Лекция 1. На уровне субъектов Федерации проблемами труда занимаются различные структуры

Уровень субъекта Федерации

На уровне субъектов Федерации проблемами труда занимаются различные структуры. Так, в республиках (например, Республика Бурятия, Республика Саха и др.) действуют министерства. В других субъектах Федерации (области и края) органы по труду носят различные наименования. Так, в Калужской области сразу после административной реформы 2002 г. были созданы свои министерства, в том числе Министерство здравоохранения и социального развития Калужской области. В большинстве краев и областей действовали комитеты или департаменты труда В Иркутской области с 2007 г. действовал Департамент труда Иркутской области. В ходе реформы 2008 г. и преобразования Администрации Иркутской области в Правительство Иркутской области создано Министерство экономического развития, труда, науки и высшей школы Иркутской области.

Органы по труду регионального уровня решают следующие вопросы: регулирование трудовых отношений (участие в разработке отраслевых тарифных соглашений), мониторинг уровня жизни, расчет прожиточного минимума для региона, экспертиза условий труда, вопросы оплаты и производительности труда и др.

На региональном уровне действуют отдельные органы (комитеты, департаменты, службы) социальной защиты населения, занятости населения, отделения государственной трудовой инспекции.

4. Уровень организации

На уровне организации система управления трудом и персоналом может иметь различные конфигурации. Могут быть выделены три типа системы управления человеческими ресурсами в организации:

- Традиционный тип, распространенный в советский период. Характеризуется наличием двух подразделений: отдела труда и заработной платы (ОТиЗ) и отдела кадров, выполняющих свои функции относительно изолированно. До сих пор данный тип можно встретить на крупных, давно функционирующих предприятиях. На крупных предприятиях могут выделяться отделы нормирования труда, подготовки кадров и др.

- Переходный тип, широко распространенный в современных организациях: сохраняется ОТиЗ (или его функции выполняет экономический отдел), а отдел кадров преобразовывается в отдел (службу) управления персоналом, чьи функции расширяются (помимо оформления и учета, выполняются функции развития персонала, оценки и пр.).

- Прогрессивный тип, распространенный за рубежом, внедренный в ряде отечественных компаний в настоящее время. Все функции управления трудом (включая оплату труда) реализуется единым структурным подразделением – отделом (службой, департаментом) управления персоналом (человеческими ресурсами). Названия подразделений могут быть различными.

[1] Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 1996. – С. 19.

[2] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. – С. 7.

[3] Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. М.: ООО МИК, 1995. 188 с.

[4] Экономика труда. Учебник /под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002 – 592 с.

[5] Экономика труда. Учебник /под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002 – 592 с.

[6] Владимирова Л.П. Экономика труда. – М.: Дашков и К, 2002. – 299 с.

[7] Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.:Прогресс, 1989. С. 376.

[8] Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М.: Экономика, 1989. – С.22.

[9] Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. – М.: Экономика, 1989. – С.203.

[10] Колосницына М.Г. Экономика труда. М: ИЧП «Магистр», 1998. 240с.

[11] Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. 800 с.

[12] Экономика труда: уч-мет. пос. / Инт-т труда Минтруда РФ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 490 с.

[13] Экономика труда /Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.

[14] Экономика труда: социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

[15] Экономика труда. Учебник /под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002 – 592 с.

1. Природа, сущность и классификация конфликтов

2. Динамика конфликтов

3. Составляющие конфликта

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Причины конфликтов делятся:

- объективные причины конфликтов;

- организационно-управленческие причины конфликтов;

- социально-психологические причины конфликтов;

- личностные причины конфликтов.

К объективным причинам конфликтов относятся:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению (материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую их долю.),

• взаимозависимость ответственности и заданий (Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.

Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только свои, но и чужие функции;

• несогласованность целей разных групп работников (Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом.);

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике (отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.)

Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. А это уже весьма серьезно, ибо если неформального общения можно избежать, то делового общения избежать нельзя.

Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов на каждом предприятии и в каждой организации необходимо разработать основные этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники.

Личностные причины конфликтов:

1) способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему.

2) завышенный или заниженный уровень притязаний;

основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Классификация конфликтов.

Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

• на внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

• международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

• материальные,

• статусно - ролевые,

• духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

• горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

• вертикальные -- между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные,

• быстротечные,

• длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы -- характер сотрудничества, кооперации;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Важной характеристикой конфликта является его интенсивность, т.е. острота противоречий и способов их урегулирования. Максимально интенсивный конфликт завершается уничтожением одной или нескольких сторон.

Иногда на ход конфликта оказывает влияние его продолжительность. Конфликт в общественном транспорте может длиться десятки секунд, а Столетняя война между Англией и Францией длилась 116 лет. А потом еще 105 лет этот территориальный конфликт завершался невоенными способами. И все же оба эти конфликта прошли одинаковые стадии развития.

Дата добавления: 2013-12-13