Выопрос №3 Комплексная процессуальная теория мотивации

Комплексную процессуальную теорию мотивации разрабо­тали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель комплексной про­цессуальной теорию мотивации Портера-Лоулера представлена на рис. 2 В ней фигурирует пять перемененных:

1. затраченные усилия,

2. восприятие,

3. полученные результаты,

4. вознаграждение,

5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенно­сти в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, теория Портера-Лоулера устанавливает соотношение меж­ду вознаграждением и результатами, т.е. признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. затраченных усилий (3),

2. способностей и характерных особенностей человека (4),

3. от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности воз­награждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие, как чувство удовле­творения от выполненной работы, чувство компетентности и само­уважения, а также внешние вознаграждения (8), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рис. 2 Модель Портера-Лоулера

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями мо­жет существовать связь. Дело в том, что эти вознаграждения от­ражают возможности вознаграждения, определяемые руководи­телем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктир­ная линия между результативностью и вознаграждением, вос­принимаемым как справедливое (9), использована для того, что­бы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграж­дения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оцен­ка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет боль­шинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних тео­рий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер, напротив, полагают, что чувство выпол­ненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, спо­собствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является при­чиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотива­ции; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие поня­тия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовле­творение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Дата добавления: 2014-01-04