Типология власти

Лидерство Руководство

Неформальная организация Формальная организация

Неформальный лидер Формальный лидер

«Ведущий» «Организующий»

Координация Управление

Влияние Власть

Авторитет Статус

Особенно значимо для психологической характеристики управленческой деятельности раскрытие особенностей власт­ных отношений руководителя и подчиненных.

В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидно­стей (форм), используемых руководителем.

Власть принуждения основана на возможности руководи­теля наказывать, препятствовать достижению целей и потреб­ностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуж­дены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается по­ка незаменимым и единственным рычагом воздействий руко­водителя. Основные ее недостатки — громоздкая система кон­троля, скованность и отчуждение исполнителей. Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. При-

нуждение, однако, обладает и большой силой, так как апелли­рует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых:

Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В усло­виях избыточности рынка труда он является сильным побуди­тельным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмо­сфера нестабильного должностного положения.

Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управ­ленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давле­ние со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми про­блемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возника­ют систематические срывы, которые превращаются в хрониче­ские. Обилие дел превращается в травмирующий фактор.

Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойст­венно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошиб­ки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Та­кая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.

Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализует­ся (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния.

Страх потерять собственное «Я». В результате современ­ного разделения труда человек иногда не видит результата сво­ей работы, реализацию в нем своего «Я». Появляется ощуще­ние бессмысленности работы, «феномен пустоты». Этот вид

страха менее типичен для управленческой деятельности. На­блюдается он лишь в крупных бюрократизированных органи­зациях, когда даже руководитель с трудом различает смысл своего функционирования в системе.

Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих ру­ках основные возможности распределения субъективно значи­мых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти — в его силе, недостаток заключается в том, что руково­дитель часто имеет очень ограниченные возможности для воз­награждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть — это власть через разумную веру в ру­ководителя. Часто исполнители считают, что руководитель сможет реализовать цели организации (и их собственные), по­скольку обладает высокой степенью профессионализма. По­этому ему надо доверять и подчиняться. Наиболее значима эта власть в децентрализованных системах управления. Ее недос­таток — меньшая надежность, сила и устойчивость. Кроме то­го, она доступна далеко не всем руководителям и часто дейст­вует «с обратным знаком».

Харизматическая власть — власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности:

1) заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией);

2) внушительная внешность — необычные, броские качест­
ва, действующие часто на подсознательном уровне;

3) независимость характера;

4) ораторские способности;

5) восприятие восхищения своей личностью (комфортно
они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству
оценивают их);

6) уверенная и достойная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти объединены более общим понятием «эталонная власть».

Законная (традиционная) власть. Руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на исполнителей, закрепленных законодательно в его статусе. Согласно своеобразному «договору» между руководителем и подчиненными устанавливаются властные отношения.

Власть информации. Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объек­тивно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укре­пляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией.

В деятельности руководителя, как правило, сочетаются все рассмотренные формы власти. Его важнейшее профессио­нальное качество — комплексная опора на эти формы и их «дозировка» в зависимости от ситуации. Это же качество слу­жит основой формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя. Авторитет явля­ется про- дуктом длительного взаимодействия руководителя и исполнителей, а не только выступает обобщенным, интегра-тивным проявлением властных полномочий и личностных ка­честв руководителя. Поэтому способы поведения руководите­ля, направленные на формирование и укрепление авторитета, являются важной стороной и регулятором управленческой деятельности. В определенных границах такие способы пове­дения являются оправданными, а их гипертрофия приводит к тому, что укрепление авторитета становится самоцелью. Не­гативным побочным эффектом такого поведения является фе­номен псевдоавторитета, который имеет несколько разно­видностей:

Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них.

Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внима­тельного отношения к подчиненным. Основывается этот авто­ритет на низкой требовательности к ним.

Авторитет подкупа. Отношения строятся по принципу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные, принимают форму личной преданности.

Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скуч­ные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей.

Авторитет педантизма. Склонность руководителя к ме­лочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы испол­нителей, не имеющих отношения к делу.

Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высоко­мерии руководителя, на прошлых заслугах.

Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уров­нем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха. А. С. Мака­ренко считал его «самым страшным и диким».

Дата добавления: 2013-12-14