Влияние организации работы в команде на мотивацию коллектива

МОДЕЛЬ МАККЛЕЛАНДА - АТКИНСОНА

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА

Потребности в безопасности и уверенности в будущем, имидж,

В этом случае потребности людей связаны со стабильным существованием. Их также интересует не командная работа, а только срок реализации проекта. Они не любят рисковать и брать на себя ответственность. Для команды не подходят.

Социальные потребности. Команда предоставляет возможность человеку реализовать его потребности в общении и принадлежности. При этом могут значительно страдать качество работы и ответственность.

Потребность в признании. Люди стремятся к высокому уровню профессионализма и рассматривают команду как инструмент для достижения личных карьерных или иных целей. Команды из таких людей отличаются мобильностью, ограниченными творческими возможностями, недостаточной адаптивностью и не могут быть самоуправляющимися.

Потребность в самореализации. Полностью подходит для формирования самоуправляющейся и управляемой команд любой целевой направленности и мощности (теория "Z"). Особенностью командной формы организации труда является то, что работа в ней — один из самых эффективных способов удовлетворения потребностей высшего уровня. Команда формируется из персонала типа "У", ее отличают знание общей цели, минимальная конфликтность, доверие. Люди, работающие в команде, способны вза-имообучаться и дополнять друг друга, что обеспечивает возникновение синергетического эффекта и улучшает качество работы.

Структура команды предполагает ограниченное число участников и четкое распределение ролей. Таким образом, человек оказывается в психологически и профессионально комфортных условиях, идеальных для самореализации, которая для многих является сильнейшим мотиватором.

Согласно модели Герцберга удовлетворенность работой повышает производительность труда. Это полностью подходит для команды при условии равенства мотивационных и гигиенических факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Необходимо добавить еще 15 факторов мотивирующей организации труда.

Актуальна для команды, но необходим постоянный контроль за потребностями, кроме причастности. Используя соответствующие мотивационные факторы и оказывая различные виды воздействия на коллектив (табл. 7.3), можно создавать необходимые реакции — поведение коллектива.

Таблица 7.3

Вид воздействия	Успех	Власть	Причастность
"Теплая" атмосфера	—	—	+
Поддержка инициативы	+	—	+
Конфликт	+	+	—
Коллективная награда	+	_	+
Индивидуальная ответственность	+	+
Повышение престижа работника	-	-	+

Особенно важны потребности в успехе, власти и причастности для мотивации тех людей, у которых потребности низшего уровня уже удовлетворены.

Мотивация командной работы, так же как и коллективной, носит индивидуальный и групповой характер. Ее преимуществом является достижение баланса групповых и индивидуальных интересов и потребностей, чего очень сложно достичь при обычной форме труда. С одной стороны, профессиональное и ролевое разделение в команде позволяет наиболее полно реализовать потребности в самовыражении, уважении, успехе, с Другой — наивысшей ценностью для всех членов команды является компания, ее цели и задачи. Особенность материального стимулирования в команде — групповое вознаграждение, с помощью которого решается проблема несправедливости в оплате труда. В целом при правильной организации работы в команде сотрудник может наиболее полно удовлетворить следующие потребности:

во власти (роль лидера; в команде можно дать возможность человеку проявить способности оказывать влияние, подготовить его к занятию руководящей должности);

• в успехе (члены команды обладают полномочиями действовать самостоятельно, проявляя инициативу, они получают вознаграждение в соответствии с достигнутыми результатами);

• в причастности (в команде имеются обширные возможности для социального общения, присутствует командный дух, реализуются идеи совместной работы ради единой цели компании).

Дата добавления: 2014-01-04