Стороны трудовых конфликтов

Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и работодатель. Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта. Проиллюстрируем эту проблему на примере заключения коллективного договора.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже в стадии ведения так называемых коллективных переговоров, регламентированных Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Суть коллективных переговоров – разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон. Законодательство о коллективных договорах относит к сторонам: а) работников в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодателя или непосредственно уполномоченных им представителей.

Думается, что на государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель. На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке. Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия, учреждения, организации, фирмы или, как отмечается в ст. 1 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в ст. 220 КЗоТ РФ, профсоюз. Представляется, что помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций, фирм или между несколькими профсоюзами (иными выборными представительными органами наемных работников) и соответствующими органами управления.

В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного тр}до-вого конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.

Как известно, незаконными признаются забастовки:

а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.

Думается, что перечень оснований, дающих право соответствующим органам признать забастовку незаконной, требует уточнения и конкретизации Скажем, нещадно обруганный в свое время в нашей стране американский закон Тафта – Хартли тем не менее с точки зрения юридической техники был совершенным. Он запрещал следующие виды забастовок: а) забастовки, проводимые в знак солидарности с забастовавшими рабочими; б) забастовки государственных служащих; в) забастовки, имеющие целью заставить предпринимателя оплачивать время простоя; г) забастовки с требованиями принять на работу новых или ранее уволенных рабочих; д) забастовки так называемого юридического характера, т.е. с требованием к предпринимателю признать представителем рабочих данный профсоюз, а не какую-либо штрекбрейхерскую или подставную организацию. Кроме того, по этому закону суду было предоставлено право запретить забастовку в случае признания ее угрожающей общественной безопасности

Отнюдь не призывая законодателя к использованию положений закона Тафта – Хартли при разработке нового российского правового акта о забастовках (а такой документ просто необходим), мы тем не менее полагаем, что некоторые позитивные тенденции развития забастовочного законодательства ряда западных стран (и некоторых стран Восточной Европы, например Польши) могут быть нами учтены.

Дата добавления: 2013-12-13