Вопрос. Учет рабочего времени и порядок определения численности работников на предприятии

(предлагается для самостоятельного изучения)

Учет рабочего времени. Исчисление предельной продолжительности рабочего време­ни на иные, кроме недели, периоды времени производится в со­ответствии с Разъяснением «О некоторых вопросах, возникаю­щих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с празд­ничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда Рос-сии от 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на ос­новании ст.423 ТК РФ.

Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организации учета вре­мени, фактически отработанного каждым работником, возлага­ется на работодателей. Б организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени:

- поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);

- недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе); ~ суммированный (применяется в непрерывно действующих

организациях или при вахтовом методе организации работ).

Суммированный учет всегда предполагает сменную работу. Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязатель­но составляются графики сменности.

Переработка или недоработка в отдельном месяце нормально­го рабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотренном п.З Разъяснения, не может служить основанием для пересмотра графика сменности, если общий баланс рабочего времени соот­ветствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.

При суммированном учете рабочего времени нельзя пересмат­ривать график сменности, если работник по каким-либо причи­нам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце. Используемые в учете рабочего времени регистры определе­ны Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной доку­ментации по учету труда и его оплаты». К ним относятся «Та­бель учета использования рабочего времени и расчета заработ­ной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования рабо­чего времени» (форма № Т-13).

Табели ведутся по категориям работников или принятому в организации штатному делению (согласно штатному расписанию), а внутри их — в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В них ежедневно отмечаются количество часов пребы­вания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные ра­боты и т. п.

В каждом структурном подразделении организации для ведения табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности кото­рым вменяется представление табелей на подпись руководителю структурного подразделения в установленные действующим в орга­низации графиком документооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделения табель представляется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, до даты выплаты заработной платы, - в бухгалтерию организации. Учет использования рабочего времени может вестись мето­дом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Отражение данных о фактически отработанном рабочем вре­мени в табеле и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме № Т-1, приказа о переводе на другую работу по форме № Т-5, приказа о прекращении трудового дого­вора по форме № Т-8).

Сверхурочные работы могут производиться в организации в порядке, установленном действующим трудовым законодатель­ством. Для учета часов сверхурочной работы используются доку­менты, оформленные в надлежащем порядке на производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и других данных, необходимых для определения доплат за эти часы.

Учет времени простоев осуществляется на основании соответ­ствующих документов (листков о простое, накопительных ведо­мостей о простое и др.). Учет внутрисменных простоев ведется, как правило, начиная от пяти минут, а принимая во внимание специфику организации производства и труда в отдельных про­изводствах (конвейерах, поточных линиях и т. п.), - начиная от одной минуты. Конкретный перечень производства, где учет внут­рисменных простоев ведется, начиная от одной минуты, опреде­ляется распоряжением соответствующих министерств и ведомств или непосредственно распоряжением администрации предприя­тия. Использование работников во время простоя на других ра­ботах оформляется выдачей им разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.

Учет времени работников, находившихся во всех видах отпус­ков, в период временной нетрудоспособности, выполнения госу­дарственных и общественных обязанностей, в командировках, перерывах, засчитываемых в рабочее время (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодное время года и т. д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основании приказов (распоряжений) (в частности приказа о предостав­лении отпуска по форме № Т-6), листков нетрудоспособности, командировочных удостоверений и других документов. Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) и празд­ных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответвии с графиком и режимом работы организации.

Поденный учет рабочего времени. Поденный учет рабочего времени используется при шестиднев. ной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе продол-жительность рабочего дня не может превышать:

- 7 часов (для тех категорий работников, которым установле­на 40-часовая рабочая неделя);

- 6 часов (для тех категорий работников, которым установле­на 36-часовая рабочая неделя);

- 4 часов (для тех категорий работников, которым установле­на 24-часовая рабочая неделя).

При поденном учете рабочего времени не допускается вза­имозачет переработки в течение одного дня и недоработки в дру­гие дни. При поденном учете рабочего времени работа сверх ус­тановленной продолжительности дня считается сверхурочной. \

Продолжительность ежедневной смены не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, общеоб­разовательных учреждений начального и среднего профессиональ­ного образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;

- для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, где установлена сокращенная продол­жительность рабочего времени, максимально допустимая продол­жительность ежедневной смены не может превышать:

- 8 часов при 36-часовой рабочей неделе;

- б часов при 30-часовой рабочей неделе и менее.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и 1 концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями этих категорий работников, утверждаемых Правительством РФ, про­должительность ежедневной смены может устанавливаться в со­ответствии с законами или иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным или трудовым договором.

Недельный учет рабочего времени. Недельный учет рабочего времени используется при пятиднев­ной рабочей неделе. При утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабочего време­ни не может превышать 40 часов в неделю при нормальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа - при сокращенной продолжительности рабочего времени.

При использовании данного метода учитывается общее число отработанных часов за учетный период - неделю.

Суммированный учет рабочего времени. Суммированный учет — это специальный порядок распреде­ления и учета рабочего времени. На ряде предприятий установить график, соблюдающий установленную законодательством продолжительность рабочего дня или недели, невозможно. К та­ким предприятиям относятся организации с непрерывным цик­лом производства, предприятия транспорта, связи и т. д. В таких организациях в соответствии со ст.104 ТК РФ допускается сумми­рованный учет рабочего времени.

На таких предприятиях ежедневная и еженедельная продол­жительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени, установленной ТК РФ (например, пре­вышать 40 часов в неделю). Установленная законом продолжи­тельность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продол­жительность рабочего времени по графику (распорядку) может отличаться от нормы. Возникающие отклонения корректируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого периода, т. е. переработка в одни дни должна компенсироваться недоработкой в другие.

Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (смен­ности) на месяц или квартал, в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабо­чего времени, в течение которого должна быть отработана установленная законодательством месячная норма рабочего времени, ежемесячная норма рабочего времени определяется исходя из нор­мальной или сокращенной продолжительности рабочей недели или рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями правилами исчисления продолжительности рабочего дня.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внут­реннего трудового распорядка организации.

В том случае, когда учетный период в организации - месяц, работники не должны работать в течение месяца больше общего количества рабочих часов. Если в соответствии с графиком ра­ботника его нерабочее время совпало с праздничным днем и ра­ботник был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем 100%.

Многосменный режим организации работ. Многосменный режим работы — это такой режим, при кото­ром организация или ее подразделение (цех, участок) работают несколько смен в течение суток. Согласно ст.103 ТК РФ сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производствен­ного процесса превышает допустимую продолжительность ежед­невной работы. Такой режим может быть введен в организации также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В соответствии со ст.146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. ТК РФ не устанавливает конкретного размера надбавок за работу в многосменном режиме. Данные надбавки могут быть предусмотрены иными нормативными актами.

Многосменный режим устанавливается в организациях с не­прерывным циклом производства, приостановка работы которых невозможна. Продолжительность работы в каждую смену не долж­на превышать нормальное количество рабочего времени (при пя­тидневной рабочей неделе - это 8 часов). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являют­ся приложением к коллективному договору. При таком режиме работники организации в течение определенного периода времени (чаще всего, месяца) работают в разные смены.

При многосменном режиме работы график работы составля­ется таким образом, что сутки разбиваются на три смены, одна из которых - ночная. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 ча­сов вечера до 6 часов утра. Время работы в ночной смене сокра­щается на один час. Не допускается работа в течение двух смен подряд.

Общее количество рабочих дней в году в условиях трехсмен­ного режима работы не должно превышать общее число рабочих дней при одно- и двухсменной работе.

За работу в вечернее и ночное время при многосменном режи­ме работы работникам организации начисляется доплата к ос­новной заработной плате.

Согласно ст.96 ТК РФ к работе в ночное время не допускают­ся следующие категории работников:

- беременные женщины;

- инвалиды;

- работники моложе 18 лет.

К работе в ночное время могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запре­щена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением следующие категории работников:

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответ­ствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей в возрасте до 5 лет.

Эти работники имеют право отказаться от работы в ночное время, при этом указанные работники должны быть в письмен­ной форме ознакомлены со своим правом отказа от работы в ноч­ное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников (в ор­ганизациях кинематографии, теле- и видеосъемочных коллекти­вов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и др.) может определяться коллек­тивным договором либо соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доплаты устанавливается в каждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, который предусмотрен в норматив­ных документах.

Ненормированное рабочее время. Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101 ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым от­дельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительнос­ти рабочего времени.

При этом перечень должностей работников с ненормиро­ванным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Период устанавливается организацией самостоятельно. Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Учетный период не может превышать одного года.

В случаях производственной необходимости работники с не­нормированным рабочим днем могут привлекаться для выполне­ния возложенных на них трудовых обязанностей сверх нормаль­ной продолжительности рабочего времени. При этом такая пере­работка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако эти работники не должны привлекаться к систематической рабо­те во внеурочное время.

В качестве компенсации за повышенную интенсивность, более ответственный характер труда и работу во внеурочное время ра­ботникам с ненормированным рабочим днем должен предостав­ляться дополнительный отпуск, что подтверждено ст.119 ТК РФ.

Списки категорий должностей работников, для которых мо­жет вводиться ненормированный рабочий день, определяются коллективным договором организации. Введение же в индивиду­альном порядке режима ненормированного рабочего дня осуще­ствляется по приказу руководителя с извещением работника не позднее чем за два месяца.

Режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться также для работников, занятых на условиях неполной рабочей недели (для работников на условиях неполного рабочего дня та­кой режим устанавливаться не может).

Вопрос о применении режима ненормированного рабочего дня решается непосредственно работодателем и работником, и усло­вия такого режима закрепляются в трудовом договоре или кол­лективном трудовом договоре (определяется круг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный рабо­чий день). При этом могут использоваться положения отрасле­вых трудовых соглашений и отраслевые (ведомственные) переч­ни должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Однако в обязательном порядке введение режима ненормиро­ванного рабочего дня должно сопровождаться предоставлением льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днем не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабоче­го времени являются сверхурочными, и в обязательном порядке производится их дополнительная оплата.

Гибкое рабочее время. Согласно ст.102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно­шений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а так­же общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных преде­лах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности рабочего дня. При использовании режима в обязатель­ном порядке требуется полная отработка установленного зако­ном суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.

Перевод на такой режим отдельных работников, групп работ­ников и целых подразделений оформляется приказом (распоря­жением) руководителя организации с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабо­чего времени являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и закан­чивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в дан­ном подразделении предприятия;

- перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжи­тельность не включается в рабочее время);

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в тече­ние которого работником должна быть отработана установлен­ная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо­ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи­мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавли­ваются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио­да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при­менения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продол­жительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключительных случаях, связанных с условиями производства или иными обсто­ятельствами, максимальная продолжительность времени пребы­вания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) до­пускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

- учетный период, равный рабочему дню, — продолжитель­ность учетного периода, установленная законом, полностью от­рабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, — продолжитель­ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полнос­тью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, — установлен­ная месячная норма рабочих часов, полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при­меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормиро­ванным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабоче­го времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отно­шению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законода­тельством.

Разделение рабочего дня на части. Согласно ст.105 ТК РФ на работах, на которых это необходи­мо вследствие особого характера труда, а также при производ­стве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабо­чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности еже­дневной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей произво­дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Вахтовый метод организации работ. В организации может устанавливаться вахтовый метод орга­низации работ. Вахтовый метод - в соответствии с положения­ми ст. 297 ТК РФ - особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов про­изводственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или райо­нах с особыми природными условиями. Для проживания работ­ников на этих объектах создаются специальные вахтовые посел­ки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо- и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится на смены, которые называ­ются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длится не более одного месяца. В исключительных случаях (при согла­сованности с профсоюзом данной организации) продолжитель­ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель­ный период, но не более чем за год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

- работники моложе 18 лет;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возра­сте до 3 лет;

- работники, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод работы должен быть согласован с работни­ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении из­менений в законодательные акты Российской Федерации и при­знании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных зако­нов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред­ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга­низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту­пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер и порядок выплаты таких надбавок только для тех организаций, финансирование ко­торых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций,-финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выпла­чивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами мес­тного самоуправления.

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановлением от 5 января 2004 г. N 1 утвердил унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

1. по учету кадров. Основными унифицированными формами первичной документации являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (фф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка работника (ф. N Т-2),;

2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

· N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда",

· N Т-13 "Табель учета рабочего времени",

· N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",

· N Т-51 "Расчетная ведомость",

· N Т-53 "Платежная ведомость",

· N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей",

· N Т-54 "Лицевой счет",

· N Т-54а "Лицевой счет (свт)",

· N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику",

· N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)",

· N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Применение данных форм распространено на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Федеральная служба государственной статистики

Постановлением от 3 ноября 2004 г. № 50 «Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных форм

федерального государственного статистического наблюдения Федеральная служба государственной статистики

утвердила порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

Определение списочной численности. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации, и которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Списочная численность приводится на определенную дату, например, на последнее число отчетного периода.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (см. п. 6.3).

К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; инвалиды I и II групп;

е) принятые на работу с испытательным сроком;

ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

з) сотрудники, имеющие специальные звания;

и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации (см. 87.1);

о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком (см. п. 87.1);

т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

у) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

ф) находившиеся в отпусках по инициативе администрации;

х) принимавшие участие в забастовках;

ц) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

ч) совершившие прогулы;

ш) находившиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций.

Учет внешних совместителей ведется отдельно;

Примечание. Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица).

б) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

Примечание. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы.

в) привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников

г) переведенные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата, а также направленные на работу за границу;

д) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;

е) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

ж) собственники данной организации, не получающие заработную плату;

з) адвокаты;

и) военнослужащие.

Среднесписочная численность работников за месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду следующее.

Некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:

а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели:

40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

б) затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. При этом за дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

Упрощенный способ (условный пример).

В организации три работника заняты на работе неполное рабочее время, по 3,2 часа в день. Эти работники учитываются за каждый рабочий день как 0,4 человека (3,2 часа: 8 часов). Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров - 10, Сидоров - 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,7 человека ((0,4 x 22 + 0,4 x 10 + 0,4 x 5): 22 рабочих дня в сентябре). Эта численность учитывается при определении среднесписочной численности работников.

Примечание. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного согласия работника), учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы.

Пример расчета среднесписочной численности работников за месяц организации, работающей по графику пятидневной рабочей недели.

Число месяца	Списочная численность	в том числе не подлежат включению в среднесписочную численность	Подлежит включению в среднесписочную численность (гр 3- гр 2)
3 суббота
4 воскресенье
10 суббота
11 воскресенье
17 суббота
18 воскресенье
24 суббота
25 воскресенье
31 суббота
Сумма

В данном примере сумма численности работников списочного состава за все дни месяца, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 8675, календарное число дней в месяце - 31, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 280 человек (8675: 31). Численность показывается в целых единицах.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

Пример. Организация имела среднесписочную численность работников в январе 620 человек, в феврале - 640 человек и в марте - 690 человек. Среднесписочная численность работников за I квартал составила 650 человек ((620 + 640 + 690): 3).

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Пример. Организация начала работать в марте. Среднесписочная численность работников составила в марте 450 человек, в апреле - 660, в мае - 690 человек. Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев) составила 360 человек ((450 + 660 + 690): 5).

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время

Средняя численность работников (включая иностранных граждан), выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия этого договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за период с начала года и год определяется путем суммирования средней численности за все месяцы, истекшие с начала года, и деления полученной суммы на число месяцев

Если работник, состоящий в списочном составе, заключил договор гражданско-правового характера с этой же организацией, то он не включается в среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

В среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, не включаются: индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, заключившие с организацией договор гражданско-правового характера и получившие вознаграждение за выполненные работы и оказанные услуги; лица несписочного состава, не имеющие с организацией договоров гражданско-правового характера.

Учет количества отработанных человеко-часов. В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этой же организации, включая часы работы в служебных командировках.

В отработанные человеко-часы не включаются:

- время нахождения работников в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках, отпусках по инициативе администрации;

- время болезни;

- время внутрисменного простоя;

- часы перерывов в работе матерей для кормления ребенка;

- часы сокращения продолжительности работы работников в возрасте до 18 лет;

- время участия в забастовках;

- другие случаи отсутствия работников на работе независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

Дата добавления: 2014-01-04