Как адаптировать новых сотрудников: 8 сценариев адаптации

Дмитрий Ватинов, бизнес-тренер

Традиционно, за адаптацию новичков в компании отвечает HR-менеджер и непосредственный руководитель. Во многих компаниях существуют специальные вводные программы в духе «Добро пожаловать в нашу компанию», стандарты на внутреннем сайте, программы поддержки нового сотрудника коллегой-buddy и т.д.

Эти и подобные мероприятия, которые проводит или организовывает HR-менеджер для всех новых сотрудников, позволяют информировать новичка о «правилах игры» способствовать его знакомству с коллегами, повысить лояльность компании.

В свою очередь, роль руководителя в процессе адаптации нового сотрудника зависит от ответов на следующие вопросы:

• Насколько компетентен новый сотрудник?

• С задачами какой сложности он сможет справиться?

• Как правильно выстроить взаимодействие с этим сотрудником?

• Сколько персонального внимания руководителя ему действительно необходимо?

• Какие требования предъявить к его работе?

• Что можно ожидать от этого сотрудника?

• Какого качества поддержка или обучение ему может потребоваться?

Если менеджер не дает себе труд ответить на эти вопросы или ошибается в ответе на один из них, могут иметь место различные крайности. Например, руководитель может самоустраниться и поручить нового сотрудника, который возглавит стратегически важное направление в функции, его коллегам: поручить рассказать что-то о компании, показать какие-то презентации. Руководитель может, не погружая в нюансы работы, сразу поручать выполнение ответственных и сложных поручений только что закончившему ВУЗ ассистенту или наоборот, опекать избыточным контролем сильного и зрелого специалиста. Мы встречали руководителей топ-уровня, уделявших большое личное и персональное участие в адаптации специалиста, занимавшего ассистентскую позицию и ожидавших от них буквального «прорыва» после первого месяца работы.

Сценарии адаптации

Как следствие, не всем новым сотрудникам удается предоставить ожидаемый результат и тем более, раскрыть свой потенциал. В этой связи, мы бы хотели предложить линейным руководителям восемь различных сценариев адаптации, опираясь на которые, менеджеры смогут конфигурировать адаптационные мероприятия для нового сотрудника в зависимости от его компетентности, значимости и важности его должности и аспектов:

Рассмотрим каждый сценарий, его преимущества и недостатки более детально.

1. «Собаковод-инструктор». Характерной особенностью данного сценария является то, что новый сотрудник поручается заботам человека, ответственного за работу с кадрами или своего первого руководителя. Новичку кратко объясняют принципы работы компании, знакомят с сотрудниками, показывают рабочее место и объясняют, что он должен делать. Вся работа сотрудника основывается на постоянных указаниях «сверху», без предоставления сотруднику разъяснений, не интересуясь его отношением к ней. Очевидное преимущество данного сценария в том, что с первых же

дней компания начинает получать отдачу от работы сотрудника. С другой стороны, потенциальным узким местом может стать то, что сотрудник выполняет работу, часто не зная ее цели, он не получает возможности обучаться и развиваться. Кроме этого, сознательных и самостоятельных сотрудников такой подход к работе демотивирует.

2. «Медовый месяц». В рамках данного сценария руководитель вначале старается избегать директивных указаний и негативной реакции с целью создать благоприятное первое впечатление сотрудника о компании. Новичка радушно принимают, знакомят с офисом, в том числе и с руководителями высшего звена, часто в пафосном тоне и праздничной атмосфере. Как только новый сотрудник включается в работу, оказывается, что в реальности работа отличается от той, какой он представлял ее себе в течение первых дней в новой организации. Данный сценарий приносит дивиденды в виде приподнятого настроения сотрудника в первые дни на работе и мощного фундамента для лояльности к организации. Потенциальный риск заключается в том, что сотрудник может сильно разочароваться в работе и в коллегах.

3. «Естественный отбор». Нового сотрудника сразу же нагружают полным объемом работы по принципу «либо утонет, либо выплывет», ссылаясь на его предыдущий опыт. На обучение новичка не выделяется времени — считается, что сказанного один раз должно быть достаточно. Очевидны преимущества подобного сценария — новичок получает свободу действий. Вместе с тем, недостаточно самостоятельных и опытных сотрудников такой подход может испугать.

4. «Лабиринт Минотавра». Данный сценарий заключается в том, что руководитель ставит задачи по принципу «иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», нечетко определяя обязанности и ожидания от нового сотрудника. Руководитель не подчеркивает, какие цели из множества обязанностей являются для нового подчиненного самыми важными, а также не указывает на направления, на которых от подчиненного ожидается максимальный результат. Недостатком данного сценария является то, что новичкам трудно расставить приоритеты в заданиях и сконцентрироваться на главном. Вместе с тем, сотрудник получает свободу для действий и поле для творчества и может проявить себя.

5. «Миссия невыполнима». Руководитель переоценивает возможности нового сотрудника и ставит ему задачи или сроки, которые на самом деле являются нереалистичными. В управленческой практике такой прием позволяет увидеть настоящий потенциал сотрудника, все его скрытые и явные способности, умение действовать в жестких условиях и именно в этом достоинство данного сценария. К недостаткам можно отнести риски, связанные с тем, что сотрудник может не выполнить поставленные цели, «потерять лицо» и обвинить руководителя и компанию в неадекватном менеджменте.

6. «Молчаливое привидение». Данный сценарий позволяет новым сотрудникам первое время на протяжении всего рабочего времени перемещаться по организации и наблюдать за тем, как работает каждое подразделение или отдел и какой вклад эти структуры вносят в общее дело. После того, как новичок покажет, что получил знания, которые позволят ему выполнять свою работу, он приступает к выполнению собственных обязанностей. Такие программы сопровождаются обучением, на которых новичку предоставляются общие сведения о политике и ценностях компании. Очевидное преимущество данного сценария в том, что у новичка формируется целостное представление о компании и о своей роли в ней. В качестве недостатка можно выделить то, что в этот период новичок работает непродуктивно и не приносит прибыли компании.

7. «В случае пожара — звоните...». Руководитель предполагает, что новый сотрудник не нуждается в детальных разъяснениях, так как если столкнется с трудностями, всегда может обратиться к нему за советом. Как следствие, сотрудники получают свободу действий, им также предоставляется возможность проявить самостоятельность. Но вместе с тем, возможны следующие недостатки: у новичка может возникнуть впечатление, что о нем не заботятся, у него будут вопросы, которые он не задаст (возможны ситуации, что новый сотрудник даже не поймет, что 1нуждается в помощи), как следствие, возрастет риск появления ошибок в работе.

8. «Подмастерье». В рамках данного сценария нового сотрудника опекают его 1ытные коллеги, которые постепенно обучают его профессиональным приемам, в области которых являются экспертами. Данный сценарий позволяет новичку не только приобрести навыки, но и развить в себе усердие и лояльность. Кроме этого, между новичком и наставниками устанавливаются продуктивные рабочие взаимоотношения. Руководителю важно понимать, что результаты такой работы могут сойти на нет, если наставник испортит свою репутацию в глазах новичка или будет недобросовестно выполнять свои обязанности.

Дата добавления: 2013-12-13