Вопрос №1 Теория ожиданий

Лекция №22 Процессу­альные теории мотивации: теории ожидания, теории справедли­вости и комплексной модели мотивации Портера-Лоулера

Если содержательные теории мотивации базируются на по­требностях и связанных с ними факторах, определяющих пове­дение людей, то процессуальные теории рассматривают мотива­цию в ином плане. В них анализируется то, как человек распре­деляет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспари­вают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности — есть также функция его воспри­ятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной по­требности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведе­ния действительно приведет к удовлетворению или приобрете­нию желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к тру­ду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: за­траты труда — результаты, результаты - вознаграждение и удовле­творенность вознаграждением (ценность вознаграждения).

Взаимосвязь затраты труда — результаты (3-Р) представляет собой соотношение между затраченными усилиями и получен­ными результатами. Если работники чувствуют, что прямой свя­зи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результа­тами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет осла­бевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за непра­вильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, а также из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Взаимосвязь результаты — вознаграждение (Р-В) есть ожи­дания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руково­дством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привиле­гии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, она бу­дет получать более высокую заработную плату. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация тру­довой деятельности ослабеет. Если человек уверен, что дос­тигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, мотивация также будет слабой.

Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность поощрения или вознаграждения, которое вы­ражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения оп­ределенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достиг­нутые результаты, может и не иметь для кого то из них никакой ценности. Так, например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к зарплате, в то время как он рассчи­тывал на продвижение по службе или более интересную и слож­ную работу, или на большую степень уважения и признания его заслуг. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мо­тивация трудовой деятельности в этом случае снизится.

    Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидаемая ценность вознаграждения ОЦВ

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация бу­дет слабой и результаты труда низкими. Модель теории ожида­ний представлена на рис. 1.

Мотивация

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Р-В

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты У-Р

* * =

Рис. 1. Модель теории ожиданий

В практике управления менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предостав­ляет различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают каждый по своему. Следовательно, руководство ор­ганизации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и возсвязи с этим вознаграждение должно следовать только за эффективную работу.

Современные экспериментальные исследования свидетель­ствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые критики этой теории призывают к проведению таких исследований, ко­торые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

Дата добавления: 2014-01-04