Становлення науки про організаційну поведінку

Лекція 1. Організаційна поведінка як галузь знання

План

1. Становлення науки про ОП.

2. Загальна характеристика ОП:

Ø місце в системі наукового знання

Ø об'єкт, предмет, функції

Ø концептуальні підходи

3. Основні поняття науки про ОП

4.Значення концепції ОП для менеджера

За формальними ознаками організаційна поведінка (англ. - organizational behavior) є порівняно юною галуззю наукового знання. Перший спеціальний підручник з цієї дисципліни був написаний Фредом Лютенсом і опублікований у США у 1973 році. За минулі десятиліття вона стала важливим елементом освітніх програм академічної підготовки менеджерів, а також завоювала популярність у середовищі управлінців-професіоналів, що мають значний досвід практичної діяльності в різних сферах бізнесу.

Аналізуючи історичні корені і процес формування організаційної поведінки (ОП) як науки, Ф. Лютенс стверджував, що вона "є комбінацією принаймні двох старих наук у школах бізнесу - "людських відносин" і "управління" ("менеджменту"), але ці науки також включили елементи інших дисциплін, в основному психології і соціології. Політична наука, економіка, антропологія і психіатрія також вплинули на розвиток науки про організаційну поведінку". Помітимо, що школи "наукового управління" і "людських відносин", у витоків яких стояли знамениті особи Фредерік Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) і Елтон Мейо (1880 - 1949), формувалися не на порожньому місці.

На рубежі XIX - XX віків одним з провідних напрямів американської психології став біхевіоризм (від "behavior", "behaviour" - поведінка, манери). Його суть знаходиться в розумінні поведінки людини і тварин як сукупності рухових відповідей (реакцій), що зводяться до них, на дії зовнішнього середовища (стимули). Прибічники цієї наукової школи - Едуард Лі Торндайк (1874 - 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 - 1958), Беррес Фредерік Скиннер (1904 - 1990) - вважали, що психологія повинна вивчати лише конкретні поведінкові акти, оскільки їх можна спостерігати, на відміну від свідомості, яка в принципі не спостережувана. Редукція поведінки індивідів і соціальних груп до жорсткої схеми "стимул (S) - реакція (R) ", "закон вправи" (багатократне повторення одних і тих же реакцій до автоматизму), метод "проб і помилок", аналіз природжених "схем поведінка" (дихання, ковтання), над якою згодом надбудовуються складніші і складніші "репертуари поведінки" (Б.Ф. Скиннер), - такий круг найбільш відомих положень біхевіоризму, класична форма якого досягла розквіту в 20-і роки минулого століття.

У той же період в психології виник ще один напрям - практична психологія (психотехніка). Завдяки роботам Вільяма Штерна (1871 - 1938), Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916) галузь науки, що вивчає проблеми прикладної діяльності людини, здолала межі кабінетів, наукових лабораторій і симпозіумів, викликавши підвищений інтерес з боку керівників і самих власників великих підприємств. Ці і інші учені розробляли процедури профвідбору, профорієнтації, виробничого навчання, синхронізації технічних засобів і психологічних можливостей працівника, займалися експериментальним дослідженням чинників підвищення продуктивності праці, що, природно, позначалося на прибутках підприємців.

Значний вплив на становлення і розвиток психології зробили відкриття в області фізіології і медицини, зокрема вчення про вищу нервову діяльність. Фундаментальні праці російських фізіологів і психологів Івана Михайловича Сеченова (1829 - 1905), Івана Петровича Павлова (1849-1936), Володимира Михайловича Бехтерева (1857 - 1927) збагатили науку знаннями про поведінку людини, що взаємодіє із зовнішнім середовищем. Як основний поведінковий акт вони розглядали умовний рефлекс (термін Павлова), завдяки якому організм пристосовується до мінливих умов існування, набуваючи нові форми поведінка, що відрізняється від природжених безумовних рефлексів.

Істотною передумовою формування основних управлінських концепцій слід розглядати і соціологію. Огюст Конт (1798 - 1857), Джон Стюарт Мілль (1806 - 1873), Герберт Спенсер (1820 - 1903), Карл Маркс (1818 - 1883), Еміль Дюркгейм (1858 - 1917) і інші видатні мислителі збагатили науку і громадську практику положеннями про індустріальне суспільство. Його характерні ознаки: наукова організація праці, гостра конкуренція і максимізація прибутку; соціальне розшарування багатих і бідних; протиріччя між працівниками і працедавцями, індивідами і соціальними групами, чоловіками і жінками тощо.

Бурхливий розвиток капіталістичних відносин у Західній Європі висунув на передній план проблеми трудових відносин і розробку практичних рекомендацій по збільшенню ефективності виробництва. Накопичення протягом XX століття значного обсягу знань у цій області привело до народження нових галузей соціологічної науки - спочатку індустріальної соціології, а потім соціології праці і економічної соціології. Остання є найбільш об'ємною в змістовному плані і включає такі підгалузі, як: соціологія організацій, соціологія професій, соціологія виробничого колективу, соціологія способу життя, соціально-психологічні дослідження, промислова соціологія (індустріальна соціологія), соціальне планування, соціологія зайнятості, соціологія ринку, соціологія біржі, соціологія менеджменту, соціологія фінансів і деякі інші.

Теоретико-методологічним базисом індустріальної соціології, прикладної галузі соціальних наук, що оформилася в США в другій половині минулого століття, стали наукові концепції згадуваних Ф. Тейлора (тейлоризм) і Е. Мейо (мейоізм), а також концепції бюрократичної організації Макса Вебера (1864 - 1920), адміністративного управління Анри Файоля (1841 - 1925), Мари Паркера Фоллет (1868 - 1933), Честер Бернарда (1896 - 1941), теорії Х і У Дугласа Макгрегора (1906 - 1964).

Рис. 1. Генеза науки про організаційну поведінку

Враховуючи важливість розуміння генези будь-якого соціального процесу або явища (у нашому випадку - це наукові основи організаційної поведінки), для наочності проілюструємо взаємозв'язок вказаних концепцій використовуючи "управлінські грати" Роберта Блейка і Джейн Моутон (см рис.1). Помітимо, що управлінські ідеї М. Вебера і А. Файоля займають проміжне положення (5.5), як би примиряючи протилежності - концепції Ф. Тейлора (1.9) і Е. Мейо (9.1).

Нагадаю, що в центрі уваги прибічників тейлоризму був виробничий процес. За допомогою спостереження, хронометражу, фото- і кінозйомки робочих операцій вони оголосили війну "роботі з прохладцей" (термін Ф. Тейлора). Розвиваючи ідеї "батька" наукового менеджменту, не менш відомий її представник Френк Гилбрет стверджував: "У світі немає великих втрат, ніж втрати від даремних, погано скоординованих і непродуктивних рухів".

У роботах М. Вебера, А. Файоля і їх послідовників стало помітним прагнення до аналізу і врахуванню "людського чинника". За Вебером, організація бюрократичного типу заснована на конкурсному відборі персоналу, чіткому розподілі функціональних обов'язків, які фіксуються в "знеособлених" посадових інструкціях і трудових договорах (але при цьому працівник дістає можливість оскаржити дії адміністрації в суді!), підпорядкуванні нижчестоячих посад вищестоящій інстанції, об'єктивній оцінці працівників і кар'єрному зростанні найбільш гідних. Якщо основні функції управління, або різновиди управлінської діяльності (технічна, комерційна, фінансова, страхова, облікова і адміністративна) значною мірою орієнтовані на створення і вдосконалення організаційної структури підприємства, то принципи управління, запропоновані А. Файолем, покликані оптимізувати поведінку людей (наприклад, підпорядкувати індивідуальні потреби працівників загальної мети, розвивати ініціативу і затверджувати корпоративний дух). Крім того, він розрізняв формальну владу, витікаючу із займаної посади, і неформальну, засновану на персональних якостях працівника, і справедливо вважав, що лідер поєднує в собі обидва її різновиди.

Поворотним пунктом в історії менеджменту і індустріальної соціології по праву вважаються знамениті Хоуторнські експерименти, зроблені в 1927-1932 роках. Результати цих досліджень і висновки, зроблені Е. Мейо і його соратниками, були сприйняті неоднозначно і досі піддаються критиці. Проте сьогодні управлінцям ясно: будь-який працівник - це передусім Людина, що потребує спілкування зі своїми колегами і начальниками, і Особа з властивими їй властивостями і якостями, що вимагає до себе персональної уваги і неординарних управлінських рішень. Щоб упевнитися в цьому, не потрібні масштабні проекти. Досить запитати багатьох співвітчизників, чому вони роками працюють в одній і тій же організації, хоча могли б змінити місце роботи і отримувати більшу винагороду за свою працю. У відповідь нерідко почуємо: "У нас хороший колектив".

Наступні десятиліття XX століття ознаменувалися синтезом концептуальних ідей, сформульованих "апостолами" менеджменту (Див. Додаток 1). Так, наприклад, німецько-американський психолог Курт Левин (1890 - 1947) розробив поведінковий підхід, що зробив істотний вплив на розвиток концепції лідерства. У спеціальному Дослідницькому центрі він з 1945 року вивчав проблеми становлення і динаміки Т-груп. Учений також запропонував класифікацію основних стилів управлінської діяльності. Типові для керівника (лідера) способи і засоби дії на персонал були названі авторитарним (директивним), демократичним (колегіальним) і ліберальним (дозвільним, потуранням) стилями управління. Ці три кити і сьогодні є найважливішими атрибутами теорії і практики менеджменту.

У 50-і роки минулого століття президент Антиохійського коледжу (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 - 1964), ґрунтуючись на працях попередників і особистому управлінському досвіді, сформулював основні припущення, що розкривають механізми поведінки працівників у рамках двох протилежних теорій - X і Y. У роботі "Людське обличчя підприємства" він затверджував, що усі колишні концепції менеджменту, і навіть школа "людських відносин", по суті єдині і є різновидами теорії Х. Основні положення теорії Х: середній індивід має природжену неприязнь до праці і по можливості уникає її; оскільки більшість людей ставляться до роботи з антипатією, для досягнення цілей організації керівник зобов'язаний змушувати підлеглих до праці, контролювати і направляти їхні дії, погрожувати недбайливим покаранням; середня людина вважає за краще, щоб ним управляли, уникає відповідальності, має невисокі амбіції і високо цінує безпеку. Як ефективнішу систему управління він розглядав теорію Y, покликану активізувати інтелектуальні, вольові, емоційні якості персоналу. Основні положення теорії Y: теза про природжену неприязнь до праці середнього індивіда помилкова (фізичні і розумові зусилля індивідів також природні, як гра або відпочинок); людина, що прагне до цілей, які вона розділяє, демонструє ефективне самоврядування і самоконтроль; за певних умов середній індивід не лише переймає на себе відповідальність, але і готовий виконати додаткові зобов'язання; більшість працівників здатна проявляти відносно високі рівні уяви, винахідливості і майстерності; в умовах сучасного індустріального життя інтелектуальний потенціал середнього індивіда використовується далеко не повністю. См: McGregor D. The Human Side of Enterprise. - N.Y.: McGraw - Hill, 1960. P. 33-48.

Дата добавления: 2013-12-14