Эффективность и управление командой

Эффективность деятельности команды — наилучшее соотношение всех видов затрат и результатов, а также психологического и социального удовлетворения от работы в команде.

К критериям эффективности могут относиться:

• максимально эффективное использование потенциала и внутренних ресурсов без привлечения внешних;

• четкость работы команды;

• точность полученного результата, его применимость;

• соблюдение всеми членами команды норм и правил;

• творчество и нестандартность решений;

• экономическая эффективность решений;

• удовлетворение от работы в команде и желание по-прежнему работать в ней;

• психологический комфорт.

Перечень критериев необходимо изменять и дополнять в каждом конкретном случае.

Руководителем команды становятся тремя способами:

1) его назначают сверху. Он подотчетен только тем, кто его поставил, самостоятельно выбирает средства и методы достижения целей, нуждается в команде исполнителей, не является членом команды;

2) его избирает команда. Он авторитетен, но зависим от избравших его людей. Он ограничен в принятии непопулярных решений, выборе целей и средств их достижения. Является членом команды, но подчинен ей;

3) неформальный лидер использует свои способы для того, чтобы стать главой команды. Он свободен в выборе решений, но может направить команду по пути конфронтации с материнской организацией. Является членом команды.

В любом случае руководитель является создателем команды и может строить определенные отношения с ней в диапазоне от авторитарных до невмешательства.

Перечислим стили управления командой, ориентированные на решение задачи и на интересы человека:

Стиль, ориентированный на решение задачи	Стиль, ориентированный на интересы человека
Выдвижение предложений и выступление с инициативой. Развитие идей, выдвинутых другими. Анализ недостатков и причин неэффективной работы. Поиск и передача команде нужной информации. Участие в принятии решений.	Проявление дружеского расположения, поддержка и отзывчивость. Готовность признать конфликт и разобраться в нем. Признание и понимание чувств коллег Открытое высказывание мнений о работе команды, критика и др.

Сопоставим особенности командного стиля управления и стиля, противопоказанного при работе в команде:

Командный стиль	Стиль, противопоказанный при работе в команде
Открытость и честность в общении друг с другом. Способность конструктивно критиковать и выслушивать критику. Способность войти в положение коллег. Эмпатия. Желание измениться в соответствии с выработанными командой правилами.	Сокрытие информации с целью демонстрации своей власти и знаний. Приказной стиль поведения по отношению к другим. Навязывание одобрительного мнения о себе и о своем особом вкладе в работу команды. Безразличие к проблемам коллег.
Готовность идти на компромиссы. Поддержка инициативы и творчества коллег. Взаимопомощь и взаимовыручка. Эмпатия. Патриотизм. Уважение и любовь. Прощение и понимание.	Принижение значимости проблем коллег. Блокирование предложений коллег при отсутствии собственных альтернативных предложений. Нежелание слушать. Использование групповых возможностей и процессов для удовлетворения личных управленческих и властных амбиций. Невыполнение обещаний. Сокрытие отхода от цели или ее изменения.

Рассмотрим условия, при которых возможен или даже необходим тот или иной стиль руководства командой.

Условия использования управления командой авторитарного стиля:

Функция управления	Условия
Принятие решения единолично руководителем	При срочных или требующих оперативного решения задачах; в случае повторяющихся, традиционных решений
Определение и формулирование общих целей руководителем	На начальном этапе создания команды; при низкой квалификации ее участников; в случае непримиримых разногласий по поводу определения главных целей
Распределение обязанностей руководителем	На начальном этапе создания команды; в ситуации, когда необходимо срочно провести перестановку сил
Установление рабочего времени	Установление нормативов занятости
Стимулирование и мотивация, исходящие от руководителя	На начальном этапе создания команды; в случае попытки ее участников удовлетворять личные потребности за счет коллективных
Жесткий, централизованный контроль	На начальном этапе работы команды, пока не действует правило "каждый контролирует и контролируется"; в случае ее отступления от установленных стандартов качества
Подбор кадров	Постоянная функция руководителя
Распределение инвестиций Руководителем	На начальном этапе создания команды; в случае если команда принимает решение в пользу удовлетворения личных потребностей в ущерб коллективным

Условия использования управления командой демократического стиля:

Функция управления	Условия
Принятие решения	Совместное детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив
Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников команды в обсуждение целей, с тем чтобы добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей	Руководитель совместно с участниками команды определяет их роли, намечает личные цели; после налаживания коллективной работы команда при необходимости может сама принимать решения о перераспределении задач
Распоряжение рабочим временем	Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, команда может распределять самостоятельно время работы по сменам, планировать отпуска и отгулы
Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы морального и материального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку труда; определяет личные потребности подчиненных и корректирует их с общекомандными, выясняет потребности в повышении квалификации
Контроль	Основан на доверии и самоконтроле; руководитель согласовывает с командой стандарты качества, добивается понимания всеми необходимости следовать им; способствует укоренению правила "каждый контролирует и контролируется"
Подбор кадров и работа с ними	Руководитель обсуждает с командой увольнение или вывод из нее; развивает наставничество; планирует и активно использует ротацию кадров внутри команды
Распределение инвестиций	Руководитель консультируется с командой по поводу инвестиций, формирует единое мнение о поддержании баланса командных и личных интересов

Условия использования управления командой делегирующего стиля:

Функция управления	Условия
Принятие решения	Делегируется принятие только тех решений, которые отвечают опыту, квалификации и интеллектуальному уровню команды; возможно делегирование отдельным работникам, обладающим лучшими знаниями в решении соответствующих проблем
Определение и формулирование целей	Руководитель доводит до команды главную цель для самостоятельного уяснения ее и преобразования в конкретные задачи; наиболее подготовленным специалистам дается право работать в соответствии с собственными целями, если они входят в русло главных целей команды
Распределение обязанностей	При высокой слаженности команды ей делегируется право самостоятельно распределять, кто и что должен делать
Распоряжение рабочим временем	Самоуправляемой команде делегируется право самостоятельно координировать рабочее время сотрудников, отпуска и отгулы
Стимулирование и мотивация	Самоуправляемой команде делегируется право определять формы своего материального и морального поощрения; высокий уровень организации команды сам по себе является стимулом к работе в ней
Контроль	В команде соблюдается принцип "каждый контролирует и контролируется"; специалистам с высокой степенью ответственности предоставляется право самоконтроля
Подбор кадров и работа с ними	Команде передается право самостоятельно определять необходимость и сроки повышения квалификации ее участников и проводить ротацию персонала
Распределение инвестиций	Если личные интересы участников высокоэффективной команды не преобладают над коллективными, им предоставляется право совместно принимать решения в области инвестиций

Рассмотрев условия, при которых предпочтительно использовать тот или иной стиль управления командой, можно сделать вывод о том, что авторитарный стиль наиболее востребован в период ее становления, когда не сформированы навыки совместной работы, видение целей и путей их достижения. Руководитель как лидер передает ей свое видение, опыт, эффективно распределяет ресурсы. Данный стиль предполагает ориентацию в основном на цели, задачи и в меньшей степени — на людей. В этой ситуации руководитель должен завоевать авторитет среди подчиненных не только как лицо, наделенное властью, но и как специалист, умелый организатор, хороший наставник. У авторитарного стиля есть свои отрицательные стороны: он снижает творческую инициативу подчиненных, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль более всего подходит для формирования командных взаимоотношений на основе доброжелательности и открытости со стороны руководителя и подчиненных. Это обучающий стиль. Он в максимальной степени способствует приобретению навыка к коллективным действиям; сочетает нацеленность на задачу и на людей, методы убеждения и принуждения; содействует проявлению инициативы, заинтересованности в личности, ее росте и развитии, пониманию существа задач благодаря процессу совместного принятия решений. Как негативные стороны применения данного стиля руководства можно отметить дополнительные затраты времени на обсуждение проблем, что в условиях его дефицита может резко снизить эффективность.

Стиль делегирования, наиболее широко обсуждаемый среди управленцев, наиболее сложен в применении, поскольку рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации, уровне зрелости сотрудников и передают им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Данный стиль следует использовать только в высокоэффективных командах, которые уже прошли все стадии становления и развития и имеют специалистов высокого класса, нацеленных и мотивированных на работу. В этой ситуации деятельный руководитель, указывающий, что, кому и когда делать, может вызывать раздражение. Такая команда нуждается в руководителе, который всегда находится "под рукой", если необходимо посоветоваться. Делегируя полномочия, он повышает статус сотрудника, что важно тем людям, которые, имея опыт, знания и высокую квалификацию, хотят работать самостоятельно и видят в этом очередной этап саморазвития.

Итак, анализ трех стилей управления показывает, что руководитель не может и не должен во всех случаях использовать единственный стиль.

Дата добавления: 2014-01-04