I этап. Планирование трудовых ресурсов

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии).

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Важный момент – разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают:

1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

2) разработку программ развития персонала (и другие).

Определить необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма

А = Ч + ДП, где

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного года.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле

Ч = ОП / В, где

ОП - объем производства,

В - выработка на одного работающего;

Долговременная потребность А = Чср * Кн, (на период более 3 лет), где

Чср – среднесписочная численность работающих;

Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами (отношение числа специалистов к объему производства).

Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.

В настоящее время известны такие понятия, как профессиональный анализ – анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, и профессиограмма – документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации (описательные характеристики деятельности + количественная оценка элементов деятельности + психограмма, т.е. требования к исполнителю и профессионально важные качества исполнителя).

В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой кодекс, различные законодательные акты).

Дата добавления: 2014-01-04