КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Руководство личными отношениями людей
По вопросам руководства личными взаимоотношениями в психологическую консультацию могут обращаться люди или специально, или в связи с решением других вопросов психологического свойства. Консультанту всегда следует иметь в виду, что личные и деловые проблемы в реальных человеческих отношениях сопутствуют друг другу, очень редко возникают и решаются в отдельности друг от друга. Чаще всего у одного и того же человека они возникают одновременно и в своей динамике непосредственно зависят друг от друга. Так, человек, имеющий проблемы личного характера, как правило, испытывает затруднения и в деловых отношениях. И наоборот: тот, у кого есть деловые проблемы, редко не имеет проблем личного характера. Поэтому, проводя психологическое консультирование по вопросам делового руководства людьми, управления их деловыми взаимоотношениями, следует вначале выяснить, нет ли у них проблем личного характера, мешающих установлению нормальных деловых взаимоотношений. Вначале необходимо выделить и описать типичные ситуации, в которых такие проблемы возникают, и затем более обстоятельно рассмотреть особенности проведения психологического консультирования в соответствующих случаях. Ситуация 1. У руководителя какого-либо коллектива имеются отрицательные черты характера, которые невольно проявляются в его взаимоотношениях с людьми. Ситуация 2. Сам руководитель является достаточно покладистым человеком, имеющим немало достоинств, позволяющих ему устанавливать вполне нормальные взаимоотношения с людьми. Но среди его подчиненных есть такие люди, с которыми вообще трудно иметь дело и невозможно установить нормальные человеческие взаимоотношения, как личные, так и деловые. Ситуация 3. По тем или иным причинам руководитель проявляет явную антипатию в отношении некоторых своих подчиненных. Он сам осознает и чувствует это, но не в состоянии справиться со своими чувствами. Он не может объяснить, почему это происходит. В свою очередь, его личное неприязненное отношение к людям вызывает такое же отношение к нему с их стороны. Ситуация4. Эта ситуация в социально-психологическом плане является симметричной предыдущей ситуации. Но на этот раз необъяснимую позицию, неприязнь и антипатию проявляют подчиненные в отношении руководителя. Сам же он до конца не понимает, почему это происходит, и не в состоянии что-либо изменить. Ситуация 5. Руководитель коллектива не представляет, как правильно вести себя в отношении своих подчиненных. Он не может, например, определиться в том, нужно или не нужно устанавливать и поддерживать с ними достаточно близкие личные взаимоотношения или же ограничиться только хорошими деловыми взаимоотношениями.. Рассмотрим, как можно практически определить, с какой из описанных ситуаций психолог-консультант имеет дело и какие рекомендации в каждой из них он может предложить клиенту. С ситуацией первого типа психолог-консультант чаще всего сталкивается тогда, когда к нему обращается или малоопытный, или опытный, достаточно давно работающий в должности руководителя клиент. Если речь идет о молодом руководителе, то он, как правило, не осознает недостатки своего характера. Если же дело касается опытного руководителя, то он их осознает, хотел бы, но не в состоянии от них практически избавиться. В первом из указанных случаев задача психолога-консультанта заключается в том, чтобы помочь клиенту осознать собственные характерологические недостатки, а во втором случае – в том, чтобы помочь от них избавиться. В обоих случаях нужно добиться того, чтобы эти недостатки, если и не были полностью устранены из жизни клиента, то проявлялись бы в его поведении в отношении подчиненных в минимальной степени. Определяя недостатки, имеющиеся в характере клиента-руководителя, психолог-консультант должен внимательно выслушать клиента, подробно расспросить его о ситуациях, в которых у него реально и чаще всего возникают проблемы во взаимоотношениях с людьми, и обратить особое внимание на собственное поведение клиента в отношении своих подчиненных. В результате рассказа клиента психолог-консультант формулирует гипотезу о тех недостатках в его характере, которые, по его мнению, мешают клиенту устанавливать нормальные взаимоотношения с подчиненными людьми. Эта гипотеза затем проверяется на достоверность с помощью методик, позволяющих разносторонне оценить характер клиента. Соответствующая достоверная, научно обоснованная информация вместе с необходимыми аргументами доводится до сознания клиента. На данном этапе работы с клиентом психолог-консультант старается убедить клиента в том, что решение его проблемы, касающейся личных взаимоотношений с подчиненными, зависит от него самого, в частности от того, признает ли он свои недостатки и сможет ли он избавиться от них. Если эти недостатки уже известны клиенту и если клиент готов предпринять необходимые усилия, направленные на избавление от них, то ему можно посоветовать сделать следующее. Во-первых, постараться самому точно определить, когда, в общении с кем и при каких обстоятельствах эти недостатки проявляются чаще всего и сильнее всего. Во-вторых, впредь научиться самостоятельно идентифицировать соответствующие социальные ситуации, наблюдая за происходящим вокруг и за своим собственным поведением. В-третьих, научиться, по мере возможности, избегать возникновения в будущем подобных ситуаций, если, конечно, клиент это в состоянии сделать. В-четвертых, выработать у себя приемы контроля своего поведения в подобных жизненных ситуациях в том случае, если такие ситуации невольно возникают. В практической выработке подобных приемов клиенту должен оказать посильную помощь психолог-консультант. В-пятых, выработать у себя привычку заранее предупреждать людей, с которыми приходится вступать в личные и деловые контакты, об имеющихся недостатках в собственном характере. Наконец, в-шестых, научиться сразу же и немедленно приносить извинения людям, невольно пострадавшим из-за непреднамеренного проявления в общении с ними недостатков его характера. Представляется достаточно разумным, если клиент и психолог-консультант вместе обсудят и примут рассчитанный на достаточно длительный срок план совместных действий, направленных на постепенное избавление клиента от имеющихся у него характерологических недостатков. Во время практической реализации этого плана клиент должен иметь возможность регулярно, не реже одного раза в неделю или в две недели, обращаться за советом к психологу-консультанту, получая от него дополнительные рекомендации о том, как действовать дальше. Во второй ситуации – тогда, когда недостатки в характере обнаруживаются не у самого руководителя, а у его подчиненных, руководителю можно рекомендовать сделать следующее. Во-первых, временно в общении с подчиненными взять на себя роль психолога-консультанта (к практическому исполнению этой роли настоящий психолог-консультант должен заблаговременно подготовить клиента). Во-вторых, руководитель должен будет обстоятельно поговорить со своими подчиненными, вызвав их на откровенный разговор. В ходе такого разговора необходимо установить, почему подчиненные относятся к нему как к руководителю плохо. Здесь, уже исполняя роль психолога-консультанта, руководитель должен будет исходить из того же, о чем уже говорилось выше применительно к ситуации 1. Во-вторых, если подчиненные сами не признают недостатки своего характера или если они не желают от них избавляться, то руководитель может предпринять один из следующих шагов:
В-третьих, если те недостатки, о которых идет речь, далее окажутся совершенно нетерпимыми, то следует продолжить переговоры с подчиненными, предупредив их о том, что если они не будут контролировать свое поведение, то нормальные личные и деловые взаимоотношения с ними окажутся практически невозможными и руководителю не останется ничего другого, как расстаться с подчиненными. В-четвертых, в затруднительных ситуациях руководителю желательно призвать себе на помощь других своих подчиненных, которые достаточно авторитетны в коллективе и с которыми у руководителя сложились вполне доброжелательные личные взаимоотношения. К ним руководитель может обратиться за помощью, суть которой состоит в том, чтобы постараться совместно повлиять на других подчиненных. Варианты совместных действий руководителя и подчиненных в этом случае могут быть следующие:
В третьей из обсуждаемых ситуаций – при наличии необъяснимых, трудно устранимых антипатий между руководителем и кем-либо из подчиненных – рекомендуется провести с самим руководителем следующую психопрофилактическую работу. Прежде всего необходимо выяснить подробнее, к кому конкретно, когда и в каких вопросах проявляет антипатию руководитель. Затем желательно проанализировать историю развития личных взаимоотношений руководителя с соответствующим человеком. Это необходимо сделать для того, чтобы ответить на вопрос, нет ли в этой истории какой-либо вовремя не замеченной объективной причины возникновения антипатии к данному человеку. Для того чтобы это выяснить, клиент должен будет достаточно обстоятельно рассказать психологу-консультанту, каким образом складывались его взаимоотношения с подчиненным с самого начала личного знакомства с ним. Цель данной беседы состоит в том, чтобы точно определить, не явились ли недостатки личности и поведение самого подчиненного первопричиной возникшего у руководителя чувства антипатии к нему. Если окажется, что это так, то данный факт будет означать, что нужно в первую очередь вернуться к прошлому и устранить эту причину. Следует внимательно и достаточно глубоко разобраться в том, почему возникло такое поведение подчиненного, а также определить, стоило ли тогда и имеет ли смысл сейчас руководителю продолжать реагировать с антипатией на действия подчиненного. Скорее всего, в результате такого анализа обнаружится, что достаточно серьезных объективных причин для сохранения чувства антипатии руководителя к подчиненному на самом деле нет. В том случае если выяснится, что никакой причины, подобной той, о которой только что шла речь, на самом деле не было, то это значит, что сам руководитель виновен в происходящем не в меньшей степени, чем, быть может, его подчиненный. Вероятнее всего, он неприязненно относится к своему подчиненному потому, что и сам обладает таким же недостатком характера, как и его подчиненный. Может оказаться и так, что сами ситуации, в которых раньше приходилось общаться руководителю и подчиненным, были всегда благоприятными для установления между ними нормальных взаимоотношений. Вполне могло случиться так, что подчиненный своим внешним видом, поведением или тем и другим вместе взятым напоминал руководителю кого-то другого, к кому у руководителя раньше, по вполне объективным причинам сложилось выраженное неприязненное личное отношение. Это можно установить, попросив руководителя проанализировать ситуацию и вспомнить, не напоминает ли ему данный подчиненный кого-либо другого из его прежних знакомых. При утвердительном ответе руководителя на этот вопрос можно продолжить далее разговор с ним и попытаться выяснить, что это за человек, которого ему напоминает подчиненный, и какие личные взаимоотношения с данным человеком сложились у руководителя в прошлом. Гипотеза о переносе, или проекции, отрицательного отношения к другому человеку на настоящего подчиненного будет считаться подтвержденной, если окажется, что личное отношение руководителя к соответствующему человеку в прошлом действительно было отрицательным. Если это окажется так, то психологу-консультанту необходимо будет постараться убедить руководителя-клиента в том, что его личное отношение к подчиненному в данный момент времени в какой-то степени является действительно необъективным, предвзятым. Чтобы избавиться от такого отношения, руководителю можно рекомендовать как можно лучше узнать своего подчиненного и по мере возможности, постепенно узнавая этого человека, сдерживать свое неприязненное отношение к нему. Практика показывает, что попытки лучше и глубже узнать человека как личность улучшают отношение к нему. Если же причиной невольно возникшей антипатии между руководителем и подчиненным окажется обстановка или ситуации, в которой руководителю пришлось общаться с данным подчиненным, то в этом случае руководителю следует рекомендовать внимательно понаблюдать за поведением этого подчиненного в других, более благоприятных для общения, ситуациях. Тогда, быть может, изменится в лучшую сторону и личное отношение руководителя к этому подчиненному. Четвертая ситуация – существование непонятной и необъяснимой неприязни со стороны подчиненных к руководителю – диктует несколько иную стратегию и тактику проведения психологического консультирования, чем в предыдущем случае, хотя на первый взгляд кажется, что эти ситуации одинаковые. Здесь психолог-консультант должен постараться помочь самому руководителю разобраться в том, почему его подчиненные относятся к нему не вполне доброжелательно. Причин такого отношения подчиненных к руководителю может быть несколько. Во-первых, это недоброжелательное отношение самого руководителя к своим подчиненным. Во-вторых, это вполне определенные, но также недостаточно хорошо контролируемые самим руководителем его собственные действия, которые он предпринимает и которые вызывают ответную, отрицательную реакцию со стороны подчиненных. В-третьих, это та же самая причина, которую мы уже обсуждали применительно к предыдущей, третьей по порядку, ситуации, а именно – тот факт, что руководитель может невольно напоминать подчиненным человека, который им в прошлом уже доставил немало неприятностей. В-четвертых, это часто встречающаяся в практике общения руководителя с подчиненными ситуация, в которой руководитель своими непродуманными, до конца не осознаваемыми действиями невольно вызывает отрицательную реакцию со стороны подчиненных. Все указанные причины в реальной жизни могут действовать порознь и совместно, причем в любом их сочетании, и консультант-психолог, прежде чем переходить от анализа ситуации к практическим рекомендациям по решению возникшей проблемы, должен будет выяснить ее действительные причины. Если реально действующими окажутся первая и вторая из упомянутых выше причин, то устранить их можно только, изменив отношение самого руководителя к подчиненным. В этом случае руководитель должен осознать и признать недостатки в своем поведении и научиться контролировать его, внимательно следя за тем, чтобы его поведение и отношение к подчиненным были безусловно доброжелательными. Если ситуация обусловлена третьей или четвертой из названных выше причин, то действия руководителя должны быть аналогичными тем, которые уже обсуждались нами применительно к третьей ситуации. Руководителю сможет в этом помочь психолог-консультант, поработав с теми его подчиненными, с которыми у руководителя не складываются взаимоотношения. В пятой ситуации – тогда, когда сам руководитель колеблется и не знает, как правильно себя вести в отношении подчиненных, например стоит или не стоит ему устанавливать с ними близкие, доверительные отношения – психолог-консультант прежде всего должен провести с клиентом разъяснительную работу. Ему следует объяснить клиенту, какими должны быть и обычно бывают нормальные взаимоотношения между руководителем и его подчиненными, какими достоинствами и недостатками обладают разные виды подобных взаимоотношений, какие выгоды дает и какие дополнительные проблемы создает установление между руководителем и подчиненными определенных взаимоотношений. После этого сам руководитель должен будет решить, стоит или не стоит ему устанавливать определенные взаимоотношения со своими подчиненными, стоит ли, например, идти на сближение с ними или лучше сохранить психологическую дистанцию. Напомним в этой связи, чем выгодно и почему противопоказано установление между руководителем и подчиненными достаточно близких, доверительных взаимоотношений. Выгода от установления таких взаимоотношений состоит в следующем. Во-первых, руководитель, имеющий хорошие личные, неофициальные взаимоотношения со своими подчиненными, в любой момент может рассчитывать на открытость и доверие к себе с их стороны. Во-вторых, такой руководитель всегда может положиться на своих подчиненных и рассчитывать на то, что они его не подведут. Ему нет необходимости пользоваться приказами и распоряжениями, достаточно обратиться к подчиненным с просьбой, и она обязательно будет выполнена. Руководитель, имеющий хорошие личные взаимоотношения со своими подчиненными, обоснованно может рассчитывать на то, что в любую минуту они его поддержат, пойдут ему навстречу, выполнят то, что требуется без какого-то ни было давления или контроля. Все это немаловажно в практической работе современных руководителей, особенно тогда, когда им приходится полагаться на совесть и ответственность своих подчиненных, доверять им. Кроме того, при хороших личных взаимоотношениях между руководителем и подчиненными в коллективе сохраняется доброжелательная психологическая атмосфера, которая способствует успешной совместной работе людей. Но есть и возможные отрицательные последствия слишком близких взаимоотношений между руководителем и его подчиненными. Основные из таких следствий следующие. Во-первых, при близких взаимоотношениях с подчиненными руководитель в своих решениях оказывается психологически зависимым от подчиненных, не вполне свободным человеком. Он, например, будет не в состоянии принимать объективные, самостоятельные решения, особенно тогда, когда эти решения не одобряются его подчиненными. Во-вторых, руководитель, психологически зависящий от подчиненных, отчасти теряет контроль и власть над ними и над ситуацией в целом. Со своей стороны, подчиненные теряют уважение к нему как к руководителю и перестают с ним считаться.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 661; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |