Связи усилия работника 5

А

Воспринимаемые

как справедливые 8

Ценность Способности Внутренние

вознаграждения и характер вознаграждения

УсилияРезультаты Удовлетворение 9

3 (выполненная работа)

6

Внешние

вознаграждения

Оценка вероятности Оценка роли 7б

вознаграждения 2

Рисунок 2. Модель Портера - Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осоз­нания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) в того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внут­ренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением озна­чает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотруд­ника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собствен­ную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграж­дений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, на­сколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

· Применимость модели Портера-Лоулера в практике управления.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, бол ее доволь­ные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повыше­нию результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворе­ния, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, резуль­таты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязан­ной системы.

- 4 -

Метод управления - это совокупность приемов и спо­собов воздействия на управляемый объект для достиже­ния поставленных организацией целей.

Дата добавления: 2013-12-14