Понятие мотивации труда. Методы и формы мотивации труда

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Литература

1. Психология труда: Учеб для студ. Высш. учеб. заведений/ Под ред проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.

2. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.

3. Носкова О.Г., Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений \ Под ред. Е.А. Климова.- М.: Издательский центр «Академия»», 2004.

4. Безносов С. П., Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004.

5. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э, Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.

6. Зеер Э.Ф. Психология профессии. М., 2003.

7. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д. 1996.

8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

9. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., 1998.

10. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005.

11. Исмагилова Ф.С. Профессиональный специалист в организации и на рынке труда. – Екатеринбург, 1999.

Мотив – это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно - потребностная сфера взрослого человека представляет собой сложное, иерархическое упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда.

Внешние мотивационные факторы:

· факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

· факторы притяжения – отталкивания – примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

· факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах). Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора профессии.

Внутренние факторы определяются в рамках рефлексии оптанта.

Внутренние мотивационные факторы:

· собственные мотивационные факторы профессии – предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

· условия труда – физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность- подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность – легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный – ограниченный режим; социальный микроклимат).

· возможности для реализации внепрофессиональных целей – возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Также мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. К мотивам трудовой деятельности можно отнести побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

В диссертационном исследовании Н.О. Леоненко представлено ценностно-смысловое содержание мотивации профессионального выбора студентов юридического вуза. Доказано, что специфика ценностно-смыслового содержания внутренней мотивации выбора студентов-юристов состоит в большей степени активности в сравнении со студентами-педагогами, меньшей степени реалистичности со студентами-медиками и ориентацией на личную направленность, тогда как другие категории оптантов более склонны учитывать соответствие выбираемой деятельности особенностям характера и способностям. Также специфика ценностно-смыслового содержания внешней положительной мотивации выбора студентов-юристов, в сравнении с другими категориями испытуемых, заключается в максимальной выраженности фактора престижа выбираемого вуза и ценности материального благополучия; студенты-юристы в большей мере, чем другие категории оптантов склонны рассматривать профессию в качестве источника повышения уверенности в себе.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

· Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

· Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

· Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

· Уровень вознаграждений, например за выслугу.

· Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра.

а) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

б) вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда м т.д.

· Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

· Условия работы.

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих возможностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Дата добавления: 2013-12-14