Система показників для оцінки чисельності, стану, руху робочої сили на підприємстві

План

Лекція 2-3. Трудові ресурси підприємства, продуктивність праці

1. Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства.

2. Нормування праці та планування чисельності працівників.

3. Кадрова політика підприємства та управління персоналом.

4. Продуктивність праці персоналу.

1. Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства

Найбільш важливим елементом економіки є люди, які зі своєю майстерністю, освітою, професійною підготовкою, мотивацією діяльності формують трудові ресурси суспільства.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність.

Розрізняють реальні трудові ресурси (ті люди, які працюють) та потенційні (ті, що можуть бути залучені до конкретної діяльності – студенти, безробітні).

У межах підприємства для характеристики зайнятості на ньому робочої сили використовують категорію „ персонал ” (кадри, трудовий колектив).

Персонал підприємства – це сукупність працівників різних професійно- кваліфікаційних груп, що зайняті на підприємстві та входять в його обліковий склад.

Персонал туристичного підприємства можна класифікувати за професіями та спеціальностями, рівнем кваліфікації працівників тощо. Кожна галузь, в тому числі й туристична, має лише їй властиві професії та спеціальності, наприклад, екскурсоводи, перекладачі, гіди та ін. Водночас у сфері туризму близько половини персоналу працює за загальними професіями та спеціальностями. Це бухгалтери, економісти, механіки, водії тощо.

Для ефективного управління підприємством важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. І якщо в структурі промислового підприємства 18% складають керівники, спеціалісти та службовці, а 82% - робітники, то в структурі туристичного підприємства - 60% - це керівники, спеціалісти, службовці, а 40% - робітники.

Персонал підприємства можна класифікувати за різними ознаками:

І Стосовно основної діяльності підприємства на:

§ промисловий персонал – працівники, зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємств, а також в управлінні підприємством;

§ непромисловий персонал – працівники, зайняті у невиробничих підрозділах підприємства (їдальні, гуртожитку, бібліотеці тощо).

ІІ. За характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на:

керівників – працівників, які обіймають посади керівників підприємств та структурних підрозділів;

спеціалістів – працівників, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні, бухгалтерські управлінські та правові функції, мають високу кваліфікацію та достатній стаж роботи;

службовців – працівників, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування;

робітників – працівників, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей (продукції), а також виконують основні та допоміжні обслуговуючі функції (ремонт, переміщення вантажів тощо). Усіх робітників можна поділити на:

· основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції;

· допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

В сучасних умовах, крім вищезазначених категорій, виділяють ще й такі групи персоналу, як молодший обслуговуючий персонал, учні та охорона. Керівники, спеціалісти та службовці становлять адміністративно-управлінський персонал (АУП) підприємства.

ІІІ. За професіями та спеціальностями:

Професія – вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу теоретичних знань та практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність – більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії, що потребує глибоких знань і надання практичних навичок з вужчого кола робіт (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар- ремонтник устаткування).

Розподіл персоналу за професіями та спеціальностями здійснюється згідно Державного класифікатора професій (ДК) ДК 003-95, затв. наказом Держком України по стандартизації № 257 від 27.07.95 р.

ІV. За рівнем кваліфікації:

Кваліфікація – це сукупність виробничих знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовки працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації АУП характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на посаді.

Рівень кваліфікації робітників характеризується рівнем складності робіт, рівнем професійної підготовки та досвідом роботи. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.

Некваліфіковані робітники – робітники, які не мають певної спеціальної підготовки і виконують найпростіші за складністю роботи.

Малокваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1 – 3 місяці) підготовку на виробництві, незначний (до 3-х років) стаж роботи за здобутою професією і виконують прості за їх складністю роботи, які, як правило, тарифікуються 2 – 3 тарифними розрядами.

Кваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1 – 3 місяці) підготовку на виробництві, але значний стаж роботи за набутою професією (понад 3-х років) або спеціальну професійну підготовку (1 – 2 роки) та стаж роботи до 3-х років і виконують складні роботи та обслуговують (ремонт і налагоджування) просте устаткування, які тарифікуються 3 – 4 тарифними розрядами.

Висококваліфіковані робітники – робітники, які мають спеціальну професійну (від 1 до 3 років) підготовку та значний (понад 5 років) досвід роботи за здобутою професією і виконують складні, особливо складні роботи та обслуговують складне і особливо складне устаткування, прилади тощо.

Рівень кваліфікації робітників вимірюється розрядом (відповідно до шести- чи восьми-розрядної тарифної сітки). Для спеціалістів показником рів ня кваліфікції виступає категорія.

Присвоєння кваліфікації працівникам до певного рівня здійснюється підприємством самостійно. Конкретний рівень кваліфікації визначається Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, що затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. N 336.

V. За стажем роботи персонал поділяється на наступні групи:

постійні працівники – перебувають в обліковому складі більше трьох місяців; тимчасові працівники – працюють на підприємстві більше одного дня, але менше трьох місяців;

сезонні працівники – виконують роботи протягом сезону.

Існує розподіл персоналу підприємства і за іншими ознаками: за віком, статтю та стажем тощо.

Розподіл працівників за класифікаційними групами є основою для розрахунків різного роду структур. Структура персоналу підприємства – відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності (співвідношення окремої категорії працівників до загальної чисельності персоналу підприємства або до іншої класифікаційної групи).

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери полягають у:

· інтенсивному перерозподілі працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;

· підвищенні питомої ваги розумової праці;

· збільшенні попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшенні частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

· розширенні масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки.

Джерела формування персоналу підприємства можна поділити на зовнішні та внутрішні.

§ зовнішні: біржі праці (державні та недержавні), підприємства та організації з працевлаштування, навчальні заклади, оголошення про набір персоналу в засобах масової інформації;

§ внутрішні: підготовка працівників на підприємстві, просування по службі, рекомендації своїх працівників, інформування колективу про вакансії тощо.

Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства – це показник чисельності працівників облікового складу на певне число чи дату. Цей показник враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів). До облікової чисельності включають працівників, котрі прийняті на роботу в той день, на дату якого визначається показник, та виключають працівників, що вибули в той самий день. До облікової чисельності не включають працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, за зовнішнім та внутрішнім сумісництвом, прийняті для виконання разових робіт тощо.

Явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи відряджених. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Середньооблікова чисельність – це чисельність працівників у середньому за визначений період (місяць, квартал, з початку року, за рік).

Середньооблікову чисельність працівників за місяць розраховують діленням суми облікової чисельності за всі календарні дні місяця, включаючи святкові та вихідні дні, на кількість календарних днів місяця.

Залежність між обліковою і явочною чисельністю можна записати так:

де, Чоб – облікова чисельність;

Чя – явочна чисельність;

Кяо – коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову.

або

де; Фн&я ' відповідно номінальний та явочний фонди робочого часу одного середньооблікового робітника за балансом робочого часу;

β - відсоток цілодобових втрат робочого часу;

Д_Р, Д_Н— відповідно дні робочі та дні невиходів на роботу з певних причин.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, пологах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Склад і структура трудових ресурсів підприємства не є постійною величиною, вони змінюється відповідно до змін умов господарювання.

Рух робочої сили – являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.

Стабільність персоналу виражена коефіцієнтом1 стабільності і визначається як:

де, Чс чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного року (стабільно);

Чср - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік.

Для оцінки руху персоналу користуються наступними показниками:

· коефіцієнт обороту по прийому, який визначається за формулою:

де ЧП – чисельність прийнятих працівників на підприємстві протягом досліджуваного періоду, осіб;

Чср – середньооблікова чисельність персоналу підприємства за досліджуваний період, осіб

· коефіцієнт обороту по звільненню:

К ЗВ = Ч ЗВ / Ч, (7.2)

де ЧЗВ – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства протягом досліджуваного періоду, осіб.

· коефіцієнт загального обороту:

· коефіцієнт плинності кадрів:

де ЧЗВП' – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства протягом досліджуваного періоду за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність посаді, а також за власним бажанням (крім звільнених за власним бажанням з поважних причин), осіб.

2. Нормування праці та планування чисельності працівників.

Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється на основі врахування норм праці.

Норма виробітку (Н_вир) - це кількість продукції, яка має бути вироблена за одиницю часу:

Середній процент виконання норм виробітку (Н %) об­числюється як відношення кількості нормо-годин на виготовлен­ня продукції (£н) до кількості годин фактично відпрацьованого часу.

Норма чисельності - це необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.

Норма обслуговування - це встановлена кількість одиниць об­ладнання (робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслугову­ється одним робітником або бригадою протягом зміни.

На основі встановлених норм праці визначають необхідну чи­сельність працівників підприємства.

Під необхідною чисельністю працівників розуміється чисельність, яка дозволяє ефективно та якісно виконувати конкретну роботу при забезпеченні умов науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку на підприємстві.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності та складу. Воно залежить від специфіки діяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища.

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

1. визначення очікуваної чисельності працівників на початок планового періоду;

2. розрахунок потреби в працівниках для виконання планового обсягу робіт;

3. обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників у плановому періоді;

4. розрахунок поповнення працівників, необхідного для забезпечення планових обсягів діяльності.

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якісного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуванням якісних характеристик чисельність персоналу планується на основі таких передумов:

1) штатного розкладу підприємства, де наводиться перелік посад;

2) вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;

3) документації, яка регламентує процеси діяльності з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностями і т. ін. передбачають визначення кількості персоналу за кожним критерієм якості. Метод такого планування називається нормативним. Розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівників за видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

У сфері обслуговування туристів чисельність основних працівників (обслуговуючого персоналу) визначається на основі розроблених кожним підприємством своїх нормативів. Установлені нормативи використовуються при розрахунку явочної чисельності працівників, що забезпечує безперервність роботи підприємства. Для кожної групи обслуговуючого персоналу, наприклад у готелях, установлюється зона (норма) обслуговування.

За наявності таких норм явочна чисельність працівників при однозмінній роботі розраховується за формулою:

Чя=Км/Но

де, Км – кількість обслуговуваних місць (зона обслуговування) підприємства;

Н₀ — норма обслуговування місць одним працівником.

При незмінному режимі роботи підприємства явочна чисельність працівників, які обслуговують робочі місця, може розраховуватися за даними одного тижня:

де: Крм ~ кількість робочих місць на підприємстві;

п — кількість робочих змін;

t — тривалість зміни в годинах;

Д — кількість робочих днів за тиждень;

Т — тривалість робочого тижня одного явочного працівника в годинах.

Після розрахунків чисельності основних працівників на плановий період визначається середньооблікова чисельність адміністративно-управлінського персоналу. При плануванні чисельності цього персоналу використовується метод прямих розрахунків. Найчастіше враховується доцільність кожного працівника апарату управління, рідше застосовуються коефіцієнти співвідношення кількості адміністративно-управлінського персоналу до чисельності основних працівників.

Для розрахунку чисельності працівників підприємства, а також фонду оплати праці розраховують ефективний фонд робочого часу в плановому періоді. Даний показник визначається при розрахунку балансу робочого часу.

Баланс робочого часу одного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду, його складання проходить послідовно в 2 етапи:

1) розрахунок середньої кількості явочних днів робітника протягом планового періоду;

2) розрахунок середньої тривалості робочого дня для 1-го робітника.

Середню тривалість робочого дня обчислюють так: розраховують номінальну тривалість робочого дня як середньозважену на підставі співвідношення чисельності працівників з різною тривалістю робочого дня, установленою законом. Номінальну тривалість робочого дня коригують на скорочення робочого дня в передсвяткові дні, які не збігаються з вихідними днями, скорочення робочого дня для підлітків, жінок, які годують немовлят, для зайнятих у шкідливих умовах і на важких роботах.

Середня кількість робочих годин, яку повинен відпрацювати робітник за плановий період, визначається множенням цих двох величин.

Баланс робочого часу складається для кожного структурного підрозділу окремо. Розрізняють 3 види фондів робочого часу: календарний, номінальний, ефективний (реальний). Номінальний фонд робочого часу дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. Ефективний фонд робочого часу складає середня кількість робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду.

Приклад складання балансу робочого часу одного робітника наведено в табл.7.1.

Таблиця 7.1 – Приклад балансу робочого часу одного середньооблікового робітника на підприємстві за рік

Елементи робочого часу	План	Звіт
1. Календарний час, днів
2. Вихідні й святкові дні
3. Номінальний час, днів
4. Невиходи, днів, у тому числі: чергові та додаткові відпустки	19,5	19,5
відпустки, пов’язані з пологами	0,9	0,8
виконання державних і громадянських обов’язків	1,8	1,9
через хворобу	9,2	9,7
з дозволу адміністрації	1,6	1,8
цілоденні простої	-	0,5
прогули	-	0,1
5. Фактично використаний час, днів.		230.8
6. Встановлена середня тривалість робочого дня, годин:	7,7	7,7
- перерви для годуючих матерів; пільгові години підліткам	0,02	0,01
- внутрішньозмінні простої	-	0,2
- понаднормована робота	-	-
7. Фактична тривалість дня, годин	7,68	7,49
8. Ефективний фонд робочого часу, годин	232*7,68=1782	230,8*7,49=1729

3. Кадрова політика й система управління персоналом

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

● розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

● набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

● підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

● оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

● мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

● постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

● забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

● реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем.

До основних етапів процесу управління персоналом належить:

1. Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах).

2. Підбір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів на усі посади).

3. Відбір (оцінка кандидатів на вакантні місця і вибір кращих із резерву, створеного в ході підбору).

4. Визначення заробітної плати і пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою залучення, найму, збереження і відтворення працівників).

5. Профорієнтація та адаптація (входження найнятих працівників на підприємство та в його підрозділи; розвиток у працівника розуміння того, що очікує від нього підприємство і яка праця на ньому отримує заслужену оцінку).

6. Навчання (розробка програм для навчання трудовим навичкам).

7. Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника).

8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення (розробка механізму переміщення працівників на посади з більшою або¹¹ меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму).

9. Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників). Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

— державні бюро із працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації із працевлаштування;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— об’яви у пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних втрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовуються внутрішні джерела набору, а саме:

— підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

— просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

— пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом’якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

4. Продуктивність праці персоналу.

Кількісні характеристики кадрів доповнюються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці.

Продуктивність – це ефективність використання ресурсів – праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації під час виробництва різних товарів і надання послуг.

Продуктивність праці – це ефективність витрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним.

При прямому способі продуктивність праці в туризмі визначається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту в розрахунку на одного працівника підприємства в одиницю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартісних показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких же показниках відповідно за формулами:

де, ПП_Н і ПП_В - продуктивність пращ відповідно в натуральному і вартісному вираженні.

рт — кількість створеного (реалізованого) турпродукту;

в_р — обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає в розрахунках трудомісткості одиниці турпродукту (послуг). Вона характеризується кількістю робочого часу, витраченого на одиницю турпродукту (послуги), і розраховується за формулою:

Тн=

де: Тн — трудомісткість натуральної одиниці турпродукту (послуги);

Ф_ч — фонд робочого часу, витрачений на створення та реалізацію усієї кількості турпродукту (послуг) за певний період. Або розраховується у вартісному виразі як:

Т_в =

де: Т_в - трудомісткість вартісної одиниці турпродукту (послуги);

Далі можна визначити комплексний показник (коефіцієнт) динаміки ефективності використання робочої сили за формулою:

К_Е=

де: Іпп(в), Іпп(н) - ~ відповідно індекси зміни продуктивності праці у вартісному і натуральному вираженні.

В практиці є актуальною необхідність визначення впливу певних факторів на зміну продуктивності праці.

Так, зміна продуктивності праці за рахунок зміни трудомісткості визначається як:

де: ∆Т - зміна трудомісткості;

Т – фактичний розмір трудомісткості;

Е_т - економія трудомісткості.

Зміна продуктивності праці за рахунок економії чисельності:

Зміна продуктивності праці за рахунок втрат робочого часу:

де: β1, β2 — відповідно втрати робочого часу минулого та звітного періодів.

Зміна продуктивності праці за рахунок зміни ефективного фонду робочого часу:

де: Фф1, Фф2 ~ відповідно ефективний фонд робочого часу одного працівника за минулий та звітний періоди.

Тоді загальна зміна продуктивності праці визначається як сума всіх змін по факторах.

Дата добавления: 2014-01-04