Специфика команды проекта как человеческого ресурса

Требования к менеджеру по персоналу включают в себя 11 областей компетентности, которые признаются ключевыми и объединяются в три группы.

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

1. Результативность — ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и мение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность -— умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта и, соответственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

· в управлении человеческими ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;

· люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция на управление активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;

· человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;

· процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом является двусторонним;

· деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;

· эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

· вложения (материальные и духовные) в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

· индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на се выполнение;

· специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

· индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

· демографические — половые и возрастные особенности;

· национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях

· особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

· феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта

Поведение руководителей, членов управленческой команды руководителей можно рассматривать как:

· субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

· членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

· функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения

20.3.4. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений, характеристики которых представлены в табл. 20.3.2.

Таблица 20.3.2 Стратегии формирования команды проекта

Стратегия	Содержание стратегии
Подбор специалистов	Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает: · определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены. · определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику. · проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование · проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики
Адаптация	Содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока
Кадровый мониторинг	Предполагает проведение аттестации и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов: · позитивный «будоражащий» эффект; · возможность объективно оценить персонал; · получить информацию о том, какие характеристики · сотрудников являются наиболее проблемными; · поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; · сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числеза счет придания новых функций и повышения ответственности
Обучение и развитие	Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик/ благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации Используются три варианта обучения и развития: · постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются · внутренними ресурсами команды проекта; · совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга,предполагающих привлечение внешних ресурсов); · фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях
Мотивация и стимулирование	Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: · результатами деятельности; · стажем деятельности; · стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта; · статусом
Обеспечение взаимодействия	Стратегия направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки
Стабилизация персонала	Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу