводить до емоційної і особистісної відстороненості, незадоволеності собою, слідом за чим іде тривога, дипресія і неадекватне емоційне реагування на звичайні життєві ситуації. Але не звертати увагу на позитиви, які супроводжують цей стан було б не правильно. Плюси емоційного вигорання в тому, що воно дозволяє людини економно і дозовано використовувати свої енергетичні ресурси.
Термін «burnout (емоційне вигорання)» введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергом у 1974 році для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, в емоційно навантаженій атмосфері. Спочатку цей термін визначався як стан знемоги, виснаження з відчуттям власної непотрібності, а кількість професіоналів, схильних до емоційного вигорання, була незначною: співробітники медичних установ і різноманітних суспільних доброчинних організацій. Р. Шваб у 1982 році значно розширює групу фахового ризику: це, насамперед, вчителі, поліцейські, тюремний персонал, політики, юристи, менеджери.
К. Кондо коротко визначає «burnout» як дезадаптованість до робочого місця, через надмірне робоче навантаження і неадекватні міжособистісні відносини. Цьому відповідає і дане ним образне тлумачення: «до «вигорання» схильні ті, хто працює жагуче, з особливим інтересом; довгий час допомагаючи іншим, вони починають почувати розчарування, тому що не вдається досягти того ефекту, що очікували; така робота супроводжується надмірною втратою психологічної енергії, призводить до психосоматичної втоми (виснаженню) і емоційного виснаження (вичерпаності) і як результат - занепокоєння, подразнення, гнів, знижена самооцінка, на тлі прискореного серцебиття, задишки, шлунково-кишкових розладів, головного болю, порушень сну, а також сімейні проблеми. Із звичайної емоційної невдоволеності, цей стан переростає у проблеми, що зачіпають весь людський організм. Таке включення стресогенних чинників у число чинників емоційного вигорання значно розширило коло відповідних професій. Дослідження виділяють три групи ризику. Першу складають люди емоційно залучені у професію – страхові агенти, педагоги, журналісти, психологи, менеджери по продажам, керівники і ін. Також під загрозою є спеціалісти, які повинні час від часу виявляти гіперактивність. Наприклад антикризисні управління чи менеджери туристичних компаній, яким потрібно мобілізувати внутрішні сили в „гарячий” сезон. Представниками третьої групи є працівники, які постійно мають справу з негативом: конфлікт-менеджери, консультанти телефону довіри.
Вітчизняні і зарубіжні дослідники вияснили, що причини емоційноо вигорання діляться на три групи.
Особистісні характеристики самого працівника. Кожна людина по-своєму реагує на одні і ті ж навантаження. Згідно з дослідженнями найбільше схильні до емоційного вигорання люди педанти, демонстративні люди, які хочуть, щоб оточуючі бачили їх успіхи і досягнення, а також співробітники з високою здатністю до емпатії, вони близько до серця приймають емоції клієнтів, в результаті чого витрачають свої власні сили. Для них потрібні певні профілактичні програми, які дозволяють підвищити самооцінку і переключатися на інші види діяльності. Крім того доведено, що оптимісти значно рідше вигорають, ніж песимісти.
Другий рівень виникнення синдрому емоційного вигорання – рольовий. Вигорання швидко розвивається в тих випадках, коли спільні зусилля не узгоджені немає інтеграції дій, зате є конкуренція, в той час, коли успішний результат залежить від злагоджених дій. Тут важливим пусковим фактором можуть бути постійні конфлікти у колективі, або не вміння керівника конкретно визначити зони повноважень та відповідальності кожного працівника.
Ще одна група причин, які викликають емоційне вигорання – зовнішні фактори, які пов’язані з особливостями роботи і, що важливо, з самою організацією. Найчастіше виходять з ладу цінні кадри, „допомагають” у цьому керівники, які звикли „вантажити тих хто везе”. Але ще сильніше ніж надмірна нагрузка, вимучують постійні протиріччя у стратегічному та тактичному керівництві, нереальні вимоги до працівників, відсутність об’єктивних критеріїв для оцінки праці, неефективна система мотивації і стимуляції персоналу. Ця група причин дуже залежить від діяльності керівника.
Симптоми, з яких складається синдром професійного вигорання. Їх умовно можна поділити на три основні групи: психофізичні, соціально-психологічні і поведінкові.
До психофізичних симптомів:
· почуття постійної втоми не тільки по вечорах, але і зранку, відразу ж після сну (симптом хронічної втоми);
· відчуття емоційного і фізичного виснаження;
· зниження сприйнятливості і реактивності на зміни зовнішнього середовища (відсутність реакції цікавості та страху);
· загальна астенізація (слабість, зниження активності і енергії, погіршення біохімії крові і гормональних показників);
· часті безпричинні головні болі, постійні розлади шлунково-кишкового тракту;
· різка втрата чи різке збільшення ваги;
· повне чи часткове безсоння (швидке засипання і відсутність сну раннім ранком, починаючи з 4 год., або ж навпаки, нездатність заснути до 2-3 год. ночі і «важке» пробудження вранці, коли потрібно вставати на роботу);
· постійний загальмований, сонливий стан і бажання спати протягом усього дня;
· задишка або порушення дихання при фізичному чи емоційному навантаженні;
· помітне зниження зовнішньої і внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху і дотику, втрата внутрішніх, тілесних відчуттів.
До соціально-психологічних симптомів:
· байдужість, нудьга, пасивність і депресія (знижений емоційний тонус, почуття пригніченості);
· підвищена дратівливість на незначні, дрібні події – часті нервові «зриви» (вибухи невмотивованого гніву чи відмова від спілкування, «відхід у себе»);
· постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини, невпевненості, образи, підозри, сорому);
· почуття неусвідомленого занепокоєння і підвищеної тривожності (відчуття, що «щось не так, як треба»);
· почуття гіпервідповідальності і постійний страх, що щось «не вийде» чи з чимось не вдасться впоратися;
· загальна негативна установка на життєві і професійні перспективи (типу «Як не намагайтеся, все одно нічого не вийде»).
До поведінкових симптомів:
· відчуття, що робота стає все важчою і важчою, а виконувати її – все складніше і складніше;
· співробітник помітно змінює свій робочий режим дня (рано приходить на роботу і пізно йде або, навпаки, пізно приходить на роботу і рано йде);
· незалежно від об’єктивної необхідності, працівник постійно бере роботу додому, але вдома її не робить;
· керівник відмовляється від прийняття рішень, формулюючи різні причини для пояснень собі й іншим;
· відчуття, що все марно, зневіра, зниження ентузіазму стосовно роботи, байдужість до результатів;
· невиконання важливих, пріоритетних завдань і «застрягання» на дрібних деталях, витрата більшої частини робочого часу на погано усвідомлюване чи неусвідомлюване виконання автоматичних і елементарних дій;
· дистанціювання від співробітників і клієнтів, підвищення неадекватної критичності;
· зловживання алкоголем, різке зростання викурених за день цигарок, вживання наркотиків.
Фактори, які впливають на вигорання
На даний момент немає однозначної відповіді на запитання про те, що ж є головним у виникненні професійного вигорання, що є основною причиною – особистісні характеристики людини чи організаційні.
Індивідуальні фактори
1. До професійного вигорання більш схильні працівники, які змушені в силу своєї роботи багато і інтенсивно спілкуватись з різними людьми, знайомими і незнайомими. Тому цілком закономірно, що швидше «вигорають» люди, які мають інтровертований характер, індивідуально-психологічні особливості яких не поєднуються з професійними вимогами комунікативних професій. Вони не мають надлишку життєвої енергії, характеризуються скромністю і сором’язливістю, схильні до замкнутості і концентрації на предметі професійної діяльності. Саме вони здатні накопичувати емоційний дискомфорт без «скидання» негативних переживань у зовнішнє середовище. Також існує взаємозв’язок між вигоранням і тривожності, емоційною чутливістю, темпераментом.
2. Ще одна, найбільш вразлива категорія «вигораючих», - це люди, що з головою занурюються в роботу, зневажають і відсувають на другий план свої потреби. Вони схильні таким чином втікати від проблем, що виникають в особистому житті. У своєму прагненні до ідеалу такі люди стають надміру захопленими роботою. Вони відчувають сильну потребу бути необхідними і значимими. Звичайно, такі люди дуже залежать від зовнішніх оцінок, особливо схвалення. Більшість позитивних емоцій «вигораючі» знаходять у своїй професійній «вигораючі» знаходять у своїй професійній діяльності. Через це вони часто втрачають зв'язок із своїми родичами і знайомими. У багатьох немає нікого, крім дружини чи чоловіка, з ким можна було є поговорити відверто.
3. Також до синдрому професійного вигорання більш схильні люди, що відчувають постійний внутрішній особистісний конфлікт, пов'язаний із роботою (наприклад, жінки, в яких існує внутрішнє протиріччя між роботою і сім’єю).
4. Результати досліджень показують, що найбільш чутливими до вигорання, є молоді люди (19-25 р.), які при зіткненні з реальною дійсністю, що не відповідає їх очікуванню, отримують емоційний шок, та люди старшого віку (40-50 р.).
5. Досить часто можна спостерігати як у чоловіків, так і у жінок, професійне вигорання у віці 30 р. можливою причиною є криза 30 років, яку психологи часто називають «проблемою сенсу життя». Оглядаючись на пройдений шлях, людина бачить, як при сформованому і зовні благополучному житті все-таки недосконала її особистість. Багато фахівців говорять про те, що критично переглядають своє життя. Відбувається переоцінка цінностей і буває так, що кар’єрні досягнення в цьому віці втрачають сенс.
6. Існують дослідження, що свідчать про взаємозв’язок сімейного стану і вигорання. Більш висока схильність до вигорання є у неодружених осіб (особливо чоловічої статі). Причому, холостяки в більшій мірі схильні до вигорання навіть у порівнянні з розведеними чоловіками.
7. Доведено, що чоловіки більш схильні до деперсоналізації, а жінки – до емоційного виснаження. Чоловіки виявилися більш чутливими до впливу таких стресових ситуацій, які вимагали від них демонстрації чисто чоловічої якості (сили, відваги). Жінки виявилися більш чутливими до стресових ситуацій, які вимагали від них співпереживання, виховательки навичок, покори. Жінка, що працює, отримує більш високі робочі перенавантаження (в порівнянні з чоловіками) через додаткові домашні та сімейні обов’язки.
8. Існують дані про позитивний зв'язок між рівнем освіти і вигоранням. Приводом до цього можуть бути завищені вимоги людей з більш високим рівнем освіти, неможливість реалізації (людина займає не ту посаду, на яку вона могла б претендувати, або не ту, на яку вчилася).
9. Тісний зв'язок існує між вигоранням і задоволеністю працею.
Попередження та профілактика
Можна зазначити ряд правил дотримання яких допоможе керівнику уникнути вигорання цінних працівників:
· Потрібно оцінювати потреби, схильності і здібності підлеглих і намагатися вибирати для них відповідний об`єм і тип роботи.
· Використовувати стиль керівництва, якій відповідає конкретній ситуації, варіювати стиль роботи з підлеглими.
· Забезпечувати належну винагороду за ефективну роботу працівника.
· Виступати в ролі наставника по відношенню до підлеглих, розвивати їхні здібності, обговорювати з ними складні виробничі питання.
· Вміти відділяти головне від другорядного.
· Пам`ятати, що людей, найчастіше, розбалансовують не події, а те, як вони до них ставляться.
· Пояснювати підлеглим важливість їхньої роботи. Навіть якщо усі функції працівника зводяться до вкручування гайок на конвеєрі, потрібно пояснити йому, яке значення має його робота – без цієї гайки, наприклад, не зможе функціонувати великий прилад.
Психологи знають, що постійна емоційна „включеність” вимагає більше сил у людини, ніж тяжка фізична праця. Як відзначає більшість спеціалістів, потенційними жертвами синдрому емоційного вигорання стають ті, хто у зв’язку з службовими обов’язками багато спілкується з людьми. Для будь-якого керівника важливим є знати не лише причини, але і індекатори, за якими можна визначити наявність цього синдрому у працівника, щоб одразу приймати відповідні міри до людей, у яких спостерігається хоча б частина з цих особливостей.
Отже основні з них це:
· почуття емоційного виснаження, знемоги (людина почуває неможливість віддаватися роботі так, як це було колись);
· дегуманізація,
· деперсоналізація (тенденція розвиват
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
