Переподготовка и повышение квалификации персонала

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и подготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Таким образом, в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала, переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль за фактическими результатами. При этом общими методическими требованиями, предъявляемыми к подсистеме, выступают:

- определение дополнительного обучения в качестве необходимого элемента развития трудовых ресурсов и распространение его на все категории сотрудников организации (за исключением младшего обслуживающего и части вспомогательного персонала);

- индивидуальность подготовки, выражающаяся в подборе для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных форм и методов обучения;

- непрерывность подготовки, определяющая её проведение на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего сотрудника;

- персонификация ответственности службы персонала и руководителей линейных подразделений организации за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых;

- учёт реальных возможностей организации, прежде всего производственных (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовых (наличие средств для оплаты обучения), в части непосредственной реализации поставленных перед подсистемой задач или повышения квалификации.

Основной формой итогового контроля подготовки является плановая аттестация, при положительных результатах которой соответствующий сотрудник остаётся в штате, замещая новое для него рабочее место. Негативный же отзыв о результатах прохождения испытательного срока или подготовки на рабочем месте со стороны непосредственного руководителя предопределяет решение аттестационной комиссии о расторжении трудового контракта.

Контрольные вопросы

1. Что такое карьера?

2. Отличается ли карьера от трудового пути?

3. Назовите типы трудового пути.

4. Назовите основные виды трудовой карьеры.

5. Какие существуют направления реализации карьеры?

6. Что такое планирование карьеры?

7. Назовите основные модели карьеры.

8. Чем модель карьеры «трамплин» отличается от модели «лестница»?

9. От чего зависит процесс выбора карьеры?

10. Определите основные стадии карьеры.

11. Назовите основные принципы управления карьерой.

12. Как проводится оценка и анализ карьеры?

13. Что включает в себя процесс развития персонала?

14. Как осуществляется переподготовка персонала?

Литература

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. пособие. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

2. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – 352 с.

3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИТЭК, 1997. - 256 с.

8. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 480с.

9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

10. Управление персоналом: Учеб. практ. пособие. - М.: ПРИОР, 1999. - 352 с.

Приложение 9.1

Дата добавления: 2014-01-04