Форми і системи заробітної плати

У ринкових економічних системах прийнято застосовувати дві основні форми заробітної плати — погодинну і відрядну.

1. Погодинна заробітна плата передбачає врахування строку функціонування найманої робочої сили згідно з договором про найм і погодинної ставки заробітної плати. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці (година, робочий день, тиждень, місяць). Одиницею виміру заробітної плати при погодинній формі стає погодинна ставка. Фактично її величину кожна фірма визначає, виходячи з влас-ного досвіду і з врахуванням вимог конкуренції і чинного законодавства про працю.

У марксовій теорії заробітної плати погодинна ставка розраховується як ціна праці:

Денна вартість робочої сили

Ціна праці = ----------------------------------------------

Середня тривалість робочого дня

Сучасними неокласичними і неокейнсіанськими економічними концепціями погодинна ставка розглядається з позицій ефективного рівня заробітної плати, тобто такого її рівня, який забезпечує рівновагу попиту і пропозиції на ринку праці.

2. Відрядна або поштучна заробітна плата — оплата вартості й ціни товару «робоча сила» залежно від виробітку за одиницю продукту. Величина заробітної плати тут обчислюється як добуток одиниці виробу і кількості товарів. Розцінка одного виробу визначається рівнем зарплатомісткості продукту, яка показує скільки зарплати містить у собі одиниця продукту. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. В її основу покладені хронометрування робочого дня і встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників. Ця система (система Тейлора) вперше була застосована на початку XX ст. у США.

Важливим аспектом формування відрядної заробітної плати є и залежність від чинника норми виробітку. За цих умов величина оплати праці залежить в першу чергу від відповідності кількості виробленого продукту встановленій нормі виробітку.

Погодинна заробітна плата переважала на початкових етапах еволюції ринкової економічної системи. 3 подальшим розвитком ринкових відносин домінувала уже відрядна оплата праці, яка найбільш повно задовольняла вимогам індустріальної стадії розвитку суспільства. У сучасних умовах, на стадії постіндустріального технологічного способу виробництва, пануючою формою знову стає погодинна заробітна плата (так, у США близько 80 % робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованого часу), що зумовлено широким застосуванням у виробництві конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, коли людина лише контролює процес безпосереднього виробництва, а виробіток залежить від ритмічної і безпосередньої роботи агрегатів та устаткування. Але в реальній дійсності форми заробітної плати, які розглядалися, у чистому вигляді не існують. Вони застосовуються у певних сполученнях і комбінаціях, що виявляє себе у відповідних системах заробітної плати.

В економіці розвинутих країн світу застосовують тарифні, преміальні, колективні форми оплати праці. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

1) ступеня контролю робітником кількості та якості виробленої продукції;

2) ретельності з якою продукція може бути врахована;

3) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи оплати праці.

Суть тарифної системи оплати праці полягає в залежності обсягу заробітної плати від тарифу (тарифної ставки); сам тариф враховує диференціацію і регламентацію трудової діяльності залежно від виду робіт, складності технології, специфіки галузі, кваліфікації працівника, стажу роботи тощо.

Тарифна система складається з:

Основою організації зарплати є тарифна (від фр. tarif — система ставок) система оплати праці, яка включає:

- тарифні сітки,

- тарифної ставки,

- тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці працівників за годину роботи або робочий день. Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка, яка застосовується для визначення відповідних співвідношень між оплатою праці і кваліфікацією працівника. Вона включає певну кількість тарифних розрядів і відповідні міжрозрядні коефіцієнти. Ці коефіцієнти застосовуються для регламентації співвідношення рівня оплати першого і наступного розрядів. Тарифно-кваліфіка-ційний довідник містить у собі перелік робіт, що виконуються у даній галузі з врахуванням їх складності, міри відповідальності та вимог до точності і якості виконання. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Але тут тарифні системи мають свої сучасні модифіковані форми прояву. Однією з них є система аналітичної оцінки робочих місць, яка передбачає, що тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності робіт з такими трупами факторів:

— кваліфікація виконавця (освіта, досвід, професійна підготовка);

— розумові і фізичні зусилля;

— рівень відповідальності за устаткування, матеріали тощо;

— умови праці.

Система оцінки заслуг — враховує якість праці, продуктивність, професійні знання, надійність, ставлення до роботи тощо. На рівень оцінки впливають такі фактори як відданість фірмі та схильність до спілкування і співпраці, що є не менш важливі, ніж рівень кваліфікації та професійних знань. За системою аналітичної оцінки робочих місць заробітна плата визначається як добуток суми балів, що отримує кожен працівник, і ставки одного балу.

Існують і такі системи заробітної плати як відрядно-прогресивна і відрядно -регресивна які ґрунтуються на відрядній формі оплати праці. В Україні однією з поширених систем залишається відрядно-прогресивна система. її суть полягає в тому, що обсяг заробітку ставиться у прогресивну залежність від міри перевищення норм у виробітку. Наприклад, якщо працівник за 8 годин робочого дня має нормою виготовити 10 деталей, то при перевиконанні цієї норми кожна наступна деталь отримує вищу розцінку. За умов відрядно-регресивної системи, яка застосовується в ринкових країнах, перевиконання норми виробітку передбачає застосування певного коефіцієнту регресії у розцінках. Це означає, що за одинадцяту деталь робітник отримає, 0,9 розцінки, за дванадцяту — 0,8. Таким чином, відрядно-регресивна система робить невигідним перевиконання норми виробітку, але вона зацікавлює працівника у підвищенні самої норми.

Широке розповсюдження сьогодні мають і преміальні системи оплати праці. Більшість преміальних систем у країнах розвиненого ринку передбачає застосування так званої технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу, устаткування або від часу ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, безаварійну роботу.

Особливе місце у преміальних системах оплати праці займають системи колективного преміювання. Прикладом є система Скенлоа. Вона передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки — з іншого, заздалегідь визначають норматив частини заробітної плати у загальній вартості чистого прибутку (умовно чисто!' продукції). Якщо підприємство працює успішно і виникає економія витрат, то на суму даної економії утворюється спеціальний фонд, 25 % з якого зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у наступному періоді, а з суми, яка залишається, виплачуються премії (25 % — адміністрації, 75 % — працівникам). Премії між працівниками розподіляються у відповідності з тарифними ставками.

В країнах з ринковою економікою найпоширенішою формою колективного преміювання сьогодні стала «система участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фірми формується преміальний фонд, з якого працівники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження рівня витрат виробництва. Виплата премій робітникам залежить від рівня їх оплати з врахуванням особистих трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, дисципліна трудова і технологічна тощо). Ці виплати з преміального фонду, по суті, не є частиною додаткового прибутку, а частиною загального фонду заробітної плати. Мета впровадження даної системи — у тому, що заробіток робітника ставиться у залежність від ефективності діяльності фірми, адже обсяги виплати зростають разом з прибутком фірми, із зростанням її рентабельності і такі виплати звільняються від податків.

З розвитком НТП дедалі ширше застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Наприклад, у США близько 4/5 робітників одержують зарплату залежно від кількості відпрацьованого часу.

У розвинутих країнах застосовуються такі системи заробітної плати (в різних їх комбінаціях): тарифні, преміальні, акордні, колективні. Їх вибір залежить від таких основних чинників: а) ступеня контролю продуцентом кількості та якості виготовленої продукції; б) можливості та ретельності, з якою результати праці можуть бути враховані.

Нині система оплати праці в Україні будується як на концепції вартості робочої сили (хоча абсолютно не співвідноситься з останньою), так і концепції ціни праці. Вважаємо, що такий дуалізм «послужив» добрим підґрунтям для нормативного визначення багатьох її параметрів не на основі політекономічної аргументації, а на підставі демагогічного декларування.

У Законі України «Про оплату праці» наводиться таке її визначення: «Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Тобто маємо безпосередню вказівку на лінійний зв’язок заробітної плати з ціною праці (чи її послуг).

Мінімальна ж зарплата в даному Законі визначається, як «законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці (обсяг робіт)».

Основою розрахунку мінімальної заробітної плати є показник прожиткового мінімуму який не може бути нижчим за межу малозабезпеченості.

Останній обчислюється виходячи з так званого «котика споживача», який вбирає у себе певний перелік товарів і послуг, необхідних для задоволення першочергових потреб людей. Розрахований за мінімальним рівнем задоволення потреб та перемножений на рівень поточних цін, цей комплекс товарів та послуг дає змогу визначити рівень прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата не обов'язково співпадає з прожитковим мінімумом. Вона може бути вищою, якщо фінансові можливості держави та господарських суб'єктів поліпшуються, а може бути і нижчою як це характерно для сучасного етапу кризового стану економіки України.

Номінальна зарплата — це сума грошей, яку отримує працівник за відповідний період (годину, день, місяць). Вона не дає чіткого уявлення про життєвий рівень її отримувача.

Реальна зарплата - виражається в кількості споживчих благ (товарів, послуг), що їх працівник може придбати за свій грошовий (номінальний) заробіток.

Отже, реальна заробітна плата залежить від:

· розміру номінальної зарплати;

· рівня цін на товари та послуги;

· обсягу податків, які сплачують працівники.

Таким чином, величина реальної заробітної плати прямо пропорційна номінальній зарплаті і обернено пропорційна рівню цін, такс та інших платежів із зарплати. Рух реальної заробітної плати (або її індекс) визначається як відношення індексу номінальної зарплати до індексу цін.

Отже, заробітна плата — це складна економічна катего­рія, що виражає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу створеної нової вартості. У той самий час вона виступає, з одного боку, ціною спе­цифічного товару, який продають на ринку праці наймані працівники, а з іншого — основним доходом останніх, що забезпечує їх життєдіяльність.

Її роль у ринковій економіці виявляється у функціях, які вона виконує: відтворювальній, стимулюючій (мотиваційній), регулюючій (роз­подільній) та соціальній.

1. Відтворювальна функція полягає у тому, що заробітна плата найманого працівника є основним доходом відтво­рення його не лише як працівника, а й як соціальної осо­би. Тому і розмір її має встановлюватися на такому рівні, який дозволяв би задовольнити необхідні для нормальної життєдіяльності потреби.

2. Стимулююча, або мо­тиваційна. Вона виникає із залежності заробітної плати як основної форми доходів найманого працівника від ре­зультативності затрачуваної праці. Оскільки доход зро­стає при підвищенні заробітної плати, а останнє прямо за­лежить від тривалості та ефективності праці, це створює зацікавленість працівника у ефективності трудової діяль­ності. Що вища частка заробітної плати у загальній масі доходів трудівника, то більший мотиваційний потенціал несе у собі заробітна плата.

3. Регулююча, або розподільча. Оскільки рівень заробітної плати визначаєть­ся як ринковими, так і позаринковими чинниками і ха­рактеризується диференційно, то заробітна плата вико­ристовується для перерозподілу робочої сили між галузя­ми та видами виробництва. Підвищуючи заробітну плату в сферах, які мають потребу у прискореному розвитку, можна залучати туди додаткову робочу силу, збільшувати її пропозицію.

4. Соціальна функція. Вона ре­алізується через такий принцип організації заробітної плати, як рівна винагорода за однакову працю. Цим пев­ною мірою визначається принцип соціальної рівності. В Україні, у зв'язку з перебудовою організації заробітної плати на ринкових засадах, ця функція набуває надзви­чайно важливого значення.

Дата добавления: 2014-01-04